Daten
Kommune
Bochum
Dateiname
Personalentwicklung Stadt Bochum.pdf
Größe
499 kB
Erstellt
26.12.14, 13:35
Aktualisiert
27.01.18, 22:00
Stichworte
Inhalt der Datei
1 Personalentwicklung
bei der Stadt
Bochum
1 Bericht zur Vorlage
bei der Kommission
für Personal und
Gleichstellung
1
Stadt Bochum
Dezernat VII
Organisations- und Personalamt
II
Personalentwicklung bei der Stadt Bochum
Stadt Bochum
Die Oberbürgermeisterin
Dezernat VII und
Amt 11 Organisations- und Personalamt
Willy-Brandt-Platz 2 – 6
44777 Bochum
Ansprechpartnerin:
Telefon:
E-Mail:
Ulrike Waltenberg
0234/910-2609
uwaltenberg@bochum.de
Stand:
27.11.2012
Personalentwicklung bei der Stadt Bochum
III
Inhaltsverzeichnis
1
Personalentwicklung bei der Stadt Bochum................................................................... 4
2
Umsetzung der Maßnahmen der Haushaltskonsolidierung und
Personalentwicklungsbedarfe ........................................................................................ 5
2.1
Aktuelle Zahlen ...................................................................................................... 5
2.2
Abschließende Analyse des KGSt-Gutachtens ...................................................... 5
2.2.1 Vorgehensweise ................................................................................................ 5
2.2.2 Ergebnisse der Auswertung ............................................................................... 6
2.2.3 Fazit und Ausblick .............................................................................................. 8
3
Aufgabenentwicklung..................................................................................................... 8
3.1
Die Auswirkungen der demografischen Veränderungen......................................... 9
3.2
Zentrales Projektmanagement ............................................................................... 9
4
Personalentwicklung fachbereichsbezogen und berufsgruppenorientiert ......................10
4.1
Übersicht über die Austritte bei der Stadt Bochum bis 2022..................................10
4.2
Ämterworkshops ...................................................................................................12
5
Zukunftsfelder der Personalentwicklung bei der Stadt Bochum ....................................13
5.1
Führung/Führungsnachwuchs...............................................................................14
5.2
Personalgewinnung ..............................................................................................16
5.2.1 Ausbildung ........................................................................................................16
5.2.2 Personalmarketing ............................................................................................19
5.3
Weiterbildung........................................................................................................21
5.4
Leistungsveränderte Beschäftigte .........................................................................22
5.5
Wissensbewahrung und Wissenstransfer..............................................................24
6
Ausblick ........................................................................................................................24
Autorenverzeichnis...............................................................................................................25
Anlagenverzeichnis ..............................................................................................................26
4
Personalentwicklung bei der Stadt Bochum
1 Personalentwicklung bei der Stadt Bochum
In der Stadt Bochum sind am 31.12.2011 5.710 Menschen beschäftigt1. Diese Menschen
stehen im Mittelpunkt, wenn es um Maßnahmen der Personalentwicklung geht.
Die verabschiedeten Maßnahmen der Haushaltskonsolidierung (HSK I und HSK II einschl.
der Ergebnisse der Beratungskommission), geben den Rahmen für die Entwicklung des
Personalbestandes in den kommenden Jahren vor. So formuliert das Personalabbaukonzept
2011 den Abbau von 433 Stellen („Köpfe“) bei der Stadt Bochum über HSK I-Maßnahmen in
den Jahren 2009-2015 und 35 Stellen über Geschäftsprozessoptimierung sowie zunächst
300 Stellen über pauschale Kürzung bei der Personalkostenbudgetierung. Im Zuge der
Erstellung des HSK II wurde diese pauschale Kürzung jedoch wieder zurückgenommen und
floss betraglich in das Konsolidierungsvolumen des HSK II von 57,8 Mio. Euro bis 2022 ein.
Bis Mitte 2012 konnten aus den HSK II-Maßnahmen bereits 272,5 Stellen zur Einsparung
konkretisiert werden.
Weiterhin beeinflusst wird die Entwicklung von dem deutlich erkennbaren demografischen
Wandel in der Gesellschaft, der sich auch auf die Stadtverwaltung Bochum auswirkt:
So ist in den kommenden zehn Jahren altersbedingt mit hohen Austrittsraten in allen
Berufsgruppen zu rechnen. Insgesamt 1.505 Stellen werden in den kommenden Jahren
bereits planbar frei2. Einzelne Berufsgruppen sind davon in besonderem Maße betroffen (vgl.
Kapitel 4 und 5. Durch die demografischen Veränderungen in der Gesamtbevölkerung
verändern sich auch die Aufgaben der Stadtverwaltung. Durch immer weniger junge
Menschen wird es in Zukunft schwieriger werden, neues Personal zu rekrutieren.
Ziele:
Die strategischen Ziele, an denen sich die Personalentwicklung der Stadt Bochum orientiert,
lauten daher:
•
Umsetzung der Maßnahmen der Haushaltskonsolidierung unter
•
Erhalt der Leistungsfähigkeit der Stadtverwaltung Bochum mit dem Ziel der
•
Bewältigung der Folgen des demografischen Wandels.
Diese Ziele und deren Operationalisierung3 sind für die Personalentwicklung der Stadt
Bochum handlungsleitend.
An der
Umsetzung dieser
Ziele arbeiten Personalverwaltung,
Gleichstellungsstelle und Schwerbehindertenvertretung gemeinsam.
1
Personalrat,
Datengrundlage: Personalstrukturbericht der Stadt Bochum – Stichtag 31.12.2011; Kernverwaltung
und Zentrale Dienste; ohne Alten- und Pflegeheime.
2
Datengrundlage: Abschlussbericht der KGSt (Kommunale Gemeinschaftsstelle für
Verwaltungsmanagement): „Darstellung der Auswirkungen der beschlossenen Maßnahmen zur
Haushaltskonsolidierung sowie der demografischen Bevölkerungsentwicklung auf den Stellenplan der
Stadt Bochum mit Hinweisen auf das Personalentwicklungskonzept“ vom 29.06.2012 (korrigiert).
Einbezogen sind planbare altersbezogene Austritte und das Auslaufen von Befristungen.
3
Personalentwicklungskonzept der Stadt Bochum I vom 13.04.2011
Personalentwicklung bei der Stadt Bochum
5
2 Umsetzung der Maßnahmen der Haushaltskonsolidierung und Personalentwicklungsbedarfe
2.1
Aktuelle Zahlen
Das von der Stadt Bochum in Auftrag gegebene Gutachten der KGSt setzt am Stichtag
31.12.2011 an. Bereits zuvor realisierte HSK-Maßnahmen und in diesem Zusammenhang
ggf. durchgeführte Personalentwicklung werden dort nicht berücksichtigt. Zur
Vervollständigung des Bildes soll daher kurz auf die bereits erfolgten Realisierungen der
HSK-Maßnahmen bis zur Mitte des Jahres 2012 eingegangen werden.
Von den 433 verabschiedeten Personaleinsparungen im Rahmen des HSK I konnten
bislang bereits 149 realisiert werden. Diese Zahl liegt damit über der ursprünglich von den
Fachbereichen geplanten Anzahl von 139 Einsparungen bis einschließlich 2012. Insgesamt
konnten bisher 234 Stellen in den HSK I-Maßnahmen konkretisiert werden, weitere
Konkretisierungen stehen noch aus.
HSK I beinhaltete insgesamt 119 Maßnahmen mit personalwirtschaftlichen Auswirkungen.
Von diesen 119 konnten bereits 46 komplett realisiert werden. Dies entspricht rd. 128 bereits
eingesparten Stellen bis zum Stellenplan 2013.
2.2
Abschließende Analyse des KGSt-Gutachtens
Kernstück der Arbeit der KGSt war es, gemeinsam mit dem Organisations- und Personalamt
sowie den Fachämtern, die personalkostenwirksamen und stellenplantechnischen
Auswirkungen aller HSK-Maßnahmen zu untersuchen.
Die KGSt hat in ihrem Bericht die Maßnahmen des HSK I (2009 - 2015) und der
Beratungskooperation differenziert nach:
•
•
•
•
Maßnahme nicht beschlossen (blaue Markierung)
Maßnahme betrifft keinen Personalaufwand oder Maßnahme hat keine Auswirkungen
auf den Stellenplan oder Maßnahme wurde bereits bis Mitte 2012 abschließend
umgesetzt (rote Markierung)
Maßnahme kann noch nicht konkretisiert werden, hat aber im weiteren
Prozessverlauf Auswirkungen auf den Stellenplan (gelbe Markierung)
Maßnahme ist konkretisiert und wirkt sich in den Jahren 2012 bis 2022 auf den
Stellenplan aus (grüne Markierung).
Auftrag des Organisations- und Personalamts war es im Folgenden, alle noch zu
realisierenden Maßnahmen (gelbe und grüne Markierung) auf Bedarfe an
Personalentwicklungsmaßnahmen hin zu analysieren.
2.2.1 Vorgehensweise
Auf Basis der von der KGSt erstellten Dateien wurde ein Extrakt erstellt, das nach wie vor die
Aufteilung auf HSK I und Beratungskooperation abbildet. Enthalten in dem Mengengerüst
sind dabei noch Maßnahmen, die im Jahr 2012 abgeschlossen sind bzw. werden. Anlage 1
enthält alle verbleibenden Maßnahmen des HSK I und in Anlage 2 sind alle verbleibenden
Maßnahmen der Beratungskooperation dargestellt.
6
Personalentwicklung bei der Stadt Bochum
Die Dateien sind nach Dezernat und Fachamt sortiert. Sie enthalten
•
•
•
•
•
•
•
•
die Kurzbezeichnung der Maßnahme,
das Jahr, in dem die Personalkosteneinsparung beginnen soll,
die Stellungnahme der KGSt nach Abschluss der Gespräche mit dem Organisationsund Personalamt und den Fachämtern,
Bedarf an Personalentwicklung (Kategorien ja, nein, noch nicht konkretisiert),
Anzahl der betroffenen Beschäftigten (vollzeitverrechnet),
Realisierungsjahr,
Berufsgruppe,
Bemerkungen.
Insgesamt umfassen beide Dateien 144 Einzelmaßnahmen, die zwischen 2013 und 2022 zu
realisieren sind.
2.2.2 Ergebnisse der Auswertung
Von den insgesamt 144 noch in Zukunft zu realisierenden HSK-Maßnahmen
•
•
•
erfordern 96 Maßnahmen keine maßnahmenspezifische Personalentwicklung
werden 13 Maßnahmen nicht durch Austritte realisiert, sondern durch Aspekte der
Personalentwicklung
sind 35 Maßnahmen noch nicht ausreichend konkretisiert, so dass eventuelle
Bedarfe an Personalentwicklung derzeit nicht zu erkennen sind.
Hinter den 96 Maßnahmen ohne besonderen Personalentwicklungsbedarf verbergen sich
234 Beschäftigte, die im Regelfall altersbedingt oder nach der Freizeitphase der Altersteilzeit
aus dem Erwerbsleben ausscheiden. In einigen Fällen wurde oder wird die Maßnahme durch
eine Umsetzung von Beschäftigten realisiert. In Folge der Einsparungen können sich
aufgrund
organisatorischer
Veränderungen
in
den
Fachämtern
und
neuer
Aufgabenzuordnung Personalentwicklungsbedarfe ergeben. Diese sind im operativen
Tagesgeschäft und in Abstimmung zwischen dem Organisations- und Personalamt und den
Fachämtern aufzugreifen.
Von den 35 noch nicht konkretisierten Maßnahmen entfallen 12 auf das HSK 2009 - 2015.
Die übrigen 23 Maßnahmen in dieser Kategorie wurden durch die Beratungskooperation
eingebracht und beschlossen. Die Konkretisierung ist hier aus unterschiedlichen Gründen
noch nicht abgeschlossen. Im Schulbereich ist beispielsweise die parlamentarische Beratung
der Schulentwicklungsplanung abzuwarten. Andere Maßnahmen werden durch das neu
eingerichtete Zentrale Projektmanagement bearbeitet und können erst im Laufe der
Projektarbeit konkretisiert werden (s. a. Kapitel 3.2). Dies gilt insbesondere für Projekte wie
Geschäftsprozessoptimierung, Verstärkung der Interkommunalen Zusammenarbeit, egovernment-Anwendungen. Maßnahmen wie Reduzierung des Schreibdienstes werden in
Verbindung mit - geplanter und ungeplanter - Fluktuation regelmäßig aufgegriffen. Noch
völlig offen ist der Abbau von rd. 60 Stellen, der von der Beratungskooperation
vorgeschlagen wurde.
Lediglich in 13 Maßnahmen mit 46,5 betroffenen Beschäftigten könnte ein aus der
Maßnahme abgeleiteter Bedarf für Personalentwicklung vorhanden sein. Die Anlage 3 stellt
diese 13 Maßnahmen detaillierter dar. Die folgende Tabelle 1 enthält eine Darstellung der
Maßnahmen nach Berufsgruppen sortiert. Aus beiden Tabellen wird deutlich, dass bis zum
Jahr 2017 kein akuter Handlungsbedarf besteht. In den meisten Fällen kann die
vorgesehene Maßnahme über den Personaleinsatz realisiert werden.
Personalentwicklung bei der Stadt Bochum
7
Tabelle 1: Auswertung der Maßnahmen mit Personalentwicklungsbedarfen sortiert nach Berufsgruppen und Jahren
Zusammenfassung der Auswertung der konkretisierten HSK-Maßnahmen bzgl. Personalentwicklungsbedarfen einzelner Beschäftigter bezogen auf
die betroffenen Berufsgruppen
Lfd. Nr.
Berufsgruppe
2012 2013 2014 2015 2016
2017 2018 2019 2020 2021 2022 Summe Bemerkungen
1,5
lässt sich über
9,5 Personaleinsatz lösen
2
mittlerer nichttechnischer Dienst
3
Hauswarte
4
Schwimmeister und
Schwimmeistergehilfen
12,0
Realisierung abhängig von
12 Trägerwechsel
5
Badewärter/innen
14,0
Realisierung abhängig von
14 Trägerwechsel
6
Sportstättenunterhaltungsarbeiter
und -arbeiterinnen
7
Küchenhilfe
1,0
1,0
1,0
lässt sich über
4 Personaleinsatz lösen
gehobener nichttechnischer Dienst
Summe
2,0
1,0
1
6,0
1,5/2,5
1,5/2,5
lässt sich über
1 Personaleinsatz lösen
1,0
3,0
1
1
8
1 1,5/2,5
1
3
3
1
28,5
ca. 46,5
zu 2014 mittlerer nichttechnischer Dienst: Hierbei handelt es sich um die Maßnahme der Beschaffung von Kassenautomaten bei 33; d.h. die
Realisierung setzt zunächst Investitionen voraus.
8
Personalentwicklung bei der Stadt Bochum
2.2.3 Fazit und Ausblick
Zumindest in den folgenden fünf Jahren der Haushaltskonsolidierung können die
Maßnahmen - soweit sie konkretisiert sind - durch Austritte von Beschäftigten realisiert
werden. Ein Bedarf an maßnahmenbezogener Personalentwicklung - über einen
Personaleinsatz hinaus - ist in diesem Zeitraum heute nicht erkennbar. Die noch offenen
Maßnahmen werden im Rahmen des Gesamtprozesses vom Organisations- und
Personalamt gemeinsam mit den Fachämtern regelmäßig auf ihrer Konkretisierung
überprüft. Die sich aus der Fortschreibung ergebenden Personalentwicklungsbedarfe werden
jeweils unmittelbar aufgegriffen und eingeplant.
Ansätze für Personalentwicklungsmaßnahmen können sich ggf. durch planmäßige und nicht
planmäßige Austritte in den kommenden Jahren ergeben. Dabei ist die Wechselwirkung zu
den Einsparmaßnahmen in der jeweiligen Berufsgruppe zu berücksichtigen (vgl. auch
Anlage 6).
Die Analyse der HSK-Maßnahmen hat das Organisations- und Personalamt um die - von der
KGSt nicht dargestellten - Berufsgruppen erweitert. Die Maßnahmen ohne
Personalentwicklungsbedarf wurden auf die Anzahl der einzusparenden Stellen hin
betrachtet. Im Konsolidierungszeitraum von zehn Jahren sind in folgenden Berufsgruppen
Einsparungen von mindestens zehn Stellen (vollzeitverrechnet) zu realisieren:
•
•
•
•
•
gehobener nichttechnischer Dienst
mittlerer nichttechnischer Dienst
Friedhofswärter/Friedhofswärterin
Hilfsgärtner/Hilfsgärtnerin (angelernte Kraft)
gehobener Dienst Vermessung
32 Stellen
16,52 Stellen
10 Stellen
12 Stellen
10 Stellen
3 Aufgabenentwicklung
In Kapitel 2 wurde dargelegt, dass einige der HSK-Maßnahmen mit personalwirtschaftlichen
Auswirkungen zum jetzigen Zeitpunkt noch nicht in der Art beschrieben sind, dass Aussagen
über die tatsächlich von den Einsparungen betroffenen Berufsgruppen bzw.
Aufgabenbereiche getroffen werden können. Die Fachbereiche arbeiten laufend an der
Umsetzung dieser Maßnahmen. Dies geschieht z. B. in Projekten zur Etablierung neuer
Software
(Stichwort
Bauhhofsoftware
beim
Technischen
Betriebt),
bei
der
Schulentwicklungsplanung oder bei der Zusammenlegung von Fachämtern (z.B. 11 und 18).
Daneben gibt es auch weitere Entwicklungen bei der Stadtverwaltung Bochum, die dazu
führen werden, dass Maßnahmen und Einsparungen realisiert werden. Hier geht es zum
einen um die Umsetzung der von der KGSt vorgeschlagenen Einsparungen über
Aufgabenveränderungen als Folge des demografischen Wandels. Daneben werden zentrale
Projekte in der neu eingerichteten Stabsstelle Zentrales Projektmanagement der Stadt
Bochum bearbeitet.
Personalentwicklung bei der Stadt Bochum
3.1
9
Die Auswirkungen der demografischen Veränderungen
Rund 52 Stellen werden von der KGSt als direkte Folge des demografischen Wandels zur
Einsparung bzw. Konkretisierung noch nicht detaillierter HSK-Maßnahmen vorgeschlagen.
Die von der KGSt angenommenen demografiebedingten Aufgabenveränderungen bieten den
Fachbereichen in jedem Fall Hinweise darauf, an welchen Stellen im Rahmen der HSKUmsetzung, ggf. noch stärker als bisher angenommen, die weitere Einsparung von Personal
zu prüfen ist. Daraus können sich weitere Ansätze für Personalentwicklung ergeben.
3.2
Zentrales Projektmanagement
Die Stabsstelle Zentrales Projektmanagement (ZPM) wurde eingerichtet, um große
verwaltungsweite Organisations- und IT-Projekte ohne Reibungsverluste umsetzen zu
können. Dazu gehört u. a. die ämter- und dezernatsübergreifende Umsetzung von HSKMaßnahmen.
Geschäftsprozessoptimierung
Eine zentrale HSK-Ma0nahme, mit der lt. HSK I 35 Stellen eingespart werden sollen, ist die
Geschäftsprozessoptimierung. Zur Umsetzung sind bisher zwei Teilvorhaben projektiert:
-
Geschäftsprozessoptimierung in der Anlagenbuchhaltung und
Elektronische Bearbeitung von Eingangsrechnungen.
Der Abschluss der beiden Projekte ist bis Ende 2013 geplant. Eine Konkretisierung von Art
und Anzahl möglicher einzusparender Stellen ist gegenwärtig noch nicht möglich.
Interkommunale Zusammenarbeit
Die Stadt Bochum ist hier insbesondere in einem Projekt engagiert, in dem mit anderen
Städten (u.a. Münster, Dortmund, Hamm, Mülheim, Gelsenkirchen, Wuppertal) mögliche
Felder einer Zusammenarbeit sondiert werden. Mögliche Kooperationen sind denkbar in den
Feldern
-
Organisationsangelegenheiten/Geschäftsprozesse
Personalmanagement
Geodatenmanagement
Stadtarchiv/Archivierung
Service-Center, Call-Center, D115
Kfz-Zulassungswesen
Elektronische Antragsverfahren
Auch auf dem Gebiet der Interkommunalen Zusammenarbeit ist eine Konkretisierung
möglicherweise zu realisierender Stelleneinsparungen frühestens 2013/2014 zu erwarten.
Einrichtung eines telefonischen Service-Centers
Das Projekt SC-115 (Einrichtung eines telefonischen Service-Center der Stadt Bochum) hat
das Ziel, mittel- bis langfristig, die Verwaltung personell zu entlasten, auch wenn hier nicht
unmittelbar eine HSK-Maßnahme realisiert wird. Je nach Fallabschlussquote sind mittelfristig
10
Personalentwicklung bei der Stadt Bochum
Reduzierungen von Stellenanteilen zu erwarten. Die Inbetriebnahme des Service-Centers ist
für das Jahr 2014 projektiert.
Zentralisierung von Beschaffungsaufgaben
Eine direkte HSK-Maßnahme ist die Zentralisierung der Beschaffungsaufgaben. Dieses
Projekt wird derzeit vom ZPM bearbeitet. Geplant ist hier, neben der direkten
Kostenersparnis, ab dem Jahr 2014 auch eine Stelleneinsparung. Eine Konkretisierung ist lt.
Projektplanung nicht vor Mitte 2013 zu erwarten.
Diese ausgewählten Projekte illustrieren, wie neben der personalwirtschaftlichen Umsetzung
der HSK-Maßnahmen auch an anderen Stellen an der Konkretisierung von Maßnahmen
ebenfalls mit personalwirtschaftlichen Konsequenzen gearbeitet wird.
4 Personalentwicklung fachbereichsbezogen und
berufsgruppenorientiert
Die Umsetzung der HSK-Maßnahmen wird in vergleichsweise geringem Maße, die
demografische Entwicklung dafür jedoch in recht hohem Maße, Anforderungen an das
Personalmanagement allgemein und speziell die Personalentwicklung stellen (Kapitel 4.1).
Unstrittig dabei ist, dass die Maßnahmen in Zusammenarbeit mit den Fachbereichen
entwickelt werden müssen. Fachbereiche haben sich mit ihren Bedarfen an die
Personalentwicklung gewendet und gemeinsam wurden die fälligen Maßnahmen erarbeitet
und umgesetzt.
Ergänzt wird dieser Weg ab 2013 durch die systematischen Ämterworkshops, bei denen mit
jedem Fachamt Gespräche zum Thema Personalentwicklung geführt werden, und die
Verstärkung von Maßnahmen für ganze Berufsgruppen, die in besonderer Weise vom
demografischen Wandel betroffen sein werden (Kapitel 4.2).
4.1
Übersicht über die Austritte bei der Stadt Bochum bis 2022
Die klassischen Verwaltungsberufe sind nominell (KGSt-Gutachten) und prozentual
(Personalstrukturbericht) stark von den altersbedingten Austritten betroffen. Ebenso wird im
gehobenen technischen Dienst (besonders Vermessung) mit zahlenmäßigen und prozentual
hohen Austritten zu rechnen sein. Bei weiteren vglw. stark in der Stadt (mehr als 50
Beschäftigte) vertretenen Berufsgruppen ist mit Stichtag 31.12. 2011 bei folgenden
Berufsgruppen bis 2022 ebenfalls mit einem altersbedingten Austritt von mehr als 20 % der
Beschäftigten zu rechnen:
•
•
•
•
•
•
•
•
Reinigungskräfte
Mittlerer Feuerwehrtechnischer Dienst
Sozialarbeiter/in
Musikschullehrer/in
Hilfsgärtner/in
Schulhausmeister/in
Musiker/in
Bibliotheks-Assistent/in Büchereitechnischer Dienst
Personalentwicklung bei der Stadt Bochum
11
Anlage 4 zeigt eine Aufbereitung der Daten, die die Stadt Bochum an die KGSt geliefert hat,
gruppiert nach den in den einzelnen Jahren in den einzelnen Berufsgruppen zu erwartenden
Austritten, aufgegliedert nach Dezernat und Fachbereich4. Anlage 6 zeigt die Daten der
Austritte bereinigt um die durch HSK-Maßnahmen bereits eingesparten bzw. konkret
einzusparenden Stellen.
Die freiwerdenden Führungsstellen – bezogen auf Dezernate, Fachbereiche,
Führungsfunktionen zum Stichtag 31.12.2011 – ergeben sich aus der Anlage 55. Die
aktualisierte
Gesamtübersicht
(Stand
Oktober
2012)
über
freiwerdende
Führungsstellen/ausscheidende Führungskräfte ist der folgenden Tabelle 2 zu entnehmen:
Tabelle 2: Freiwerdende Führungsstellen 2012-2022
Führung*
Leitungsebene 4
(Amts/Institutsleitungen)
Leitungsebene 3
(Abteilungsleitungen)
Leitungsebene 2
(Sachgebietsleitungen)
gesamt
2013
2014
2015
2016
2017
4
Summe
20132017
9
Summe
2018 2022
17
Summe
20132022
26
Davon mit
besonderer
Fachlichkeit
8
1
2
0
2
1
0
2
3
1
7
19
26
8
5
1
3
3
3
15
36
51
16
7
3
5
8
8
31
72
103
32
* ohne Leitungsebene 1 (z. B. Küchenleitung, Werkstattleitung)
Frei werdende Führungsstellen sind überwiegend dem Bereich der Allgemeinen Verwaltung
zuzuordnen, in dem fast ausschließlich der Einsatz der sog. „Generalisten“ erfolgt:
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des gehobenen bzw. höheren nichttechnischen Dienstes.
Dies betrifft nach jetzigem Stand insgesamt 73 der freiwerdenden Führungsstellen.
Von den bis 2022 ausscheidenden Führungskräften gehören jeweils rund ein Drittel einer
besonderen Fachlichkeit bzw. anderen Berufsgruppe an (Tabelle 2).
Die besondere Fachlichkeit stellt sich bei der Zahl der ausscheidenden Führungskräfte z. B.
in folgenden Berufsgruppen dar:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Sozialarbeiter/innen
Gehobener und höherer bautechnischer Dienst – Hochbau –
Gehobener bautechnischer Dienst – Straßenbau –
Gehobener bautechnischer Dienst – Gartenbau –
Gehobener Dienst – Forsttechnik –
Gehobener Dienst – Vermessungstechnik –
Tierarzt/-ärztin
Chemiker
Diplombibliothekare/innen
Musikschullehrer/innen
Psychologen/innen
Während die Berufsgruppe der Sozialarbeiter/innen mit immerhin 12 Führungsstellen eine
größere Zahl darstellt, ergibt sich bei den übrigen Berufsgruppen keine „Anhäufung“.
4
5
Korrigiert um die Daten von zwei Beschäftigten.
Ebenfalls ergänzt um die Daten von zwei Beschäftigten.
12
Personalentwicklung bei der Stadt Bochum
Im Ergebnis zeigt sich, dass Besetzungsprobleme im Führungsbereich erst in ca. drei
Jahren, d.h. ab 2016, auf die Stadt Bochum zukommen werden. Diese Zeit ist zu nutzen,
um Führungsnachwuchs für alle Ebenen in ausreichender Zahl für die Übernahme von
Leitungsfunktionen zu qualifizieren. Soweit als möglich soll für die Besetzung frei werdender
Führungsstellen eigenes Personal qualifiziert werden – es sei denn, die fachlichen
Anforderungen an die Besetzung einer Führungsstelle lassen das nicht zu und erfordern
zwingend eine externe Besetzung.
Maßnahmen, Führungsnachwuchs rechtzeitig und in ausreichender Zahl heranzubilden, sind
natürlich im Bereich des gehobenen nichttechnischen Dienstes an vorderster Stelle
notwendig. Bei der Besetzung von Führungsstellen im fachlichen Bereich bieten sich je nach
Anzahl der erforderlichen Leitungskräfte berufsgruppenbezogene oder ganz individuelle
Maßnahmen zur Wiederbesetzung an. Kapitel 5.1. stellt die Maßnahmen dar, welche die
Stadt Bochum in den folgenden Jahren ergreifen wird.
4.2
Ämterworkshops
Zur Planung, Durchführung und Dokumentation von moderierten Dezernats- bzw.
Ämtergesprächen (Workshops) zur berufsgruppenscharfen Personalentwicklungsplanung ab
dem Jahr 2013 wurde ein Vorgehenskonzept entwickelt (s. Anlage 7).
Das Workshop-Konzept baut auf den Grundgedanken der Szenario-Technik auf. Die
Methode der Szenario-Technik kommt in Prozessen zum Einsatz, in denen es darum geht,
ausgehend von der Gegenwart, anhand unterschiedlicher Entwicklungsfaktoren eine
mögliche Zukunft umfassend zu beschreiben. Quantitative Daten und qualitative
Informationen, Meinung und Einschätzungen werden hier verknüpft zur Beschreibung einer
oder mehrerer möglicher Zukunftsbilder (Szenario).
Auf Grundlage von Daten und Fakten sowie maßgeblicher Einflussfaktoren und sichtbarer
Trends soll ein realistisches Zukunftsbild über die künftige Aufgabenwahrnehmung in
Qualität und Quantität erarbeitet werden. Dazu werden auch Bezüge und Wechselwirkungen
zwischen verschiedenen Einflussfaktoren betrachtet. Die aktuelle Situation der
Haushaltskonsolidierung ist dabei ein wichtiger Einflussfaktor unter anderen. Gemeinsam
wird dann erarbeitet, mit welchen Maßnahmen der Organisations- und Personalentwicklung
sich der Fachbereich für die erwartete Zukunft rüsten kann.
Erörtert werden dabei, je nach individueller Problemstellung im Fachbereich, Themen wie
•
•
•
•
die Entwicklung quantitativer und qualitativer Stellenbedarfe, produkt- bzw.
aufgabenbezogene
Entwicklungsbedarfe
und
individuelle
Entwicklungsmöglichkeiten der Beschäftigten,
absehbare Austritte im Bereich der Führungskräfte sowie anderer
Schlüsselpositionen und die Konsequenzen daraus,
Auswirkungen auf die Organisationsentwicklung sowie
die konkreten Auswirkungen der Maßnahmen der Haushaltskonsolidierung
einschließlich der Chancen von Beschäftigten, die durch HSK-Maßnahmen für die
Erledigung anderer Aufgaben frei werden (soweit dies noch nicht im Rahmen
anderer Gespräche erschöpfend erfolgt ist).
Die erzielten Ergebnisse der Workshops bilden eine fundierte Grundlage für Planungen und
Entscheidungen auch für weitere Bereiche des Personalmanagements. Die Ergebnisse sind
Ausgangspunkt für eine fortlaufende Berichterstattung zu einer produktbezogenen
organisatorischen und personellen Entwicklung in den Fachbereichen und gesamtstädtisch.
Personalentwicklung bei der Stadt Bochum
13
Erfahrungen aus den Workshops zur Organisations- und Personalentwicklung im
Organisations- und Personalamt (Amt 11) und im Technischen Betrieb (Amt 68), ergänzende
Anregungen aus der Projektgruppe zur Umsetzung des KGSt-Gutachtens und auch
Erfahrungen aus bislang geführten Ämtergesprächen im Rahmen der Erarbeitung des KGStGutachtens sind in das Konzept eingegangen.
Beide Workshops wurden gemeinsam intensiv vor- und nachbereitet. Aus den Erfahrungen
im Rahmen der Begleitung beider Ämter wurde im Konzept klar zum Ausdruck gebracht,
dass die Workshops am Anfang eines Prozesses zur Organisations- und
Personalentwicklung stehen, den die Fachbereiche bzw. Dezernate zusammen mit dem
Organisations- und Personalamt voranbringen.
Das Konzept gibt insgesamt einen Rahmen vor, der eine Vergleichbarkeit der Workshops
sowie eine Zusammenführung der Ergebnisse aus gesamtstädtischer Sicht ermöglicht. Die
beschriebene Vorgehensweise lässt dabei ausreichend Raum für eine individuelle
Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung der Workshops, die der Unterschiedlichkeit
der Fachbereiche in Bezug auf Personalstruktur, Einflussfaktoren und sich daraus
ergebenden Problemlagen Rechnung trägt.
5 Zukunftsfelder der Personalentwicklung bei der Stadt
Bochum
Führung, Führungsnachwuchs und Wissensmanagement
Die Entwicklung des Führungsnachwuchses, um die ausscheidenden Leitungskräfte zu
ersetzen (Kapitel 5.1) und die Bewahrung des Wissens der ausscheidenden Kolleginnen und
Kollegen, nicht nur aus dem Führungsbereich (Kapitel 5.5) werden zwei der großen
Herausforderungen der Personalentwicklung für die kommenden Jahre sein.
Personalgewinnung
Die Zahl der durch die Maßnahmen zur Haushaltskonsolidierung einzusparenden Stellen ist
deutlich geringer als die Anzahl der Personen, die altersbedingt in den nächsten zehn Jahren
bei der Stadt Bochum aus dem Arbeitsprozess ausscheiden werden. Deshalb ist es umso
wichtiger, die Bemühungen im Bereich der Ausbildung aufrechtzuerhalten und zu verstärken.
Überdies wird es hier darum gehen, neue Wege zu beschreiten, um auch noch langfristig
angesichts des demografischen Wandels konkurrenzfähig zu bleiben. Gleiches gilt für die
Gewinnung von ausgebildetem Personal. Auch hier muss es der Stadt Bochum gelingen,
konkurrenzfähig zu bleiben (Kapitel 5.2).
Weiterbildung
Da es aufgrund der demografischen Entwicklung immer schwieriger werden wird, geeignetes
Personal direkt zu rekrutieren, werden neben neuen Wegen der Ausbildung auch die
Bemühungen verstärkt, bestehendes Personal für andersartige und ggf. höher eingruppierte
Einsätze zu qualifizieren (Kapitel 5.3).
Leistungsveränderte Beschäftigte
Die Arbeitssituation für leistungsveränderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat sich – nicht
zuletzt durch die Haushaltskonsolidierungsmaßnahmen - nachhaltig verändert. Kapitel 5.4
stellt
notwendige Maßnahmen zur Optimierung des betrieblichen Einsatzes
leistungsveränderter Beschäftigter dar.
14
Personalentwicklung bei der Stadt Bochum
Die Umsetzung der Personalentwicklungsmaßnahmen werden der Stadt Bochum dabei
helfen, auch in Zukunft über motivierte, kompetente und befähigte Beschäftigte zu verfügen,
mit denen die Herausforderungen der nächsten Jahre bewältigt werden können.
5.1
Führung/Führungsnachwuchs
Ziel ist es, dass rechtzeitig vor dem Jahr 2016 ausreichend qualifizierte und motivierte
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Verfügung stehen, um erste bzw. höhere
Führungsfunktionen zu übernehmen.
Hierzu wird 2013 gemeinsam ein Programm entwickelt und ca. Ende 2013/Anfang 2014
erstmals durchgeführt. Es soll Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ermöglichen, sich mit den
Anforderungen an eine Führungsposition umfangreich auseinander zu setzen und die
eigenen Potenziale zu entwickeln. Durch dieses Programm erkennen sie,
1. ob sie tatsächlich Führungskraft werden wollen,
2. ob sie tatsächlich über die Fähigkeiten verfügen, Führungskraft zu werden,
3. dass sie als Leistungsträger bei der Stadtverwaltung Bochum, sowohl als
Führungskräfte als auch in anderer Funktion, dringend benötigt werden.
Führung soll bei der Stadt Bochum (weiterhin) eine erstrebenswerte Aufgabe darstellen.
Nicht allein die fachliche Kompetenz, sondern gerade auch die Beherrschung von
Managementtechniken sind wichtige Voraussetzungen, die Führungskräfte in die Lage
versetzen, ihre Aufgaben effizient und effektiv wahrzunehmen. Ziel eines Konzeptes zur
Qualifizierung von Führungsnachwuchs muss daher sein, diese Fähigkeiten zu
professionalisieren.
Folgendes Bild einer Führungskraft wird dem Konzept zugrunde gelegt:
BILD EINER FÜHRUNGSKRAFT
Die Führungskraft
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liebt Menschen, zeigt sich menschlich (Authentizität) und hat Spaß an der Arbeit mit
Menschen
achtet auf einen wertschätzenden Umgang miteinander und
achtet auf Balance bei Mitarbeitern/innen (Belastung, Work-Life-Balance,
Gesundheit)
besitzt interkulturelle Kompetenz
beteiligt sich aktiv an der Frauenförderung
kann mit einer alternden Belegschaft umgehen
ist in der Lage, mit unterschiedlichen Mitarbeiter/innen-Typen umzugehen
eröffnet Gestaltungs-/Entscheidungsmöglichkeiten für Mitarbeiter/innen
beteiligt Mitarbeiter/innen
ist offen für Mitarbeiter/innen-Themen
ist „mitreißend“ im Sinne der Vermittlung von Freude und Begeisterung für Themen
soll führen und klare Vorgaben machen
führt über Ziele, diskutiert und kontrolliert erreichbare Ziele
trifft zügig Entscheidungen
gibt „Rückendeckung“ – auch bei delegierten Entscheidungen
ist objektiv und fair
ist kalkulierbar
ist glaubwürdig
Personalentwicklung bei der Stadt Bochum
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•
15
kennt und zeigt eigene Grenzen und Schwächen
ist in der Lage sich selbst zu reflektieren und ist lernfähig
ist kritikfähig
ist erreichbar und gibt Rückmeldungen
ist loyal „nach oben“
kann zusammenarbeiten über die Organisationseinheit hinaus
bildet sich weiter
sorgt für die Personalentwicklung der Mitarbeiter/innen und fördert sie
hat eine Haltung zu Themen, engagiert sich für Themen
ist offen für Veränderungen
ist Vorbild
Dieses Bild greift Entwicklungen im Bereich der Führungskultur und gesellschaftliche
Einflüsse bzw. Veränderungen auf. Themen wie Führung und alternde Belegschaft, Führung
und Gesundheit, Führung und interkulturelle Kompetenz, Führung und Wertschätzung,
Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Frauenförderung sowie Führung und Teilzeit sind bei
der Weiterentwicklung der Maßnahmen zu berücksichtigen.
Verstärkt zeigt sich die Notwendigkeit, führungswillige Beschäftigte bereits vor der
Übernahme der Führungsaufgabe – und evtl. auch schon vor der Auswahl als Führungskraft
– umfangreicher und anspruchsvoller für diese wichtige Rolle zu qualifizieren als dies bislang
über Qualifizierungsangebote des internen Fortbildungsprogramm möglich und nötig war.
Deshalb gilt zukünftig nicht mehr das bisherige Prinzip „Qualifizierung erst ab Übernahme
der neuen Führungsfunktion“6. Vielmehr ist ein differenziertes Konzept zu
Führungsmotivation und Führungsaufgabe unter Berücksichtigung der grundlegenden
Antriebe und Kompetenzen potenzieller Kandidatinnen und Kandidaten erforderlich. Dieses
ist verstärkt auf Managementkompetenzen auszurichten.
Damit dies gelingt, reicht es nicht, „nur“ ein Führungsnachwuchsprogramm aufzulegen. Die
folgenden Maßnahmen runden das Gesamtprojekt „Führung und Zusammenarbeit“ ab:
1. Bis spätestens 2016 sind die Verfahren der Führungskräfteauswahl im Haus weiter
professionalisiert. Die bestehenden Regelungen für die Besetzung von
Führungsstellen gelten zunächst weiter. Soweit einzelne Bausteine des neuen
Gesamtkonzeptes bereits ausreichend erarbeitet sind, werden sie auch angewandt,
ggf. auch zur Erprobung im Rahmen von Pilotprojekten.
2. Aktuell erfolgt eine qualitative Evaluation und Überarbeitung der bestehenden
Regelungen zum Thema Führung, um sicher zu stellen, dass in dem
Nachwuchsprogramm die richtigen Inhalte und Haltungen vermittelt werden und die
richtigen Anforderungen an die Auswahl von Führungskräften gestellt werden. In
diesem
Zusammenhang
werden
alternative
Karrieremöglichkeiten
und
Unterstützungsfunktionen für Führung neu beschrieben, um die Bandbreite dessen,
was berufliches Fortkommen bei der Stadt Bochum bedeuten kann, zeitgemäß und
motivierend zu beschreiben.
3. Bereits durchgeführte Personalentwicklungsmaßnahmen, wie z. B. das MentoringProgramm, Coaching-Maßnahmen, kollegiales Coaching im Kreis der
Führungsfrauen und andere Instrumente der Personalentwicklung finden Eingang in
das Nachwuchsprogramm bzw. die damit gemachten Erfahrungen werden bei der
Ausgestaltung des Programms berücksichtigt.
6
Referenz: Regelungen zur Auswahl und Qualifizierung von Führungskräften bei der Stadt Bochum
Teil I - Allgemeiner Teil
16
Personalentwicklung bei der Stadt Bochum
4. Ab 2013 greifen Maßnahmen zur gezielten Vorbereitung auf bestimmte
Führungsstellen (Fachpersonal). Hier geht es um Personen bzw. Berufsgruppen, die
ggf. nicht von dem allgemeinen Programm zur Führungsnachwuchsentwicklung
angesprochen sind.
Grundsätzlich gilt dabei für alle Maßnahmen und Rahmenregelungen, dass sie so gestaltet
werden müssen, dass der Zugang für Frauen im Sinne des Frauenförderplans und des LGG
zu jeder Zeit sichergestellt wird. Dies muss z.B. für sämtliche Phasen der
Potenzialerkennung als auch für den Zugang zu Qualifizierungsmaßnahmen und das
Auswahlverfahren zu Besetzung von Führungsstellen gelten. Eine mittelbare bzw.
unmittelbare Benachteiligung von Frauen, z. B. weil sie sich in unterschiedlichen
Lebensphasen (Elternzeit, Teilzeit, Pflegephasen) befinden, darf nicht erfolgen.
5.2
Personalgewinnung
Die Maßnahmen der Personalgewinnung (von extern) ergänzen die Maßnahmen der
Personalentwicklung (intern) sinnvoll und notwendig. Allein über die interne
Weiterentwicklung der Beschäftigten wird es aufgrund der hohen Zahl der Altersabgänge
nicht möglich sein, als Stadtverwaltung handlungsfähig zu bleiben. Besonders wichtig ist
hierbei der Blick auf die eigene Ausbildung (Kapitel 5.2.1), der zu ergänzen ist um den Blick
auf das Personalmarketing von extern (Kapitel 5.2.2).
5.2.1 Ausbildung
Die KGSt empfiehlt der Stadt Bochum, ihre Ausbildungsbedarfe insgesamt oder in
besonderen Berufsgruppen vor dem Hintergrund des demografischen Wandels zu planen
und ggf. neu ausrichten und durch Personalgewinnung den demografischen Entwicklungen
in der Mitarbeiterschaft rechtzeitig aktiv zu begegnen. Um diese Ziele zu erreichen, werden
in der Ausbildung aktuell und im nächsten Jahr die folgenden Maßnahmen ergriffen:
a) Allgemeine Maßnahmen der Personalgewinnung und des Personalerhalts
Die Werbung für die Ausbildung der Stadt aktualisieren und intensivieren:
•
•
•
•
•
Die Internetseiten wurden in diesem Jahr neu gestaltet.
Die darauf abgestimmten Ausschreibungen und das Werbematerial werden mit
einem QR-Code (Quick response, schnelle Antwort) versehen. Über ein Handy oder
Smartphone kann unmittelbar auf die Ausschreibung auf der Website der Stadt
Bochum zugegriffen werden.
Die Präsenz in Bochumer Schulen wird in 2013 erhöht. Ziel ist es, flächendeckend
alle Schulen zu erreichen.
Die Präsenz bei Messen wird 2013 ausgeweitet auf kommerzielle Anbieter, die
intensiveren Kontakt zu den Schülerinnen und Schülern vermitteln (Juni 2013,
“vocatium” in Gelsenkirchen).
Die Darstellung im Internet soll durch social media wie facebook erweitert werden.
Ein Konzept dazu wird 2013 erarbeitet.
Die Auswahlverfahren beschleunigen:
•
Jährlich sind rd. 2.000 Bewerbungen in 15 Berufen zu bearbeiten. Die größten
Gruppen sind dabei die Verwaltungsberufe. Ziel ist es, das Verfahren zu
beschleunigen und zu vereinfachen.
Personalentwicklung bei der Stadt Bochum
•
•
•
•
17
Bewerbungen sind nur noch online möglich; Unterlagen sollen nicht mehr eingereicht
werden. Ausführliche Unterlagen werden nur von den Bewerberinnen und Bewerbern
erbeten, die zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden.
Es werden weiterhin alle Interessierten schriftlich getestet. Die Tests sind innerhalb
von max. 3 Wochen nach Bewerbungsschluss abgeschlossen und ausgewertet. Die
Vorstellungsgespräche werden unverzüglich terminiert.
Vorstellungsgespräche in den Verwaltungsberufen werden zeitlich zunächst mit den
jungen Schulabgängern (besonders gefragte Bewerbergruppe) mit schneller
Einstellungsentscheidung geführt, danach folgen die lebensälteren/berufserfahrenen
Bewerberinnen und Bewerber.
Der Zeitraum zwischen Abgabe der Bewerbung und Einstellungszusage soll durch
diese Maßnahmen deutlich verkürzt werden, um die geeigneten Kräfte auch
tatsächlich für die Stadt Bochum gewinnen zu können.
Personalerhalt durch Vollzeitübernahme sicherstellen:
In einem Personalabbaukonzept der 90er Jahre war festgelegt worden, dass Auszubildende
in den ersten beiden Berufsjahren mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden übernommen werden. In Teilbereichen (mittlerer und gehobener nichttechnischer Dienst,
Handwerksbereich) erfolgte zuletzt bereits die Übernahme in Vollzeit, um festgestellten
Abwanderungstendenzen entgegenzuwirken bzw. dringende Personalbedarfe - Jobcenter,
Bürgerbüro, Ausländerbüro - abdecken zu können. Es ist nunmehr vorgesehen, die jetzt
geltende Regelung generell aufzuheben7.
Weitere attraktive Ausbildungsangebote schaffen:
•
Die zunehmende Zahl von Abiturienten macht duale Studiengänge sinnvoll; bisher
gibt es nur die Bachelor of Laws und Bachelor of Arts (gehobener nichttechnischer
Dienst). Für nächstes Jahr ist ein duales Studium in der Informationstechnik
vorgesehen; kombiniert werden die Ausbildung als Fachinformatiker/in mit dem
Studium e-government. Für den Einstellungsjahrgang 2014 ist zu prüfen. welche
technischen oder handwerklichen Ausbildungen sich für ein duales Ingenieurstudium
eignen. Im Ingenieurbereich ist bereits jetzt festzustellen, dass die
Bewerbungszahlen bei externen Ausschreibungen zurückgehen.
•
Ein neues Auswahlkonzept für den mittleren feuerwehrtechnischen Dienst durch die
“Ausbildung 1plus” = kombiniertes Angebot der Kfz-Mechatroniker-Ausbildung mit
anschließender Übernahme in den Vorbereitungsdienst der Feuerwehr wurde
erstmals für die Einstellungen in diesem Jahr umgesetzt. Hierdurch konnten neue
Bewerberpotenziale erschlossen werden.
Qualifizierungen unterhalb der Ausbildungen nach dem Berufsbildungsgesetz anbieten:
In der künftigen Bedarfssituation speziell im Handwerk muss auch darüber nachgedacht
werden, unterhalb der 3jährigen Ausbildungen nach dem Berufsbildungsgesetz zu
qualifizieren.
Der
Technische
Betrieb
befindet
sich
aktuell
in
einem
Personalentwicklungsprozess, der auch hierzu Empfehlungen geben wird.
7
Davon unbenommen ist die Option vollzeitbeschäftigter Mitarbeiter/innen, individuell und für einen
definierten Zeitraum, ihre Arbeitszeit zu reduzieren.
18
Personalentwicklung bei der Stadt Bochum
b) Maßnahmen für spezielle Berufsgruppen
Gehobener nichttechnischer Dienst:
Zahlen:
-
Es ist von durchschnittlich 20 Bedarfen jährlich auszugehen.
(Berechnung:
Ist 966 - Austritte 2012 - 2022
= 223
HSK/kw-Stellenabbau 32 = Bedarf 191
Übernahmen: 2012 = 13, 2013 = 9, 2014 = 20, 2015 = 11, Summe = 53
Bedarf für 2016 - 2022 = 138)
Platzzahl
-
Aktuell können 13 Ausbildungsplätze jährlich angeboten
werden. Durch Gespräche mit Fachämtern und Ausbildenden
wird angestrebt, das Ausbildungskontingent bedarfsorientiert
zu erhöhen.
Bewerber/innen
-
Die Bewerberlage ist gut. Duales Studium und Beamtenstatus
sind nach wie vor attraktiv.
Weitere Maßnahme
-
Gewinnung und Erhalt qualifizierter Praxisanleitungen und
Prüfer (Modulprüfungen) hat Priorität. Intensive Kontakte zu
den
Fachämtern
durch
regelmäßige
Treffen
und
Erfahrungsaustausche (Wertschätzung).
Zu prüfen ist, ob und wie monetäre und/oder nichtmonetäre
Anreize geschaffen werden können (Einschätzungen aus
Erfahrungsaustausch mit den Prüferinnen und Prüfern
auswerten und umsetzen) - Zeitziel:2013.
-
Mittlerer nichttechnischer Dienst (Verwaltungsfachangestellte)
Zahlen:
-
Es ist von 11 Bedarfen jährlich auszugehen.
(Berechnung:
Ist 841 - Austritte 2012 - 2022
= 126
HSK/kw-Stellenabbau 16,5 = Bedarf 110
Übernahmen: 2012 = 7, 2013 = 5, 2014 = 13, 2015: 10; Summe = 35
Bedarf für 2016 - 2022 = 75)
Platzzahl
-
Aktuell können 12 Ausbildungsplätze jährlich angeboten
werden. Auch hier wird angestrebt, die Zahl der
Ausbildungsplätze zu erhöhen.
Handwerkliche Ausbildungsgänge
Zahlen
-
Die Bedarfe bewegen sich im bisher üblichen Rahmen und sind
insofern in der Umsetzung unproblematisch.
Hier geht es weniger um Kontingente als vielmehr um:
Problemstellung
-
geeignete Bewerber/innen
Qualifizierungskonzepte für Ausbildungspersonal
sozialpädagogische Kenntnisse z. B. zur Steuerung gruppendynamischer Prozesse
Lösungsansätze:
-
Seit vier Jahren wird mit der Hauptschule Wattenscheid
zusammengearbeitet; es werden Praktika für deren
Starterklasse bereitgestellt. Dies erleichtert den Zugang zu
unseren Ausbildungsplätzen im Handwerk.
Personalentwicklung bei der Stadt Bochum
19
-
Die Ausbilder werden auf veränderte Bedingungen vorbereitet.
Zurzeit findet für das größte Ausbildungsteam (für die
Ausbildung Gärtner/in) eine Teambildungsmaßnahme statt. Die
Fortsetzung bzw. Ausweitung ist abhängig von neuen
Erfordernissen bzw. den Veränderungen.
-
Gruppenbildungsmaßnahmen
für
große
handwerkliche
Gruppen (2012 für die Azubi Gärtner) sind notwendig, da der
soziale Umgang schwieriger geworden ist und es häufiger zu
Problemen in der Zusammenarbeit kommt.
-
Die Fortbildung des Ausbildungsteams im Organisations- und
Personalamt zu Fragetechniken aus der klientenzentrierten
Gesprächsführung, um die (Selbst-)Erkenntnis der Azubis zu
Änderungen bei Fehlverhalten zu verbessern, ist für das Jahr
2013 geplant.
Alle Maßnahmen zusammen dienen dazu, Bewerberinnen und Bewerber für die
Ausbildungsplätze zu gewinnen und durch eine qualitativ gute Ausbildung bedarfsorientiert
auf Dauer weiterbeschäftigen zu können.
5.2.2 Personalmarketing
Personalmarketing wird als Querschnittsfunktion verstanden, welche ziel(gruppen)-bezogen
auf die Instrumente und Inhalte aller personalwirtschaftlichen Funktionen zurückgreift und die
integrative Sicht über alle Schnittstellen hinweg fördert. Das primäre Ziel des
Personalmarketings besteht in der Schaffung von Voraussetzungen zur langfristigen
Sicherung der Versorgung einer Unternehmung mit qualifizierten und motivierten
Mitarbeitern. Personalmarketing richtet sich an vorhandene und potentielle Mitarbeiter bzw.
Bewerber.
(Wikipedia 2012)
Das Produkt, das die Stadt Bochum anbietet, ist ein Arbeitsplatz bei eben dieser
Stadtverwaltung. Die Kunden für dieses Produkt sind die potenziellen und gegenwärtigen
Beschäftigten. Damit gibt es zwei Zielrichtungen für Personalmarketing bei der Stadt
Bochum:
interner Arbeitsmarkt
externer Arbeitsmarkt
zur Bindung der Beschäftigten an
die Stadt
zur Gewinnung leistungsfähiger und
leistungsbereiter Beschäftigter
Im Folgenden konzentriert sich die Arbeit auf den externen Arbeitsmarkt, wobei
Erkenntnisse, des internen Arbeitsmarktes genutzt werden, um die (Selbst-)Präsentation hier
zu schärfen. Maßnahmen für den internen Arbeitsmarkt werden in Kapitel 5.3 dargestellt.
Der Kunde (Beschäftigte/Bewerber/in) wägt die Vor- und Nachteile einer Beschäftigung bei
der Stadt Bochum ab. Einer der entscheidenden Faktoren bei der Entscheidungsfindung
dabei die Attraktivität des Arbeitgebers (Employer Branding).
20
Personalentwicklung bei der Stadt Bochum
Diverse Studien8 machen deutlich, was Beschäftigte an ihrem Arbeitsplatz schätzen bzw.
Bewerberinnen und Bewerber bei ihrem Arbeitgeber suchen:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
sicherer Arbeitsplatz
interessanter Arbeitsplatz mit Gestaltungsmöglichkeiten*
gutes Gehalt
erfolgsabhängige Gehaltsbestandteile
Weiterbildungsmöglichkeiten
Aufstiegschancen
flexible Arbeitszeitmodelle, Teleheimarbeit, Teilzeitarbeit,
Lebensarbeitszeitkonten
Programme zur Vereinbarkeit Beruf und Familie, Beruf und Pflege
ausgewogene Work-Life-Balance
positives Betriebsklima, nette Kollegen
sympathische, kompetente und faire Führungskrafte
attraktiver Standort
Erste Ergebnisse der Projektarbeit zeigen: Viele (die meisten) der genannten Kriterien erfüllt
die Stadt Bochum, allerdings in unterschiedlicher Ausprägung, hier gilt es anzusetzen, um
das Employer Branding zu schärfen und damit auch konsequent nach außen zu treten.
Die Projektarbeit zum Thema Personalmarketing externer Arbeitgeber fokussiert auf die
Themen Attraktivität des Arbeitgebers (Employer Branding) und Werbung. Die Themenfelder
mit ihren möglichen Maßnahmen wurden vor dem Hintergrund der zeitlichen Schiene (kurz,mittel bzw. langfristig umsetzbar) und des erwarteten Nutzens betrachtet. Daraus resultieren
erste Maßnahmen, die kurzfristig angegangen werden, um sichtbare Erfolge zu erzielen,
bevor 2016 die große Welle der Altersaustritte zu erwarten ist:
•
Im ersten Quartal 2013 wird in Zusammenarbeit mit den betroffenen Fachbereichen
(Auftakt über die Ämtergespräche) ein konkretes Programm (Maßnahmenpaket) zur
Gewinnung von Personal mit Bachelor-Abschlüssen im Bereich der verschiedenen
technischen bzw. sonstigen Laufbahnen des gehobenen Dienstes erstellt.
•
Im ersten Halbjahr 2013 werden die Stellenangebote (insbesondere die externen)
zielgruppenorientierter ausgerichtet und bis Ende 2013 die Möglichkeit eröffnet, sich
schnell und einfach papierlos zu bewerben. Geprüft wird überdies, ob die Möglichkeit
der anonymisierten Bewerbung hier noch einmal diskutiert werden soll.
•
Bis zum Ende des Jahres 2012 beschreibt die Stadt Bochum die Punkte, die sie
bereits jetzt attraktiv machen und publiziert sie anschließend im Kontext mit
Ausschreibungen.
Grundsätzlich müssen sich die Maßnahmen und Konzepte zur Personalgewinnung (und bindung) an den Grundsätzen des Gender Mainstreaming orientieren und den Maßgaben
des gültigen Frauenförderplans (FFPL) bei der Stadt Bochum Rechnung tragen. Dabei
können Gender Mainstreaming und Frauenförderung durchaus auch als eigenständige
Aspekte für die Attraktivität der Stadt Bochum angeführt werden.
Über die kurzfristigen Maßnahmen hinaus bleibt das Thema Personalmarketing ein zentrales
Feld der Personalarbeit des Personal- und Organisationsamtes in den kommenden Jahren.
Die Arbeit an diesem Thema wird mit allen Beteiligten laufend weitergeführt und in die
jährliche Berichtslegung zum Thema Personalentwicklung einfließen.
8
Z. B. DGP-Befragung von 2.500 Bewerbern zur Attraktivität öffentlicher Arbeitgeber,
Wirtschaftswoche 23.22.2009, Studie von StepStone Deutschland AG zu Gründen für die Aufnahme
einer Tätigkeit im Öffentlichen Dienst, Absolventenstudie 2011/2012 von Kienbaum Communications.
Personalentwicklung bei der Stadt Bochum
5.3
21
Weiterbildung
Um die Vielschichtigkeit dieses Themas darzustellen und auch deutlich zu machen, was
bereits in diesem Kontext umgesetzt wird, wurde die in der Anlage 8 ersichtliche Tabelle
erstellt, die - auf der Basis der von der KGSt in ihrem Bericht dargestellten Zahlen berufsgruppenbezogen darstellt, wie den bis zum Jahre 2022 erwarteten Personalabgängen
bereits heute, aber auch in Zukunft, entgegen gewirkt wird. Die Darstellung beschränkt sich
auf die Berufsgruppen mit einem Beschäftigungsvolumen - BVI (bzw. Vollzeitäquivalent VZÄ) von mehr als 50. Aus der Darstellung werden die verschiedenen
Personalrekrutierungs- und -entwicklungsmaßnahmen deutlich, die hier noch einmal
detaillierter dargestellt werden:
-
Angestelltenlehrgang I
(zur Bedarfsdeckung in der Berufsgruppe mittlerer nichttechnischer Dienst)
Aufgrund fehlenden Nachwuchses im “Unterbau” (Berufsbild Schreibdienst,
Kauffrau/Kaufmann für Bürokommunikation) sind Interessenten mit den
entsprechenden Voraussetzungen (ohne vergleichbare Ausbildung der Nachweis
einer zweijährigen Verwaltungstätigkeit) auf dem internen Arbeitsmarkt nicht
verfügbar. Dieser Weiterbildungszweig wird daher mittelfristig nur erfolgreich sein
können, wenn “Seiteneinsteigern” mit technischer oder handwerklicher Vorbildung
dieser “Karriereweg” eröffnet wird - wohl wissend, dass damit ggf. Lücken in anderen
Berufsgruppen entstehen.
-
Angestelltenlehrgang II
(zur Bedarfsdeckung in der Berufsgruppe gehobener nichttechnischer Dienst)
Beschäftigten aus dem mittleren nichttechnischen Dienst wird regelmäßig die
Möglichkeit geboten, sich über diesen Weg für den gehobenen Dienst zu
qualifizieren. Dies wird auch künftig ein wesentliches Standbein sein müssen, um zur
Bedarfsdeckung beizutragen.
-
Traineemaßnahme
(zur Bedarfsdeckung u. a. in der Berufsgruppe Sozialarbeiter/in)
Derzeit gibt der Arbeitsmarkt noch ausreichende Bewerberinnen- und
Bewerberzahlen her. Gleichwohl wird versucht, über eine einjährige
Traineemaßnahme Potenziale für Anschlussbeschäftigungen zu erschließen. Dies
hilft einerseits den Trainees, Entscheidungen zur Arbeitsplatzwahl bewusster zu
treffen, ermöglicht andererseits eine bessere Grundlage zur Vermeidung von
Fehlbesetzungen. Diese Maßnahme ersetzt das Anerkennungsjahr, welches sich für
Arbeitnehmer/innen und Arbeitgerberin bewährt hatte, nach der neuen
Studienordnung für Sozialarbeiter/innen aber nicht mehr notwendig ist.
-
Personalgewinnungsmaßnahme und Einarbeitungskonzept
Schulsekretariate
(zur Bedarfsdeckung in der Berufsgruppe Büroassistent/in)
im
Bereich
der
Die Beschäftigten dieser Berufsgruppe rekrutierten sich in der Vergangenheit aus
dem Berufsbild Schreibdienst, Kauffrau/Kaufmann für Bürokommunikation.
Einstellungen im Ausbildungsbereich in diesem Sektor finden allerdings schon seit
2010 nicht mehr statt. Personal kann daher künftig entweder nur über externe
Einstellungen oder interne Weiterbildung gewonnen werden. Aktuell ist für die in der
Berufsgruppe Büroassistent/in verschlüsselten Schulsekretärinnen eine interne
Personalgewinnungsmaßnahme, verbunden mit einem Einarbeitungskonzept
22
Personalentwicklung bei der Stadt Bochum
(zusammen mit dem Schulverwaltungsamt) entwickelt worden, um eigenem Personal
(aus den Entgeltgruppen bis EG 4 TVöD) eine Weiterentwicklungsmöglichkeit zu
bieten. Der Start dieses Programms ist für Anfang 2013 geplant.
-
Bachelor-Studiengang Bauingenieurwesen
(aktuell zur Bedarfsdeckung in der Berufsgruppe gehobener bautechnischer Dienst)
Mit dem Wintersemester 2012/2013 hat ein im Tiefbauamt beschäftigter Mitarbeiter
des mittleren technischen Dienstes (Fachkraft für Wasserwirtschaft) ein Studium im
Bereich Bauingenieurwesen aufgenommen. Die Förderung erfolgt über anteilige
Dienstbefreiung (Studium während der Arbeitszeit). Inwieweit sich ein solches Modell
auf andere Bereiche des gehobenen technischen Dienstes übertragen lässt, ist zu
entscheiden, sobald verwertbare Erfahrungen aus dem Pilotmodell vorliegen.
-
Fachwirtin für Medien- und Informationsdienste
(zur Bedarfsdeckung in der Berufsgruppe Bibliotheksassistent/in bibliothekarischer
Dienst)
Zum Wintersemester 2012/2013 wird eine Beschäftigte den neu eingerichteten
berufsbegleitenden Studiengang zur Fachwirtin für Medien- und Informationsdienste
an der Fachhochschule Köln (Zentrum für Bibliotheks- und Informationswissenschaften) absolvieren. Es ist geplant, zum nächsten Durchgang des Studiums weitere
Beschäftigte zu gewinnen, da der Bedarf in dieser Berufsgruppe in den nächsten
Jahren vorhanden sein wird.
5.4
Leistungsveränderte Beschäftigte
Die Arbeitssituation für leistungsveränderte Beschäftigte verändert sich. Dies hängt zum
einen mit der steigenden Anzahl von Personen zusammen, die einen anderweitigen
Arbeitsplatz benötigen (insbesondere aufgrund psychischer Erkrankungen), zum anderen
sinkt die Zahl der für diesen Personenkreis geeigneten Arbeitsplätze. Dies wiederum
resultiert aus den Einsparbemühungen der Fachbereiche. Besonders deutlich wird dies
durch die von den Fachbereichen initiierten Maßnahmen zur Haushaltssicherung. So führen
- betriebswirtschaftlich durchaus sinnvolle - Maßnahmen, wie z. B. die Bereitstellung einer
Video-Überwachungsanlage für den Museumsbereich, die Verlagerung von Aufgaben von
Friedhofswärtern auf private Bestattungsunternehmen oder auch der Abbau von
Küchenkräften dazu, dass von diesen Maßnahmen betroffene Beschäftigte - selbst mit
Unterstützung durch Maßnahmen der Personalentwicklung - keinen „normalen“ Arbeitsplatz
mehr besetzen können.
Zur Optimierung des betrieblichen Einsatzes von leistungsveränderten Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern (insbesondere denen, die von Maßnahmen der Haushaltssicherung betroffen
sind), soll ein Konzept zur Bereitstellung adäquater Beschäftigungsmöglichkeiten entwickelt
werden. In diesem Konzept soll es darum gehen, diese Menschen im Hause angemessen
(auf entsprechend definierten Positionen) zu beschäftigen.
Es wird grundsätzlich davon ausgegangen, dass alle Arbeitsplätze auch für Menschen mit
Behinderungen oder Einschränkungen geeignet sind. Arbeitsplätze sind technische
Einheiten, die demzufolge veränderbar und behindertengerecht einzurichten sind. Die
Behinderung oder Einschränkung muss immer als Einzelproblem gesehen werden und es
bedarf einer individuellen Lösung. Eingliederung von Menschen mit Behinderung bedeutet
dann auch Anpassung der Ergonomie sowie der Arbeitsorganisation und Arbeitsabläufe an
den Menschen innerhalb einer inklusiven Arbeitswelt.
Personalentwicklung bei der Stadt Bochum
23
Die nachstehenden Ausführungen sollen auf der Basis der in § 8 der Dienstvereinbarung zur
Fortsetzung des Veränderungs- und Optimierungsprozesses genannten Grundsätze (vgl.
Anlage 9) den Rahmen für entsprechende Regelungen aufzeigen.
Grundvoraussetzung für die Umsetzung entsprechender Maßnahmen ist zunächst ein
eindeutiges Bekenntnis zur Wahrnehmung sozialer Verantwortung durch die
Bereitstellung/Schaffung von entsprechenden Arbeitsplätzen in den Fachbereichen.
Bedingungen an Fachbereiche und Vorgesetzte:
•
•
•
Inwieweit lassen sich, “angepasste” Arbeitsplätze bereitstellen?
Inwieweit können Beschäftigte mit Leistungseinschränkungen im Fachbereich
beschäftigt werden?
Unterstützen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter diesen Ansatz?
Bedingungen an den Arbeitsplatz:
•
Welcher konkrete Arbeitsplatz eignet sich?
Die Erhebung geeigneter Arbeitsplätze muss mit einer konkreten Beschreibung der Aufgaben und der Festlegung/Kennzeichnung als „angepasster“ Arbeitsplatz (z. B. Pförtner,
Aufseher, Archivdienst) durchgeführt werden.
Bedingungen an den Beschäftigten:
•
Welche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfüllen die Kriterien für den Einsatz auf
einem “angepassten” Arbeitsplatz?
Es müssen Kriterien entwickelt werden, anhand derer ein Anspruch auf einen
entsprechenden Arbeitsplatz ermittelt werden kann, beispielsweise Art und Umfang der
gesundheitlichen Einschränkung und/oder Dauer der Beschäftigung bei der Stadt Bochum.
Zur Optimierung des betrieblichen Einsatzes von leistungsveränderten Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern (auch denen, die von Maßnahmen der Haushaltssicherung betroffen sind), soll
ein Konzept zur Bereitstellung adäquater Beschäftigungsmöglichkeiten entwickelt werden. In
die Konzeptentwicklung sind die Personalverwaltung, interessierte Fachbereiche, der
Personalrat, die Schwerbehindertenvertretung und die Stabsstelle Arbeitssicherheit,
Arbeitsschutz und Gesundheit einzubinden.
Dabei sind Regularien zu beschreiben, die sich auch mit den folgenden Fragestellungen
beschäftigen (nicht abschließend):
•
•
•
•
•
•
Werden entsprechende Stellen zentral finanziert?
Ist eine geteilte Finanzierung - wenn ja, nach welchen Kriterien - möglich?
Wie sehen etwaige Besitzstandsregelungen aus?
Ist standardmäßig eine Probezeit (z. B. 6 Monate) mit anschließender Beurteilung, ob
der Beschäftigte den Anforderungen gewachsen ist, vorzusehen?
Was kann getan werden, um Probezeiten aktiv zu unterstützen (fördert z. B. eine
regelmäßige Begleitung und Reflexion unter Einbeziehung aller Beteiligten eine
realistische Erwartungshaltung und korrigiert Fehlentwicklungen?)
Was passiert mit dem Beschäftigten, wenn die Probezeit nicht erfolgreich war?
Die Projektgruppe nimmt im November 2012 ihre Arbeit auf.
24
Personalentwicklung bei der Stadt Bochum
5.5
Wissensbewahrung und Wissenstransfer
Die Projektgruppe nimmt am 26.11.2012 ihre Arbeit auf. Die konkrete Projektplanung erfolgt
hier erst 2013. Im Rahmen des Internen Fortbildungsprogramms findet im Dezember 2012
ein Seminar statt, das Führungskräfte besuchen können, um sich selber einen Überblick
über das gesamte Thema Wissensmanagement zu verschaffen.
Wissensmanagement meint den bewussten Umgang mit der Ressource Wissen und deren
zielgerichteten Einsatz in der Organisation. Die Beantwortung der Frage nach der
Bewahrung von Wissen in der Organisation und die Weitergabe von Wissen z.B. im Rahmen
eines Führungswechsels sind zentrale Aufgaben des Wissensmanagements. In der Regel
erfolgt Wissensmanagement technikgestützt. Auch hierzu werden in der Projektarbeit die
notwendigen Grundlagen erarbeitet und umgesetzt.
6 Ausblick
Personalentwicklung ist ein Prozess. Der Bericht über die Personalentwicklung bei der Stadt
Bochum wird daher fortgeschrieben.
Im Jahr 2013 werden viele spannende Personalentwicklungswege bei der Stadt Bochum
begangen. Dazu sollen zum einen neue Wege beschritten, aber auch alte optimiert und in
neue Konzepte integriert werden. Es sind folgende Meilensteine gesetzt:
•
•
•
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•
•
•
•
Bis
Anfang
2013
werden
alternative
Karrieremöglichkeiten
und
Unterstützungsfunktionen für Führung auf der Basis einer Evaluation bestehender
Regelungen neu beschrieben.
Ein Führungsnachwuchsprogramm wird konzipiert und Ende 2013/Anfang 2014
erstmals durchgeführt. Daneben werden Maßnahmen zur gezielten Vorbereitung auf
spezielle Führungsstellen entwickelt.
Die Werbung für eine Ausbildung bei der Stadt Bochum wird aktualisiert und
intensiviert, Auswahlverfahren werden beschleunigt und neue, attraktive
Ausbildungsangebote etabliert.
Die Möglichkeiten der betrieblichen Weiterbildung werden verbessert und
ausgeweitet.
Anfang 2013 wird ein konkretes Programm zur Gewinnung und Bindung von
Personal mit Bachelor-Abschluss entwickelt und umgesetzt.
Es werden Regelungen entwickelt und Verfahren konzipiert, wie der Einsatz
leistungsveränderter Beschäftigter optimiert werden kann.
Methoden der Wissensbewahrung und des Wissenstransfers werden entwickelt und
erprobt.
In einem intensiven Dialog zwischen Fachämtern und Personalverwaltung zu Fragen
und Projekten der Personal- und Organisationsentwicklung werden u. a. auch die
derzeitigen und zukünftigen Aufgabenstandards kritisch hinterfragt.
Die Ergebnisse gilt es zu dokumentieren, zu messen und im Sinne einer gesamtstädtischen
Gemeinschaftsaufgabe Personalentwicklung zu begleiten.
Personalentwicklung bei der Stadt Bochum
Autorenverzeichnis
An der Erstellung dieses Berichts haben mitgewirkt (in alphabetischer Reihenfolge):
Gabriela Bade (11 1)
Martin Bsdurek (Schwerbehindertenvertretung)
Michaela Claas (11 1)
Claudia Evers (Gleichstellungsstelle)
Horst Frank (11 1)
Claudia Grahner (11 01)
Birgitta Gronau (Gleichstellungsstelle)
Manfred Heße (JAV)
Sonja Jungmann (11 01)
Wolfgang Justen (11 1)
Sonja Müller (11 1)
Hans-Martin Olschowy (11 1)
Regina Rehfeldt (11 1)
Uwe Schmidt (Personalrat)
Susanne Schomburg (VII/AAG)
Thomas Schürmann (Personalrat)
Heinz Siepmann (11 01)
Carsten Uebel (11)
Ulrike Waltenberg (VII/SU)
Mitglieder der Steuerungsgruppe:
Frau Stadträtin Collisi (Leitung)
Frau Czajka (Gleichstellungsstelle)
Frau Kusch (Schwerbehindertenvertretung)
Herr Oldach (Personalrat)
Herr Olschowy (11 1)
Herr Olschowy (Dezernat VII)
Herr Schröder (I/P)
Herr Uebel (11)
Frau Waltenberg (Dezernat VII)
25
26
Personalentwicklung bei der Stadt Bochum
Anlagenverzeichnis
Anlage 1:
Haushaltssicherungskonzept 2012-2015 – Maßnahmenübersicht
Anlage 2:
Haushaltssicherungskonzept 2012-2022 – Umsetzung der Ergebnisse der
Beratungskooperation - Maßnahmenübersicht
Anlage 3:
Auswertung der Maßnahmen mit Personalentwicklungsbedarfen
Darstellung der Einzelmaßnahmen
Anlage 4:
Austritte von Beschäftigten 2012-2022
Anlage 5:
Austritte von Führungskräften 2012-2022
Anlage 6:
Frei werdende Stellen nach Berufsgruppen, bereinigt um Einsparungen
Anlage 7:
Konzept für die Ämterworkshops
Anlage 8:
Maßnahmen der Personalgewinnung
Anlage 9:
Auszug aus Dienstvereinbarung VOP, § 8
Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2015
- Maßnahmenübersicht Kurzbeschreibung der Maßnahme
Dez
Amt
I
I
01
01
Verwaltungsleitung
Änderung der Vertragssituation der OB-/BM-Fahrer (bei
Auslauf der Beschäftigung)
2011
Es wird eine Einsparung von 1,0 VZÄ zum Jahr 2014 ausgewiesen.
nein
1
I
01
Einsparung eines Beigeordneten
2013
Die stellenplantechnische Auswirkung aufgrund der Einsparung der
Beigeordnetenstelle 0567 wird mit 1,0 VZÄ ab dem Jahr 2013 beim Fachamt
ausgewiesen. Ab 2021 werden nochmals 0,5 VZÄ für die Stelle 5724 beim
Fachamt ausgewiesen. Die Stelleneinsparungen einer weiteren
Beigeordnetenstelle (siehe Maßnahme 25 aus HSK-Beratungskooperation) wird
als übergreifende Maßnahme ausgewiesen und nicht beim Fachamt (siehe
hierzu Hinweis in Maßnahme 25; HSK-Beratungskooperation).
nein
I
01
Neustrukturierung im Organisations- und
Führungsbereich beim StA 01
2010
Es wird von einer Einsparung von 1,0 VZÄ im Jahr 2014 ausgegangen.
I
I
01
01
Statistische Angelegenheiten
Einsparung zweier Stellen und Verzicht auf Druck
"Statistisches Jahrbuch"
2010
I
I
02
02
Gleichstellung von Frau und Mann
Einsparung einer Stelle
I
I
14
14
Rechnungsprüfung
Einsparung zweier Stellen
I
I
13
13
Presse- und Öffentlichkeitsarbeit
Einsparung einer Stelle und Aufwandsreduzierung bei
Werbemitteln
II
II
17S
17S
Bezirksverwaltungsstelle Süd
Konzentration von Führungsaufgaben
Personal- Stellungnahme KGSt
kosteneinsparung ab
Anlage 1
Personalentwicklung
ja/nein
nicht konkret
Anzahl Jahr Berufsgruppe
Bemerkungen
2014 Kraftfahrer/in
Mitarbeiter/in scheidet aus
1
0,5
2014 Wahlbeamter/in
2021 Mittl. nichtt. Dienst
Mitarbeiter/in scheidet aus
nein
1
2014 Höh. nichtt. Dienst
Mitarbeiter/in scheidet aus
Die Einsparung der Sachbearbeiterstelle wird für das Jahr 2013 ausgewiesen.
Es wird die Einsparung der Stelle 0153/E 15 zum Jahr 2014 ausgewiesen.
nein
1
1
2013 Mittl. nichtt. Dienst
2014 Höh. nichtt. Dienst
Ein Mitarbeiter scheidet 2013 aus;
konkrete Angaben zu der zweiten Stelle
können noch nicht gemacht werden.
2012
Die Maßnahme ist bereits vollständig realisiert.
nein
1
2012 Geh. nichtt. Dienst
Maßnahme ist bereits realisiert
2010
Es wird eine Reduzierung um 0,5 VZÄ zum Jahr 2019 ausgewiesen.
nein
0,5
2019 Geh. nichtt. Dienst
Mitarbeiter/in scheidet aus
2010
Es wird eine Einsparung von 1,0 VZÄ im Jahr 2014 ausgewiesen.
nein
1
2014 Grafiker/in
Mitarbeiter/in scheidet aus
2010
Die Bezirksverwaltungsstellen haben durch die umgesetzten Maßnahmen zur
„Konzentration von Führungsaufgaben“ bereits Stellen eingespart. Die
Stellvertretungen der Leitungen sind entfallen, die Bezirksvertretungsleitungen
vertreten sich gegenseitig. Dies ist die letzte Maßnahme. 1 VZÄ (A 14/ Höh.
nichttechnischer Dienst) Stellen-Nr. 368 kann zum 01.07.2012 eingespart
werden. Damit verbunden ist die Höherbewertung einer anderen Stelle von A 12
nach A 13 hD.
nein
1
2012 Höh. nichtt. Dienst
Mitarbeiter/in scheidet aus
Seite 1 von 10
Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2015
- Maßnahmenübersicht Dez
Amt
Kurzbeschreibung der Maßnahme
II
II
20
20
Finanzmanagement und Rechnungswesen
Konsolidierung 20 nach vollst. Einführung des NKF
II
20
Steuern, allgem. Zuweisungen u. allgem. Umlagen
II
20
II
Personal- Stellungnahme KGSt
kosteneinsparung ab
Anlage 1
Personalentwicklung
ja/nein
nicht konkret
Anzahl Jahr Berufsgruppe
2012
Mit der Konsolidierungsmaßnahme "Konsolidierung Amt 20 nach vollständiger
Einführung NKF" sind laut Maßnahmenblatt Personalkosteneinsparungen von
insgesamt 1.100.000 € möglich. Hiermit verbunden wäre die Einsparung von
insgesamt 22,0 VZÄ (bei der Annahme, dass mit einer Stelle Personalkosten in
Höhe von 50.000 € entstehen). Die Zahl der insgesamt bis zum Jahr 2022 im
Fachamt freiwerdenden Stellen beträgt 30,0 VZÄ. Durch andere Maßnahmen
aus dem HSK I und der HSK-BK werden im Fachamt 1,5 VZÄ eingespart. Wird
die Maßnahme "Konsolidierung Amt 20 nach vollständiger Einführung NKF"
vollständig umgesetzt, müssten im Amt 20 von insgesamt 30,0 freiwerdenden
VZÄ demnach 23,5 VZÄ zur Realisierung von Maßnahmen aus dem HSK I und
HSK-BK eingesetzt werden. Da durch das Fachamt keine Aussage zur konkreten
Realisierung getroffen werden kann und auch zu berücksichtigen ist, dass von
den insgesamt bis zum Jahr 2022 freiwerdenden 30,0 VZÄ auch Stellen
betroffen sind, die potenziell aufgrund ihrer Funktion und Qualifikation
nachzubesetzenden sind, wird die mit der Maßnahme "Konsolidierung Amt 20
nach vollständiger Einführung NKF" verbundene Einsparung von 22,0 VZÄ
nachrichtlich ausgewiesen.
Teilnahme an Betriebsprüfungen der FÄ mit
Schwerpunkt Gewerbesteuer
2011
Es wird eine Stellenmehrung von 2,0 VZÄ im Amt 20 dargestellt. Eine Aussage
zur stellenplantechnischen Umsetzung dieser Maßnahme ist jedoch nicht
möglich. Es wird eine Stellenmehrung im Jahr 2013 ausgewiesen.
nein
-2
2013 Geh. nichtt. Dienst
Mehrbedarf
20
Einführung einer Bettensteuer
2011
Es wird eine Stellenmehrung von 2,5 VZÄ im Amt 20 angenommen. Es wird
davon ausgegangen, dass hierfür überplanmäßige Stellen gebildet werden. Es
wird aus Vereinfachungsgründen eine Stellenmehrung im Jahr 2013
ausgewiesen.
nein
-2,5
2013 Geh. nichtt. Dienst
Mehrbedarf
III
III
30
30
OWI's und ehrenamtliche Rechtspflege
Wegfall Expertenstelle im SG Vollstreckung
2014
Von der Einsparung betroffen ist die Stelle Nr. 801 .
Im Jahr 2012 wird -0,5 Stelle berücksichtigt.
nein
0,5
2012 Geh. nichtt. Dienst
Mitarbeiter/in scheidet aus
III
30
Reduzierung der Bearbeitung allg. Owi
2014
Stelle 803 (0,5 Stelle ab 01.10.2012 realisiert (vorzeitiges Ausscheiden); weitere
0,5 Stelle in 2014 (ohne konkrete Stellennummer)
ja
1
2012 Geh. nichtt. Dienst
0,5 Mitarbeiter/in scheidet aus
III
32
Ordnungsangelegenheiten
III
32
Stelleneinsparung bei Gaststättenangelegenheiten
2013
Stelle 969 im Jahr 2013 (EG 9 + Zulage)
nein
1
2013 Geh. nichtt. Dienst
Mitarbeiter/in scheidet aus
III
III
33
33
Einwohnerangelegenheiten
Einstellung der Tätigkeit "scannen und verschlagworten"
von Einbürgerungsakten
2010
Es ist plausibel, die Tätigkeit nicht mehr durchzuführen, da keine
Qualitätsverluste zu befürchten sind. Es kann voraussichtlich in 2013 1 VZÄ (EG
5/ Mittl. Nichttechnischer Dienst) Stellen-Nr. üpl. 11253 eingespart werden.
ja
1
2013 Mittl. nichtt. Dienst
III
33
Wegfall von Produktion und Versand von
Lohnsteuerkarten
2011
Die Maßnahme hat keine stellenplantechnischen Auswirkungen für das Amt 33.
Es ist zu prüfen, ob sich ggf. stellenplantechnische Einsparungen beim Zentralen
Dienst ergeben, da der Zentrale Dienst für das Bürgerbüro die Lohnsteuerkarten
versendet hat.
nein
Für die hier eingesetzte
leistungsgeminderte Mitarbeiterin muss
ein geeigneter Arbeitsplatz gesucht
werden.
Es geht um Einsparung von
Sachaufwand, hier: Zahlungen an die
Zentralen Dienste.
III
III
34
34
Straßenverkehrsangelegenheiten
Wegfall eines überplanmäßigen Personaleinsatzes
2012
Die Wiederbesetzung der frei werdenden Stelle erfolgt mit einem derzeitig
überplanmäßig eingesetzten Mitarbeiter. Somit kann in 2012 1 VZÄ (EG 8/
Tiefbautechniker) üpl. Stellen-Nr. 14074 eingespart werden.
nein
1
2012 Tiefbautechnik.
Mitarbeiter/in scheidet aus
Seite 2 von 10
noch nicht
konkretisiert
Bemerkungen
Aufgrund vorrangiger Aktivitäten zu den
Jahresabschlüssen 2009 bis 2011
wurde mit der Konkretisierung durch das
Amt 20 noch nicht begonnen.
Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2015
- Maßnahmenübersicht Kurzbeschreibung der Maßnahme
Personal- Stellungnahme KGSt
kosteneinsparung ab
Anlage 1
Dez
Amt
Personalentwicklung
ja/nein
nicht konkret
III
III
36
36
Leistungen des Chem. Untersuchungsamtes
Aufgabe der Blutalkoholuntersuchungen
2010
Es wird eine Stelleneinsparung von 0,23 VZÄ zum Jahr 2014 ausgewiesen. Die
Einsparung wird realisiert durch den Abbau von 0,23 VZÄ bei überplanmäßigen
Kräften im Amt 36.
nein
IV
IV
40
40
Bereitstellung schulischer Einrichtungen
Schulschließ. bzw. Gebäudeaufg. GS
2010
noch nicht
konkretisiert
IV
40
Schulschließ. bzw. Gebäudeaufg. HS
2011
Konkrete Aussagen zu möglichen Stelleneinsparungen können erst nach einem
Beschluss der entsprechenden politischen Gremien gefasst werden. Daher sind
zum jetzigen Zeitpunkt keine näheren Angaben möglich. Siehe auch
Maßnahmen Nr. 45 und Nr. 46 im HSK-BK.
IV
40
Schulschließ. bzw. Gebäudeaufg. FS
2011
IV
40
Schulschließ. bzw. Gebäudeaufg. BK
2010
IV
40
Verzicht auf Schulhausmeister-Stellen und Küchenhilfen
2010
Anzahl Jahr Berufsgruppe
0,23
2014 Chemielaborant/in
Bemerkungen
Einsparung wird durch den Abbau üpl.
Realisiert
Die Ergebnisse der parlamentarischen
Beratung der Schulentwicklungsplanung
bleiben abzuwarten.
noch nicht
konkretisiert
noch nicht
konkretisiert
noch nicht
konkretisiert
Stellen-Nr. 1809, ehemals Stellen-Nr. 1822 im Schulhausmeister-Pool wird in
2012 (zum StPl. 2013) eingespart.
Stellen-Nr. 1821 einsparbar in 2012 (zum StPl. 2013), da ein politischer
Beschluss zur Schulschließung vorliegt. Stellen-Nr. 1782 (Dr.-C.-Otto-Str.) ist
derzeit nicht besetzt und nicht einsparbar.
Stellen-Nr. 1866 und 1844 sind neu besetzt mit Mitarbeitern aus dem Altenheim.
Stellen-Nr. 13799 für zweiten Schulhausmeister wurde ab 01.02.2012 neu
geschaffen.
Stellen-Nr. 1802 in 2015 (zum StPl. 2016) wird wegfallen, wenn Schulschließung
Rohnstr. beschlossen wird.
Stellen Nr. 1825: bisheriger Stelleninhaber ausgeschieden, daraufhin
wiederbesetzt mit Mitarbeiter aus Schulhausmeister-Pool (von Stellen-NR.
1862).
Die Stellen-Nr. 1825 ist mit Schließung der Realschule Höntrop frühestens
2017/18 einsparbar (polit. Beschluss steht noch aus).
Die Pool-Stelle 1862 wird eingespart werden in 2012 (zum StPl. 2013).
Stellen-Nr. 1820 (Lohnstr.) ist einsparbar in 2012 (zum StPl. 2013)
Bei Schließung Bertramstr. wird Stelle NR. 1754 in 2013 (zum StPl 2014)
wegfallen, weil Schulstr. dann die Kapazität der Bertramstr. übernimmt.
Die Stelle-Nr. 1773 wird wieder besetzt.
Stellen-Nr. 1807: Kein Stellenabbau möglich -> dafür Stellenabbau Graf-v.-d.-Rhe
Stellen-Nr. 1778: kein Stellenabbau möglich.
Stellen-Nr. 1780: Stelleninhaber schon ausgeschieden (Bonhoeffer-Schule), kein S
Stellen-Nr. 1856: kein Stellenabbau möglich.
Stellen.Nr. 1796 (GS-Herdel) könnte in 2015 (zum StPl. 2016) wegfallen, wenn de
Stelle-Nr. 1771 fällt im Sommer 2012 (zum StPl. 2013) weg. Stelleninhaber übern
Stellen-Nr. 1869, 11387, 1863, 1867 und 1868: Aufgrund der nicht möglichen
Umsetzung bleiben diese Mitarbeiter bei der Stadt.
Seite 3 von 10
nein
5
1
1
2012 Schulhausmeister/in
2013 Schulhausmeister/in
2015 Schulhausmeister/in
Stellen werden frei durch
Fluktuation; ein Ansatz für PE gibt es
aus Sicht des FB nicht
Die Richtigkeit der Zahlen soll im
Rahmen eines Ämtergespräches noch
einmal abgestimmt werden.
Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2015
- Maßnahmenübersicht Dez
Amt
IV
41
IV
IV
IV
IV
Kurzbeschreibung der Maßnahme
Personal- Stellungnahme KGSt
kosteneinsparung ab
Personaleinsparung
2010
Stelle 1872 wird eingespart ab 2012, 1,0 VZÄ (A 14 h.D)
Stelle 1880 eingespart in 2012, 1,0 VZÄ (E 6)
Stelle 2051 Beschäftigungsende 2017, 0,5 VZÄ (E4)
41 Pl
41 Pl
Planetarium
Mehreinn. durch zus. Veranst./Mehrausg. Personalaufw.
2011
Die Maßnahme wurde bereits im Oktober 2011 umgesetzt. Seit diesem
Zeitpunkt werden bereits studentische Kräfte für die Aufgabenerledigung mit
geringen Beschäftigungsumfängen eingesetzt. Diese werden im Stellenplan
überplanmäßig ausgewiesen. Es ist lt. Fachamt ab Oktober 2012 eine weitere
Ausweitung der Veranstaltungen geplant (sh. auch Dokumentation des
Gespräches mit dem Fachamt). Jedoch kann zum jetzigen Zeitpunkt noch nicht
beziffert werden, um welchen konkreten Umfang es sich handelt. Daher können
die Auswirkungen (Ausweitung des Stellenplans) nicht dargestellt werden. Da
der beschriebene Klärungsbedarf besteht, wird die Maßnahme als
klärungsbedürftig mit „gelb“ markiert.
41 Mu
41 Mu
Museum Bochum
Reduz. d. Öffnungsz. u. d. Aufsichtspers. i. Haus
Kemnade
2012
Bei Einsparungen zu berücksichtigen:
Stelle 2047.2 im Jahr 2017, 0,5 VZÄ (E 4)
Stelle 2049 im Jahr 2017, 1,0 VZÄ (E4)
Stelle 2048 im Jahr 2020, 1,0 VZÄ (E 4)
Anlage 1
Personalentwicklung
ja/nein
nicht konkret
nein
Anzahl Jahr Berufsgruppe
1
1
0,5
2012 Höh. nichtt. Dienst
2012 Büroassistent/in
2017 Hauswart/in
noch nicht
konkretisiert
Bemerkungen
Mitarbeiter/innen scheiden aus
Ein Probebetrieb mit dem Einsatz
zusätzlicher stundenweise beschäftigter
Kräfte hat begonnen.
ja
3
1
2017 Museumsgeh.
Kraftfahrer/in
Die Maßnahme könnte teilweise allerdings zeitversetzt ab 2017 - durch
Fluktuation realisiert werden. Bei
früherer Realisierung ergibt sich ein
Bedarf an Personalentwicklung.
ja
3
2012 Lehrer/in
Kinderpfleger/in
2012 Mittl. nichttechn.
Dienst
3 MA wurden umgesetzt bzw. sind
ausgeschieden.
Hinweis:
Stelle 2047.1, mit kw-Vermerk versehen; Stelle wird nicht bis 2022 frei, daher
keine Berücksichtigung zum jetzigen Zeitpunkt
Stelle 2045, nicht mit kw-Vermerk versehen; Stelle wird nicht bis 2022 frei, daher
keine Berücksichtigung zum jetzigen Zeitpunkt
IV
IV
43
43
Volkshochschule
Minderaufwand bei Personalkosten
2010
Stellen-Nr. 2250 ist in 2012 (zum StPl. 2012) weggefallen.
Stellen-Nr. 2249 fällt in 2012 (zum StPl. 2013) weg.
Üpl. Stellen-Nr. 11618 wird in 2012 frei und fällt 2012 weg.
Stellen-Nr. 2254 kann nicht eingespart werden (LArbeitsGem DGB/VHS
aufgelöst, es fallen keine Personalanteile weg).
Dafür ist die Beschäftigung einer Üpl.Stellen-Nr. (N.N.) zum 01.04.2012
entfallen.
Stellen-Nr. 2266 steht zur Einsparung an. Der Wechsel in ein anderes Amt ist
angedacht für 2012 oder 2013.
Dann würde die Stelle bei der VHS wegfallen, wenn die Stelleninhaberin in
05/2022 das 65 J., ATZ beantragt.
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1
Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2015
- Maßnahmenübersicht Kurzbeschreibung der Maßnahme
Personal- Stellungnahme KGSt
kosteneinsparung ab
Anlage 1
Dez
Amt
Personalentwicklung
ja/nein
nicht konkret
IV
IV
46
46
Stadtbücherei
Einsparung Personalkosten
2010
Zur Realisierung der Maßnahme „Einführung weiterer Schließtage in
Zweigbüchereien sind zur Erzielung der dort benannten Einsparung in Höhe von
106.000 € Stellenanteile verschiedener freiwerdender Stellen bis zum Jahr 2017
zu nutzen (von 4 Bibliothekaren, 1 bibl. Assistentin, 4 techn. Assistentinnen),
daher wurde die Einsparsumme auf die Jahre 2012-2017 im
Konsolidierungssteckbrief gleichmäßig verteilt. In den Berechnungen der
Beratungskooperation wurden pro Stelle 50.000 € Personalkosten zugrunde
gelegt. Somit entspricht die hier benannte Summe in Höhe von 106.000 € einem
Stellenanteil von 2,12 Stellen, somit auf 6 Jahre verteilt insgesamt 0,35 Stelle
pro Jahr. Anteilig von 2012 – 2017 jährlich ein Stellenanteil von 0,35 Stelle. Des
Weiteren sollen freiwerdende Stellen wiederbesetzt werden, dafür jedoch „im
Gegenzug“ freiwerdende Stellen (die derzeit noch nicht benannt werden können)
frei werden. Daher benennt die KGSt im Rahmen des Projektes die jetzt von der
Bibliothek ausdrücklich zur Einsparung vorgesehenen Stellen, die mit einer
Stellenplannummer versehen sind. Darüber hinaus werden zum jetzigen Zeitpunkt
Berücksichtigt werden zum jetzigen Zeitpunkt in der Auswirkung aus HSK/BK:
Stelle 2297 (mit Beginn der ATZ 2012)
Stelle 2293 (kw-Vermerk, 2015) sowie
anteilig von 2012 – 2017 jährlich ein Stellenanteil von 0,35 Stelle.
V
V
50
50
Sonstige soziale Leistungen
Reduzierung Personalkosten
2010
Es ergibt sich eine Konsequenz für den Stellenplan.
Es kann eine Stelle (3623) eingespart werden.
V
V
53
53
Gesundheitswesen
Einsparung von Personalaufwendungen
2010
Die Auflistung des Fachamtes ist sehr detailliert und
nachvollziehbar. In der Datei zum Einwohnerbezug werden auch die zukünftigen
Aufgabenveränderungen aufgeführt, die das Gesundheitsamt benennt und die
Konsequenzen auf den Stellenbedarf haben. Ein Antrag wurde bereits gestellt (2
Stellen für die neue Trinkwasserverordnung).
VI
VI
61
61
Räuml. Planung und Entwicklung
Sanierungsstelle (bislang bei StA60)
2010
Die Stellen-Nr. 6772 wird in 2012 (zum StPl. 2013) abgebaut.
nein
1
2012 Geh. nichtt. Dienst
Mitarbeiter/in scheidet aus
VI
VI
61
61
Bauleit- und Entwicklungsplanung
Aufstellung und Änderung von Bebauungsplänen
2010
Stellen-Nr. 3747: Stellenabbau in 2012 (zum StPl. 2013)
Stellen-Nr. 3755: Stellenabbau in 2017 (zum StPl. 2018)
Stellen-Nr. 3759: Stellenabbau in 2017 (zum StPl. 20178)
nein
1
1
1
2012 Planungstechn.
2017 Planungstechn.
2015 G. D. Städtebau
Mitarbeiter/in scheidet aus
VI
61
Aufstellung von Flächennutzungsplänen
2015
nein
1
2015 Planungstechn.
Mitarbeiter/in scheidet aus
VI
61
Informelle Planungen
2011
Stellen-Nr. 3757 wurde bereits zum StPl. 2010 abgebaut.
Stellen-Nr. 3756 wurde mit einem überplanmäßig eingesetzten Mitarbeiter
besetzt.
Die üpl. Stellen-Nr 11672 wurde sofort unterjährig eingespart.
Stellen-Nr. 3768 kann in 2015 (zum StPl. 2016) abgebaut werden.
Stellen-Nr. 3762: Stellenabbau in 2012 (zum StPl. 2013)
Stellen-Nr. 3760: Stellenabbau in 2017 (zum StPl. 2018)
nein
1
1
2012 G. D. Städtebau
2017 G. D. Städtebau
Mitarbeiter/in scheidet aus
VI
VI
61
61
Bauordnung und Denkmalschutz
Bauaufsicht
2010
Stellen-Nr. 4037: Stellenabbau in 2012 (zum StPl. 2013)
Stellen-Nr. 4044: Stellenabbau in 2015 (zum StPl. 2016)
Stellen-Nr. 4040: Stellenabbau in 2017 (zum S StPl. 2018)
nein
1
1
1
2012 G. D. Ingenieurbau
2015 G. D. Ingenieurbau
2017 G. D. Ingenieurbau
Mitarbeiter/in scheidet aus
Seite 5 von 10
Anzahl Jahr Berufsgruppe
Bemerkungen
ja
2
2012 Bibl.-Ass
Es ist erkennbar, dass die
vorhandenen EG 8 Stellen
nicht mit eigenem Personal (fehlende
Qualifikation) besetzt werden können.
Aus diesem Grund nimmt aktuell eine
Mitarbeiterin im Rahmen der
Personalentwicklung und mit Förderung
durch die Stadt Bochum an einer
Weiterbildung zur Fachwirtin für Medienund Informationsdienste teil.
Ansonsten werden die PK-Einsparungen
durch Altersaustritte realisiert.
nein
1
2012 Geh. nichtt. Dienst
Mitarbeiter ist ausgeschieden
noch nicht
konkretisiert
Der zur Einsparung vorgesehene Betrag
wurde durch das HSK 2012 deutlich
reduziert. Die geplanten Einsparungen
können nur durch geringere Entgelte
nach TVöD bei Neueinstellungen
sukzessive realisiert werden.
Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2015
- Maßnahmenübersicht Kurzbeschreibung der Maßnahme
Personal- Stellungnahme KGSt
kosteneinsparung ab
Anlage 1
Dez
Amt
VI
61
Aufgaben der Ordnungsbehörde / Gefahrenabwehr
2010
Stellen-Nr. 3964: Stellenabbau in 2020 (zum StPl. 2021)
Stellen-Nr. 3968: Stellenabbau in 2014 (zum StPl. 2015)
Üpl-Stellen-Nr. 12575 fällt mit 0,5 VZÄ in 11/2014 weg, mit Eintritt in
Freizeitphase der Altersteilzeit.
61
Bau- und Planungsberatung, Service
2011
Stellen-Nr. 3996: Stellenabbau in 2012 (zum StPl. 2013)
nein
VI
61
Gemeinkostenreduzierung
VI
61
Gemeinkostenreduzierung
2010
Üpl- Stellen-Nr. 11927 ist weggefallen in 07/2010 .
Stellen-Nr. 3971: Stellenabbau 2013 (zum StPl. 2014)
Stellen-Nr. 3717: Stellenabbau 2012 (zum StPl. 2013)
Stellen-Nr. 3991: Stellenabbau in 2012 (zum StPl. 2013)
Üpl- Stellen-Nr. 9067 fällt in 01/2020 weg.
VI
66
Personalkostenreduzierungen durch
Umorganisation und Neuverteilung von Aufgaben
VI
66
Personalkostenreduzierungen durch Umorganisation
und Neuverteilung von Aufgaben
2010
Stellen-Nr. 4195: kein Stellenabbau, da Neubesetzung mit Üpl-Stellen-Nr. 10318
Üpl.-Stellen-Nr. ist 02/2012 weggefallen
Stellen-Nr. 437: kein Stellenabbau, da üpl.-Stelle in 03/2012 weggefallen ist.
Stellen-Nr.4181: Stellenabbau in 2012 (zum StPl 2013)
Stellen-Nr. 4210: Stellenabbau in 2014 (zum StPl. 2015)
Stellen-Nr. 4271: Stellenabbau zum StPl. 2011 bereits erfolgt
Stellen-Nr. 4278: Stellenabbau 0,5 VZÄ im StPl. 2010 bereits erfolgt sowie 0,5
VZÄ in 2014 (zum StPl. 2015)
Stellen-Nr. 4281: Stellenabbau zum StPl. 2010 bereits erfolgt- schon angegeben
im Rahmen Änderung der Dienstverteilung (ÄdDV)
Stellen-Nr. 5720: Stellenabbau in 2012 (zum StPl. 2013)
Stellen-Nr. 4269: Stellenabbau zum StPl. 2010 bereits erfolgt - schon angegeben
im Rahmen ÄdDV
Stellen-Nr.. 4296: Kein Stellenabbau wg. Stelle Leitung Entwässerungsabteilung,
Stelle im GHH (Gebührenhaushalt)
Stellen-Nr.. 4302: Stelle im GHH, daher keine gesamtstädtische
Entlastung sowohl durch Stellenabbau als auch bei PK 4313: Stelle im GHH
Stellen-Nr. 4326: Stelle im GHH -> dafür Stelle 4341 in 2012 (zum StPl. 2013) ein
Stellen-Nr. 4332: Stelle im GHH
Stellen-Nr.. 4330: Stellenabbau in 2012 (zum StPl. 2013)
Stellen-Nr. 4191: Kein Stellenabbau in 2012, aber in 07/2020 möglich.
Stellen-Nr. 5719: bereits abgebaut im StPl. 2010
Stellen-Nr. 4244: bereits abgebaut im StPl. 2010
Stellen-Nr. 4284: Stellenabbau in 2017 (zum StPl. 2018)
Stellen-Nr. 6019: Stellenabbau in 2016 (zum StPl. 2016)
Stellen-Nr. 4272: Kein Stellenabbau möglich
Stellen-Nr. 4289 und 4277: Aufgabenwahrnehmung befristet bis Ende 2015;
gfs. Verlängerung geplant; Stellen im GHH.
Seite 6 von 10
Personalentwicklung
ja/nein
nicht konkret
nein
Anzahl Jahr Berufsgruppe
1
0,5
1
Bemerkungen
2014 Geh. nichtt. Dienst
2014 Mittl. nichtt. Dienst
2020 Geh. nichtt. Dienst
Mitarbeiter/in scheidet aus
1
2012 Hochbautechn.
Mitarbeiter/in scheidet aus
nein
1
1
1
1
2012
2012
2013
2020
ArbeitsvorbereiterIn
G. D. Hochbau
Mittl. nichtt. Dienst
Mittl. nichtt. Dienst
Mitarbeiter/in scheidet aus
nein
1
1
4
1
0,5
1
1
1
2012
2012
2012
2014
2014
2016
2017
2020
Geh. nichtt. Dienst
G. D. Ingenieurbau
G. D. Str. Entwäss.
G.D. Verkehr
G. D. Ingenieurbau
G. D. Ingenieurbau
G. D. Ingenieurbau
G. D. Wasserbau
Mitarbeiter/innen scheiden aus
Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2015
- Maßnahmenübersicht Kurzbeschreibung der Maßnahme
Personal- Stellungnahme KGSt
kosteneinsparung ab
Anlage 1
Dez
Amt
Personalentwicklung
ja/nein
nicht konkret
Anzahl Jahr Berufsgruppe
VI
67
Reduzierungen auf Fachkostenstellen
VI
67
Reduzierung der Personalkosten der Untere
Abfallwirtschaftsbehörde / Imissionsschutzbehörde
2014
Stellen-Nr. 10165: 0,5 VZÄ, Stellenabbau in 2012 (zum StPl. 2013)
Stellen-Nr. 1607: Stellenabbau in 2012 (zum StPl. 2013)
nein
1
0,5
VI
67
Reduzierung der Personalkosten im Bereich Planung /
Neubau von Grünanlagen
2014
Stellen-NR. 4576: Stellenabbau in 2019 (zum StPl. 2020)
nein
VI
67
Reduzierung der Personalkosten der Unteren
Landschaftsbehörde
2012
Stellen-Nr. 4570: Stellenabbau in 2013 (zum StPl. 2014)
VI
67
Reduzierung der Personalkosten bei der Bearbeitung
von Bauleitverfahren
2010
VI
67
Red. der PK im Bereich der Vergaben, Betreuung und
Abrechnung von landschaftsplan. Leistungen n. HOAI
VI
67
Reduzierung der Personalkosten im Bereich
Öffentlichkeitsarbeit / Veranstaltungsplanung
VI
67
Reduzierung der Personalkosten im Bereich Luft,
Klimaschutz, Lärm (1)
VI
67
Reduzierung der Personalkosten der Unteren
Wasserbehörde
VI
VI
68
68
VI
Bemerkungen
2012 Geh. nichtt. Dienst
2012 Mittl. nichtt. Dienst
MA umgesetzt
1
2019 Zeichner/in
Mitarbeiter/in scheidet aus
nein
1
2013 Geh. D. Gartenbau
Mitarbeiter/in scheidet aus
Stellen-Nr. 4575: Stellenabbau in 2013 (zum StPl. 2014)
nein
1
2013 Geh. D. Gartenbau
Mitarbeiter/in scheidet aus
2014
Stellen-Nr. 4562: Stellenabbau in 2012 (zum StPl. 2013)
nein
1
2012 Geh. D. Gartenbau
Mitarbeiter/in scheidet aus
2014
Stellen-Nr. 1594: Stelle unbesetzt seit 07/2011. Es ist ein Stellenabbau von 0,5
VZÄ in 2011 (zum StPl. 2012) möglich.
nein
0,5
2012 Geh. nichtt. Dienst
Mitarbeiterin ist ausgeschieden
Stellen-Nr. 1608 (- EG 11- von 40 auf 30 Wochenstunden in 2012)
Stellen Nr. 1606 (- EG 9 - von 40 auf 30 Wochenstunden in 2012)
Stellen-Nr. 1591 (- ab 04/2014 von 40 auf 30 WSt.)
Hieraus ergeben sich die Einsparung von jeweils 0,25 VZÄ
mit insgesamt 0,75 VZÄ (0,5 VZÄ ab 2012 und nochmal 0,25 VZÄ ab
04/2014)
nein
0,25
0,25
0,25
2012 Mittl. nichtt. Dienst
2012 Umweltingenieur
2014 Geh. nichtt. Dienst
MA reduzieren ihre AZ
2014
Stellen-Nr. 1616: Stellenabbau in 2014 (zum StPl. 2015)
Stellen-Nr. 1623: Stellenabbau (0,5 VZÄ) im StPl. 2010 bereits erfolgt
Stellen-Nr. 1622: Stellenabbau (0,5 VZÄ) in 2017 (zum StPl. 2018)
nein
1
0,5
2014 Geh. nichtt. Dienst
2017 G. D. Str. Entwäss.
Mitarbeiter/innen scheiden aus
Technischer Betrieb
Aufgabe der Tiergehege
2012
Stellen-Nr. 4972: Stellenabbau in 2014 (zum StPl. 2015).
nein
1
2014 Forstwirt/in
Mitarbeiter/in scheidet aus
68
Optimierung der Gewässerunterhaltung
2012
Mit Freigabe der Mittel vom RPA für Extensiv-Mäher erfolgt der Stellenabbau
von drei Stellen in 2013 (zum StPl. 2014).
nein
3
2013
MA werden umgesetzt
VI
68
Reduzierung der Friedhofswärter
2010
nein
9
1
2012 Friedhofswärter/in
2013
MA werden umgesetzt bzw.
scheiden aus
VI
68
Reduzierung der Wechselbepfanzung/Blumenpflege
2011
In 2010 (zum StPl. 2011) wurden die Stellen-Nr. 4900, 4904, 4913, 4914 und
4916 bereits abgebaut.
In 2012 (zum StPl. 2013) sollen die Stellen-Nr. 4887, 4889, 4893, 4895, 4899,
4901, 4902, 4906 und 4920 abgebaut werden.
In 2013 (zum StPl. 2014) soll eine weitere Stelle (N.N.) abgebaut werden.
Stellen-Nr. 4720: wurde bereits in 2010 (zum StPl. 2011) abgebaut.
Stellen-Nr. 4698 soll in 2012 (zum StPl. 2013) abgebaut werden.
nein
1
2013 Gärtner/in
MA wurden umgesetzt
VI
68
Sinkkastenreinigung optimieren
2011
Stellen-Nr. 4451 wurde bereits in 2009 (zum StPl. 2010) abgebaut.
Stellen-Nr 4389 soll in 2012 (zum StPl. 2013) abgebaut werden.
nein
1
2012 Kraftfahrer/in
MA ausgeschieden
VI
68
Reparatur von Maschinen und Fahrzeugen
2010
8708: überplanmäßig, fällt weg in 2012
nein
1
2012
MA umgesetzt
VI
68
Einsatz einer Bauhofsoftware
2011
nein
2
2012 Gartenarb.
Hilfsgärtner/in
MA ausgeschieden
VI
68
Umwandlung von Intensivpflege in Extensivpflege bei
Rasenschnitt
2011
Die Stellen-Nr. 4649 und 4726 sollen in 2012 (zum StPl. 2013) abgebaut
werden.
Die üpl. Kräfte mit Stellen-Nr. 11915, 12011 und 12113 wurden 2009 und 2010
abgebaut. Der Prozess wurde 2012 begonnen und ist noch nicht abgeschlossen.
Daher können sich weitre Auswirkungen auf den Stellenplan ergeben, welche
zum jetzigen Zeitpunkt nicht detailliert beschrieben werden können.
Seite 7 von 10
noch nicht
konkretisiert
Mit dem Umwandlungsprozess wurde
begonnen. Er ist noch nicht
abgeschlossen.
Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2015
- Maßnahmenübersicht Kurzbeschreibung der Maßnahme
Personal- Stellungnahme KGSt
kosteneinsparung ab
Anlage 1
Dez
Amt
VI
68
Reduzierung der Forstflächen
2010
Stellen-Nr. 4984 soll in 2012 (zum StPl. 2013) abgebaut werden.
Stellen-Nr. 4670: wurde bereits zum StPl. 2011 abgebaut.
Eine Abstimmung mit dem StA 67 wegen des weiteren Vorgehens wird
empfohlen.
VI
68
Reduzierung der Arbeiten auf Friedhöfen nur auf
Daueraufträge
2012
Es soll die Friedhofspflege zusammengefasst werden von bisherigem
Auftraggeber (67) und bisherigem Auftragnehmer (68). Ein Konzept liegt noch
nicht vor. Die Klärung stellenplantechnischer Auswirkungen kann nur durch die
Stadt Bochum im Rahmen des Konzeptes erfolgen.
VI
68
Arbeitsablaufoptimierungen durch Technikeinsatz
2010
Stellen.Nr. 9123 wird in 2012 (zum StPl. 2013) abgebaut.
Stellen.Nr. 4358 wird in 2012 (zum StPl. 2013) abgebaut.
Eine weiterer Stellenabbau ist nicht bekannt.
Die Maßnahme korrespondiert mit HSK-BK Nr. 117.
nein
2
2012 Mittl. nichtt. Dienst
Str.Unterhalt.Arb.
MA umgesetzt
VI
VI
VI/SU
VI/SU
Planungs- und Baumanagement
Stellenreduzierung Ausschuss- und Protokolldienst,
Assistenz der Dezernatsleitung
2010
0,5 VZÄ der Stellen-Nr. 11083 wurden bereits in 2010 abgebaut.
Stellen-Nr. 9130 (1,0 VZÄ) wird in 2013 (zum StPl. 2014) abgebaut.
nein
1
2013 Geh. nichtt. Dienst
Mitarbeiter/in scheidet aus
VII
VII
11
11
Organisations- und Personalwirtschaft
Optimierung der Beihilfeleistungen
2012
Im Bereich der Beihilfebearbeitung werden zum 01.11.2013 anteilig 0,5 VZÄ (EG
8/ Mittl. nichttechnischer Dienst) auf der Stelle Nr. 8245 frei. Weitere 0,5 VZÄ
sollen eingespart werden. Zum jetzigen Zeitpunkt kann hierzu keine konkrete
Aussage getroffen werden. Angesichts der quantitativen und qualitativen
Aufgabenveränderung ist nicht mit weiteren Einsparungen zu rechnen.
nein
0,5
2013 Mittl. nichtt. Dienst
Mitarbeiter/in scheidet aus
VII
11
Optimierung im Produkt Organisation
2010
Ab Juli 2013 kann 0,5 VZÄ (A10/ Geh. nichttechnischer Dienst), Stelle-Nr. 0112
eingespart werden. In Mai 2018 kann 1 VZÄ (A 14/ Höh. Nichttechnischer
Dienst), Stelle-Nr. 0056, eingespart werden.
nein
0,5
1
2013 Geh. nichtt. Dienst
2018 Geh. nichtt. Dienst
Mitarbeiter/innen scheiden aus
VII
11
Geschäftsprozessoptimierung Personeller Service
2011
1 VZÄ (A 11; Stelle Nr. 8208) ist im Juni 2012 frei geworden und kann zum
Stellenplan 2013 eingespart werden.
nein
1
2012 Geh. nichtt. Dienst
Mitarbeiter/in scheidet aus
VII
VII
18
18
Technikunterstützte Informationsverarbeitung
Personalabbau Großrechner
2011
Stelle 511, Stelle wird 2012 wegen Beginn Altersteilzeit frei, 1,0 VZÄ (A13 g.D.)
nein
1
2012 Geh. nichtt. Dienst
Mitarbeiter/in scheidet aus
Seite 8 von 10
Personalentwicklung
ja/nein
nicht konkret
nein
Anzahl Jahr Berufsgruppe
1
2012 Hilfsforstwirt
noch nicht
konkretisiert
Bemerkungen
MA ausgeschieden
Das Autraggeber/Auftragnehmerverhältnis wird aktuell
am Beispiel Straßenunterhaltung neu
definiert. Es ist zu prüfen, ob die
Ergebnisse auf den Friedhosbereich
übertragen werden können.
Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2015
- Maßnahmenübersicht Dez
Amt
Kurzbeschreibung der Maßnahme
VII
52
Bereitstellung und Betrieb von Sport Einrichtungen
VII
52
Aufgabe/ Zusammenlegung von sportplatzstandorten
bzw. einzelnen Spielfeldern
VII
VII
52
52
VII
Personal- Stellungnahme KGSt
kosteneinsparung ab
Anlage 1
Personalentwicklung
ja/nein
nicht konkret
Anzahl Jahr Berufsgruppe
2011
Die Maßnahmen "Aufgabe/ Zusammenlegung von sportplatzstandorten bzw.
einzelnen Spielfeldern" und "Neustrukturierung der Platzwartfunktion
(Doppelbetreuung)" sind unmittelbar miteinander verbunden. Die Anzahl der
Sportplatzstandorte und einzelnen Spielfelder wirken sich auf die Betreuung der
Sportstätten aus und damit auch auf die dazu notwendigen Reinigungskräfte
(auch "Platzwarte" genannt). Die Maßnahme befindet sich noch in der
Konzeptionsphase. Nach jetzigen Zeitpunkt ist absehbar, dass in 2013 0,44 VZÄ
(anteilig Stellen-Nr. 3376) und in 2016 0,46 VZÄ (anteilig Stellen-Nr. 3375)
Reinigungskraft Sportpatz/ EG 2, aufgrund altersbedingten Ausscheidens,
eingespart werden können. Die Stellen können nur anteilig und nicht in vollem
Umfang eingespart werden, da sie jeweils mit mehreren Mitarbeitern besetzt
sind.
nein
0,44
0,46
Bereitstellung und Betrieb von Bädern
Eingrenzung der Öffnungszeiten für alle Bäder
2010
nein
1
2012 Schwimmmeistergeh. bereits Abgang
52
Trägerwechsel für ein Hallenfreibad
2013
1 VZÄ Schwimmmeister/in (EG 3), Stellen-Nr. 3294, kann zum Stellenplan 2013
eingespart werden. Die Stelle wurde im April 2012 frei. Weitere
Stelleneinsparungen sind nicht abzusehen. Die Prüfung der Personalbemessung
steht noch aus und sollte abgewartet werden.
Wie der Trägerwechsel und die Art der Personalübernahme gestalten werden,
konnte im Detail nicht abschließend geklärt werden. Ob ein Trägerwechsel auch
einen Wechsel des Personals zum neuen Träger und damit die Einsparung der
Stellen beinhaltet ist ungewiss. Zum jetzigen Zeitpunkt ist davon auszugehen,
dass in 2022 7 VZÄ Badewärter/innen (EG 4), Stellen-Nr. 6034, 3439, 3419,
3426, 3421, 3435, 3416 und 6 VZÄ Schwimmmeister/in bzw.
Schwimmmeistergehilf/e/in (EG 5), Stellen- Nr. 3278, 3299, 3285, 3283, 3307,
3279 eingespart werden können.
ja
7
6
2022 Badewärter/in
evtl. durch Träügerwechsel
Schwimmmeister
zT durch Austritte
Schwimmmeistergeh.
VII
52
Kursangebote der Schwimmmeister/innen
2011
Die Möglichkeit der Inanspruchnahme von Saisonkräften ist aus
personalrechtlicher Sicht nur kurzfristig möglich. Nach dem Vorsichtsprinzip sind
somit Auswirkungen auf den Stellenplan einzukalkulieren. Nach jetzigem
Kenntnisstand ist in 2013 ein Stellenmehrbedarf von 0,5 VZÄ Badewärter/in (EG
4) einzukalkulieren.
nein
-0,5
VII
VII
ZD
ZD
Alle Produktgruppen des Haushaltsplanes
Aufbau eines zentralen Einkaufs
2011
Eine Beamten-Stelle fällt weg bei Realisierung des Projekts vom einheitlichen
Einkauf in 2016; das Projekt wurde noch nicht umgesetzt; die vorgesehenen
Einsparungsvolumina 2011 und 2012 noch nicht eingespart. Realistisch erst für
2016/2017. Korrespondiert mit Vorschlag der BK: siehe Liste HSK-BK Nr. 132;
Maßnahme aus HSK I konnte noch nicht umgesetzt werden.
noch nicht
konkretisiert
VII
ZD
ZGR -Reduzierung der Krankenquote-
2011
Abbau von drei Stellen jeweils eine in 2011, eine in 2012 und eine in 2013.
2011
Es sollen dauerhaft 35 VZÄ eingespart werden. Konkrete Informationen liegen
nicht vor.
Es liegen keine konkreten Informationen darüber vor, wie viele VZÄ zu welchen
Zeitpunkten eingespart werden können.
VII
VII
11/18/20 Geschäftsprozessoptimierung
11
Ausbau interkommunaler Kooperationen
2012
Seite 9 von 10
nein
noch nicht
konkretisiert
noch nicht
konkretisiert
2013 Platzwart/in
2016
Bemerkungen
Mitarbeiter/in scheidet aus
2013 Schwimmmeistergeh. zusätzl. Personal
Die Maßnahme ist im Zusammenhang
mit dem ZPM-Projekt Zentralisierung
der Beschaffungsstellen zu betrachten
2
2012
2013
Mitarbeiter/innen scheiden aus
Das Projekt wird durch das ZPM
bearbeitet.
Das Projekt wird durch das ZPM
bearbeitet.
Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2015
- Maßnahmenübersicht Dez
Amt
Kurzbeschreibung der Maßnahme
VIII
VIII
62
62
Liegenschaftsmanagement
Beschleunigter Verkauf des nicht benötigten städtischen
Grundvermögens
VIII
VIII
62
62
VIII
Personal- Stellungnahme KGSt
kosteneinsparung ab
Anlage 1
Personalentwicklung
ja/nein
nicht konkret
Anzahl Jahr Berufsgruppe
Bemerkungen
2010
Es wird davon ausgegangen, dass die Einsparung zum 01.01.2021 realisiert
werden kann. Eine frühere Realisierung wäre grundsätzlich möglich, wenn die
Stelleninhaberin auf eine andere freiwerdende und nachzubesetzende Stellen
versetzt werden würde. Da hierzu keine konkrete Aussage getroffen werden
kann, erfolgt die Ausweisung einer Einsparung von 1,0 VZÄ zum Jahr 2021.
nein
1
2021 G. D. Vermessung
Mitarbeiter/in scheidet aus
Geoinformationen und Kataster
Abschluss Projekt ALKIS
2010
Es verbleibt eine Stelleneinsparung im Umfang von IST-1,0 VZÄ, Stelle 3879
(EG 10, 1,0 VZÄ zum Jahr 2015, Realisierung zum Stellenplan 2016)
nein
1
2015 G. D. Vermessung
Mitarbeiter/in scheidet aus
62
Opt. durch Technikeinsatz
2010
Für die Realisierung der Maßnahme werden folgenden Stellen eingesetzt. Stelle
3944 (1,0 VZÄ, EG 6; Wegfall 2013) und 3902 (1,0 VZÄ, persönlich EG 9; Plan
EG 8; Wegfall 2013) und Stelle 3793 (1,0 VZÄ; EG 10; Wegfall 2015).
nein
2
1
2013 Meßgehilfe/in
2015 Vermessungstechn.
G. D. Vermessung
Mitarbeiter/in scheidet aus
VIII
62
Reaktion auf Veränderung der internen
Leistungsnachfrage
2013
Die Maßnahme beinhaltet die Annahme, dass ein Messtrupp eingespart werden
könnte. Im Maßnahmenblatt ist dargestellt, dass hierfür die Einsparung der
Stelle 3945 (1,0 VZÄ; EG 6; Wegfall 2013) zum Stellenplan 2014 erfolgen
könnte. Die Einsparung der zweiten Stelle 3885; 1,0 VZÄ; E 10 erfolgt zum Jahr
2017
nein
1
1
2013 Vermessungstechn.
2017 G. D. Vermessung
Mitarbeiter/in scheidet aus
VIII
62
Absenken von Leistungs- und Produktstandards
2010
Realisierung erfolgt durch den Wegfall der Stellen 0733 zum Dezember 2012
(1,0 VZÄ) daher noch nicht realisiert und 0714 (EG 11) im Jahr 2014 (1,0 VZÄ).
Die Stelle 10924 (1,0 VZÄ im Plan; 0,77 VZÄ besetzt) kann nicht aufgrund des
altersbedingten Ausscheidens des Mitarbeiters zur Einsparung verwendet
werden. Der Stelleninhaber muss daher andere Aufgaben in einer anderen
Organisationseinheit zugewiesen bekommen. Die Stelleneinsparung ist daher
nicht für die gesamte Stadt realisierbar und es ist seitens des Fachamtes auch
nicht darstellbar, auf welche Stelle der Stelleninhaber versetzt werden könnte.
Die Realisierung der Stelleneinsparung der Stelle 10924 mit 0,77 VZÄ wird
daher im Jahr 2022 ausgewiesen.
nein
1
1
0,77
2012 Büroassistent/in
2014 Geh. nichtt. Dienst
2022 Mittl. nichtt. Dienst
Zwei Mitarbeiter scheiden in 2012 bzw.
2014 aus; zu der weiteren Einsparung in
2022 können zz noch keine Angaben
gemacht werden.
VIII
VIII
VIII
VIII
VIII
VIII
VIII
80
80
80
80
80
80
80
Wirtschaftsförderung
Strategie
Kommunikation
Branchen & Technologie
Unternehmen & Flächen
Gründungswettbewerb Senkrechtstarter
Menschen & Kompetenzen
2010
2010
2010
2015
2010
2010
Es wird ein Wegfall der Stelle 0076 EG 13; 2015; 1,0 VZÄ ausgewiesen.
siehe Maßnahme Strategie
siehe Maßnahme Strategie
siehe Maßnahme Strategie
siehe Maßnahme Strategie
siehe Maßnahme Strategie
nein
Seite 10 von 10
1 2015 Höh. nichtt. Dienst
Mitarbeiter/in scheidet aus
Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2022 Umsetzung der Ergebnisse der Beratungskooperation
- Maßnahmenübersicht Dez
Amt
Kurzbezeichnung der Maßnahme
I
I
01
01
Politische Gremien
Zusammenführung von Verwaltungstätigkeiten innerhalb des
Dezernates I
I
I
01
01
I
Personal- Stellungnahme KGSt
kosteneinsparung ab
Anlage 2
Personalentwicklung
ja/nein
nicht konkret
Anzahl
Jahr Berufsgruppe
Bemerkungen
2016
Es wird derzeit noch eine Realisierung der Stellenreduzierung in Höhe von 0,5
Vollzeitäquivalenten (VZÄ) zum Jahr 2016 angenommen. Eine konkrete auf
Stellennummern bezogene Darstellung der Realisierung ist nicht möglich.
nein
0,5
2016 Geh. nichtt. Dienst
Mitarbeiter/in scheidet aus
Verwaltungsleitung
Reduzierung um eine weitere Beigeordnetenstelle
2015
Bezüglich der Einsparung der weiteren Beigeordnetenstelle kann keine
Einschätzung vorgenommen werden, da noch nicht klar ist, welche
Beigeordnetenstelle wegfällt. Daher wird die Einsparung von 1,5 VZÄ ab dem
Jahr 2015 als übergreifende Einsparung dargestellt.
nein
3
2015 Geh. nichtt. Dienst
Mittl. nichtt. Dienst
Wahlbeamter/in
Eine weitere Dezernentenstelle wird nicht wieder besetzt. Damit
verbunden ist die Einsparung einer Assistenzkraft und einer Kraft in
der Steuerungsunterstützung.
01
Schließung der Repräsentationsküche
2019
Die Stelleneinsparungen werden mit 3 VZÄ ab dem Jahr 2019 ausgewiesen.
ja
3
2019 Kantinengehilfe/in
Überlegungen sollten dahingehend angestellt werden, mögliche frei
werdende Stellen in Kitas mit den Kräften der ehenm. Rep.küche zu
besetzen.
I
I
13
13
Presse- und Öffentlichkeitsarbeit
Übergreifende Koordinierung von Großveranstaltungen
2018
Die stellenplantechnische Auswirkung wird durch Wegfall Stelle Nr. 0178 mit 1
VZÄ zum Jahr 2017 dargestellt.
nein
1
2017 Geh. nichtt. Dienst
Mitarbeiter/in scheidet aus
I
I
14
14
Rechnungsprüfung
Verlagerung des Rechnungsprüfungsamtes in die Bochumer
Innenstadt
2016
Eine konkrete Darstellung der stellenplantechnischen Umsetzung ist zum
gegebenen Zeitpunkt nicht möglich. Die Stelleneinsparungen werden ab dem
Jahr 2016 mit 1 VZÄ ausgewiesen.
nein
1
2016 Geh. nichtt. Dienst
In den Jahren 2016 und 2017 scheiden vier Kräfte aus.
II
II
20
20
Finanzmanagement und Rechnungswesen
Optimierung Finanzwirtschaft -dezentrale Folgen -
2014
Maßnahme wird als übergreifende Maßnahme dargestellt, von deren
Realisierung Amt 20 jedoch ausgenommen ist. Konkrete stellenplanbezogene
Auswirkungen sind jedoch nicht darstellbar.
noch nicht
konkretisiert
Im Rahmen eines Projekts des Amtes 20 sollen die kaufmännischen
Finanzprozesse des NKF analysiert und ein Sollkonzept zur
Optimierung erarbeitet werden. Mit dem Projekt wurde wegen der
vorrangigen Jahresabschlüsse noch nicht begonnen.
II
20
Optimierung der Controllingorganisation
2014
Bei der Umsetzung sind Doppelungen mit der Maßnahme Optimierung
Finanzwirtschaft - dezentrale Folgen zu prüfen. Die Realisierung dieser
Maßnahme erfolgt durch alle Organisationseinheiten ausgenommen Amt 20, da
im Amt 20 die Controllingtätigkeiten der übrigen Organisationseinheiten
gebündelt wahrgenommen werden sollen. Die stellenplanbezogenen
Auswirkungen sind zum gegebenen Zeitpunkt noch nicht darstellbar.
noch nicht
konkretisiert
Die Maßnahme ist durch Amt 20 in Verbindung mit dem Projekt
Optimierung der Finanzwirtschaft - dezentrale Folgen - zu
bearbeiten.
II
20
Marktgerechte Anpassung interner Dienstleistungen/
stufenweise Aufhebung des Anschluss- und Benutzerzwanges
2016
Die Maßnahme wird als übergreifende Maßnahme dargestellt. Vor der
Umsetzung der Maßnahme ist zu prüfen, welche Ämter Leistungen über ILV
verrechnen und insofern zur Realisierung beitragen.
noch nicht
konkretisiert
Die Dienstvereinbarung zum Veränderungs- und
Optimierungsprozess wurde bezogen auf den Anschluss- und
Benutzungszwang bis zum 31.12.2014 befristet. Die Maßnahme ist
daher vorzeitig umzusetzen.
II
20
Einführung System BOFO (Bochumer Forderungen)
2012
Ab dem Jahr 2012 soll 1 VZÄ EG 8-Stelle eingespart werden, ab 2013 2 VZÄ EG8 Stellen.
nein
1
2
2012 Mittl. nichtt. Dienst
2013 Mittl. nichtt. Dienst
Realisierung durch Einsparung von frei werdenden Stellen
II
20
Shared Services beim Vollstreckungsaußendienst / Aufbau
interkommunaler Kooperation
2017
Unabhängig von der aktuellen Rechtssprechung des BFH werden die
Stellenreduzierungen dieser Maßnahme dargestellt. Die im
Konsolidierungssteckbrief dargestellten Stellenreduzierungen werden als
Ausgangsbasis verwendet. Es wird eine Einsparung von 1 VZÄ zum Jahr 2017
und eine Einsparung von 2 VZÄ zum Jahr 2018 ausgewiesen. Eine
stellenplantechnische Darstellung ist zum gegebenen Zeitpunkt jedoch nicht
möglich, da keine Aussage dazu getroffen werden kann, welche Stellen konkret
wegfallen.
nein
1
2
2017 Mittl. nichtt. Dienst
2018 Mittl. nichtt. Dienst
Realisierung durch Einsparung von frei werdenden Stellen
II
20
Synergieeffekte durch Bildung einer Koordinierungsstelle des
Zuschusswesens im Amt 20
2013
Es ist zu klären, in welchem Umfang derzeit dezentral Stellenanteile in welchen
Organisationseinheiten für das Zuschusswesen eingesetzt werden. Dies ist vor
der Umsetzung der Maßnahme entsprechend zu prüfen. Die
stellenplantechnischen Auswirkungen ergeben sich demnach dezentral in den
Ämtern durch Reduzierungen von Stellenanteilen.
noch nicht
konkretisiert
Seite 1 von 9
Die Maßnahmebeschreibung geht von einer erhöhten
Fördermittelsumme aus, die durch eine zusätzliche Stelle für das
Fördermittelmanagement zentral im Amt 20 realisiert werden soll. Ein
entsprechender Bedarf setzt die Überprüfung der Schnittstellen
voraus. Die Stadt Bochum arbeitet an einem Bericht der KGSt zum
Zuwendungsmanagement mit. Die Ergebnisse sollen abgewartet
werden.
Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2022 Umsetzung der Ergebnisse der Beratungskooperation
- Maßnahmenübersicht Dez
Amt
Kurzbezeichnung der Maßnahme
III
III
32
32
Ordnungsangelegenheiten
Einsparung einer Sachgebietsleiterstelle
III
III
33
33
III
III
Personal- Stellungnahme KGSt
kosteneinsparung ab
Anlage 2
Personalentwicklung
ja/nein
nicht konkret
Anzahl
Jahr Berufsgruppe
Bemerkungen
nein
1
2012 Geh. nichtt. Dienst
Mitarbeiter/in scheidet aus
ja
6
1,5
2014 Mittl. nichtt. Dienst
2014 Geh. nichtt. Dienst
nein
1
2015 Rettngsassistent/in
2012
Wegfall einer SG-Ltg. Stelle, konkret Stelle Nr 921 (Beginn mit Altersteilzeit
(ATZ) in 2012)
Einwohnerangelegenheiten
Einsatz von Kassenautomaten anstelle von
Einzelgebührenkassen
2013
Es sollen in 2014 6 VZÄ (EG 8/ Mittl. nichttechnischer Dienst) und 1,5 VZÄ (EG
9/ Geh. nichttechnischer Dienst) eingespart werden. Das ursprüngliche Konzept,
welches im Nachgang zum Ämtergespräch zugesendet wurde, sieht weitere
Einsparungen von insgesamt 1,5 VZÄ bei den Ämtern 14 und 20 vor. Die
tatsächliche Realisierbarkeit der weiteren Einsparungen in anderen Ämtern,
bedarf jedoch einer weiteren Betrachtung. Der Vorschlag soll zunächst im
Bürgerbüro des Einwohneramtes modellhaft umgesetzt werden.
37
37
Rettungsdienst
Teilweise Verlagerung der städtischen Leistungen im
Krankentransport an Externe
2014
Wegfall einer Stelle EG 5 ab dem Jahr 2015 (ohne konkrete Stellennummer)
IV
IV
40
40
Bereitstellung schulischer Einrichtungen
Aufgabe von 12 Schulstandorten
2014
Zum jetzigen Zeitpunkt kann noch nicht beziffert werden, um welchen konkreten
Umfang es sich handelt. Daher können die Auswirkungen auf den Stellenplan
nicht dargstellt werden. Da der beschriebene Klärungsbedarf besteht, wird die
Maßnahme als klärungsbedürftig mit „gelb“ markiert.
noch nicht
konkretisiert
Die Ergebnisse der parlamentarischen Beratung der
Schulentwicklungsplanung bleiben abzuwarten.
IV
40
Aufgabe von 4 weiteren Schulstandorten
2017
Zum jetzigen Zeitpunkt kann noch nicht beziffert werden, um welchen konkreten
Umfang es sich handelt. Daher können die Auswirkungen auf den Stellenplan
nicht dargstellt werden. Da der beschriebene Klärungsbedarf besteht, wird die
Maßnahme als klärungsbedürftig mit „gelb“ markiert.
noch nicht
konkretisiert
Die Ergebnisse der parlamentarischen Beratung der
Schulentwicklungsplanung bleiben abzuwarten.
IV
40
Bezug zu HSK I Maßnahme Nr. 191.
Zum jetzigen Zeitpunkt kann noch nicht beziffert werden, um welchen konkreten
Umfang es sich handelt. Daher können die Auswirkungen auf den Stellenplan
nicht dargstellt werden. Da der beschriebene Klärungsbedarf besteht, wird die
Maßnahme als klärungsbedürftig mit „gelb“ markiert.
noch nicht
konkretisiert
Die Ergebnisse der parlamentarischen Beratung der
Schulentwicklungsplanung bleiben abzuwarten.
Die Stelle Nr. 1655 fällt in 2019 (zum Stellenplan (StPl.) 2020) weg. Die Stelle
des Leiters des Schulverwaltungsamtes bleibt bestehen. Nach Ausscheiden des
Amtsleiters ist geplant, dass sein Vertreter auf diese Stelle und ein SGL
wiederum auf dessen Stelle wechselt. Dann fällt die SGL-Stelle in 2013 (zum
StPl. 2014) weg. Dies ist derzeit völlig offen. Es ist auch möglich, dass mit
Eintreten des Amtsleiters in die Freizeitphase in 01/2013 dessen Stelle nicht
wieder besetzt und andere Stellen aufgewertet werden. Daher wird allgemein 1
VZÄ-Wegfall in 2013 angenommen.
nein
1
2013 geh. nichtt. Dienst
nein
1
2017 Geh. nichtt. Dienst
Schulhausmeister Reduzierung / Pool-Lösung
IV
2016
40
Verschlankung der internen Dienste
2018
2015
Die Stelle kann in 03/2017 (zum StPl. 2018) eingespart werden.
2016
Seitens des Fachamtes wird geltend gemacht, dass die Einsparung nicht
umsetzbar ist, da bereits weniger Stellen vorhanden sind als vorhanden sein
sollen. Dies ist zurückzuführen auf Umstrukturierungsmaßnahmen und
Verlagerung von Stellen. Hier besteht aus Sicht der KGSt intern in der Stadt
Bochum noch Klärungsbedarf. Daher werden zum jetzigen Zeitpunkt keine
Auswirkungen aus der Maßnahme dargestellt, diese wird auf „gelb“ gesetzt.
IV
IV
40
40
Zentrale schulbezogene Leistungen
Schließung des Schulmuseums
IV
IV
41
41
Förderung der Kultur und Wissenschaft
Reduzierung der Steuerungsunterstützungen in den
Dezernaten IV, V und VI auf maximal 2 Mitarbeiter/innen, hier:
Dez IV
Seite 2 von 9
noch nicht
konkretisiert
es handelt sich um befristete Verträge
Mitarbeiter/in scheidet aus
Die Bezirksregierung hat für eine max. Ausstattung der
Steuerungsunterstützung einschl. Referent geworben. Die für 2016
geplante Maßnahme erfordert eine vorherige Untersuchung der
ggfls. vorhandenen Fachaufgaben.
Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2022 Umsetzung der Ergebnisse der Beratungskooperation
- Maßnahmenübersicht Dez
Amt
Kurzbezeichnung der Maßnahme
IV
IV
41 A
41 A
Stadtarchiv-Bo.Zentrum f.Stadtgeschichte
Aufgabe des Museums Stadtgeschichte (alternative
Ausstellungsmöglichkeiten im Kunstmuseum)
Personal- Stellungnahme KGSt
kosteneinsparung ab
2012
Aufgrund der Rückmeldung des Fachamtes kann die Stelle „Museumsfachkraft“
(EG 12), die bereits vakant ist und nicht wieder besetzt wird, weiterhin eingespart
werden. Die Stelle hat die Nr. 1891 und ist bereits unbesetzt. Daher wird sie im
Jahr 2012 entsprechend als Konsequenz aus der Maßnahme berücksichtigt.
Anlage 2
Personalentwicklung
ja/nein
nicht konkret
Anzahl
nein
1
1
1,28
1
nein
1
2
1
1
1
nein
1
0,35
0,35
0,35
0,35
1
0,35
0,35
Jahr Berufsgruppe
Bemerkungen
2012
2017
2019
2020
Der Wegfall der Aufsichtskräfte erfolgt durch Altersaustritt. Ein
Ansatz für PE ist nicht gegeben. Insgesamt bleibt offen, ob der pol.
Beschluss so umgesetzt werden kann (Aufrechterhaltung des
Museums ohne Personal).
Museumsfachkraft
Archivarbeiter/in
Archivarbeiter/in
Archivarbeiter/in
Die drei Stellen der Aufsichtskräfte Nr. 10796 und 10797 und 10798 dürfen lt.
Rückmeldung des Fachamtes nicht entfallen, wenn das Museum für
Stadtgeschichte tatsächlich erhalten bleiben soll. Hierbei handelt es sich jeweils
um Vollzeitstellen; dabei ist die Stelle Nr. 10798 mehrfach besetzt, mit 0,5 und
0,78 Stellenanteilen. Allerdings sieht der der KGSt vorliegende Beschluss die
Einsparung vor. Somit werden die benannten Stellen wie folgt hinsichtlich der
Auswirkungen auf den Stellenplan berücksichtigt:
Stelle 1891: 1 VZÄ im Jahr 2012
Stelle 10796: 1 VZÄ im Jahr 2017
Stelle 10798: 1,28 VZÄ im Jahr 2019 (0,5 zzgl. 0,78)
Stelle 10797: 1 VZÄ im Jahr 2020
Insgesamt wird die Maßnahme auf „gelb“ gesetzt, da es seitens des Fachamtes
ausdrücklich auf den internen Klärungsbedarf hingewiesen hat
IV
IV
41 Mu Museum Bochum
41 Mu Einführung Videoüberwachung (Ausnutzung der
Personalfluktuation/ Einsatz von Honorarkräfte in spitzenzeiten)
2013
Auf der Basis der freiwerdenden Stellen bis zum Jahr 2022 wird mit Ausnahme
der in Spalte AG benannten Funktionen jede zweite freiwerdende Stelle zur
Umsetzung der Maßnahme vorgesehen.
Es werden folgende Konsequenzen abgebildet:
2016: -1 VZÄ
2017: -2 VZÄ
2020: -1 VZÄ
2021: -1 VZÄ
2022: -1 VZÄ
IV
IV
46
46
Stadtbücherei
Einführung weiterer Schließtage in Zweigbüchereien
2012
siehe auch HSK-Maßnahme Nr. 238!
Zur Durchführung der Maßnahme „Einführung weiterer Schließtage in
Zweigbüchereien sind zur Erzielung der Einsparung in Höhe von 106.000 €
Stellenanteile verschiedener freiwerdender Stellen bis zum Jahr 2017 zu nutzen
(von 4 Bibliothekaren, 1 bibl. Assistentin, 4 techn. Assistentinnen), daher wurde
die Einsparsumme auf die Jahre 2012 -2017 im Konsolidierungssteckbrief
gleichmäßig verteilt. In den Berechnungen der Beratungskooperation wurden pro
Stelle 50.000 € Personalkosten zugrunde gelegt.
Somit entspricht die hier benannte Summe in Höhe von 106.000 € einem
Stellenanteil von 2,12 Stellen, somit auf 6 Jahre verteilt insgesamt 0,35 Stelle
pro Jahr. Anteilig von 2012 – 2017 jährlich ein Stellenanteil von 0,35 Stellen. Des
Weiteren geht aus dem vorliegenden Maßnahmeblatt zu lfd. Nr. 238 hervor, dass
dort benannte freiwerdende Stellen wiederbesetzt werden, dafür jedoch „im
Gegenzug“ freiwerdende Stellen (die derzeit noch nicht benannt werden können)
frei werden.Daher benennt die KGSt im Rahmen des
Projektes die jetzt von der Bibliothek ausdrücklich zur Einsparung
vorgesehenen Stellen, die mit einer Stellenplannummer versehen sind.
Darüber hinaus werden zum jetzigen Zeitpunkt keine weiteren Auswirkungen
benannt, da noch tiefer gehende Analysen bzw. Klärungen im Rahmen von
Umorganisation und Aufgabenverlagerungen sowie ggf. sich hieraus
ergebenden bewertungsrechtlichen Konsequenzen erforderlich sind.
Berücksichtigt werden zum jetzigen Zeitpunkt in der Auswirkung aus HSK/BK:
Stelle 2297 (mit Beginn der ATZ 2012) Stelle 2293 (kw-Vermerk, 2015)
Anteilig von 2012 – 2017 jährlich ein Stellenanteil von 0,35 Stelle.
Seite 3 von 9
2016 Museumsgehilfe/in
2017
2020
2021
2022
2012
2012
2013
2014
2015
2015
2016
2017
Dipl.-Bibl.
Bibl.-Ass.
Dipl.-Bibl.
Bibl.-Ass.
Dipl.-Bibl.
Geh. nichtt. Dienst
Bibl.-Ass.
Dipl.-Bibl.
Mitarbeiter/innen scheiden aus
HSK-Maßnahme wird durch Fluktuation
umgesetzt; Ansatz für PE nicht vorhanden. Hier geht es um die
Einsparung von Stellenanteilen. AG Öffnungs-Zeiten wird in diesem
Zusammenhang wieder aufgenommen.
Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2022 Umsetzung der Ergebnisse der Beratungskooperation
- Maßnahmenübersicht Dez
Amt
Kurzbezeichnung der Maßnahme
V
V
50
50
Leistungen nach SGB IX, XII, PFG
Personal- und Sachkostenreduzierung durch Verschlankung
der internen Dienste im Haushalts- u.
Verwaltungsangelegenheiten
V
50
Personal- und Sachkostenreduzierung durch Verschlankung
der internen Dienste im Bereich Controlling
V
V
50
50
Sonstige soziale Leistungen
Interkommunale Kooperation im Bereich der
Unterhaltsicherung
V
V
51
51
V
V
51
51
V
V/SU
V
V/SU
VI
VI
Personal- Stellungnahme KGSt
kosteneinsparung ab
Personalentwicklung
ja/nein
nicht konkret
Anlage 2
Anzahl
Jahr Berufsgruppe
Bemerkungen
2016
noch nicht
konkretisiert
Die Maßnahme ist im Zusammenhang mit dem Projekt des Amtes 20
zur Optimierung der Finanzwirtschaft und der ControllingOrganisation zu betrachten.
2021
noch nicht
konkretisiert
Die Maßnahme ist im Zusammenhang mit dem Projekt des Amtes 20
zur Optimierung der Finanzwirtschaft und der ControllingOrganisation zu betrachten.
noch nicht
konkretisiert
Das Projekt wurde vom Amt 50 noch nicht begonnen.
2013
Das Ziel kann derzeit nicht realisiert werden und daher kann noch keine
Auswirkung auf den Stellenplan genannt werden.
Förd. v. Kindern i. Kindertagesbetreuung
Interkommunale Kooperation Erhebung Elternbeiträge
2016
Hier ergeben sich Konsequenzen für den Stellenplan. Zum derzeitigen
Zeitpunkt kann noch keine konkrete Stellennummer benannt werden. Das Ziel
des Fachamtes ist es, diese Maßnahmen in 2016 umzusetzen. Die Umsetzung
ist zu konkretisieren.
Kinder- und Jugendarbeit
Verschlankung der internen Dienste (Controlling)
2016
nein
1
2016 Mittl. nichtt. Dienst
Realisierung durch Umsetzung bzw. Einsparung einer der neun frei
werdenden Stellen
noch nicht
konkretisiert
Die Maßnahme ist im Zusammenhang mit dem Projekt des Amtes 20
zur Optimierung der Finanzwirtschaft und der ControllingOrganisation zu betrachten.
noch nicht
konkretisiert
Die Bezirksregierung hat für eine max. Ausstattung der
Steuerungsunterstützung einschl. Referent geworben. Die für 2016
geplante Maßnahme erfordert eine vorherige Untersuchung der
ggfls. vorhandenen Fachaufgaben.
Steuerungsunterstützung und -steuerung soziale Planung
Dez V
Reduzierung der Steuerungsunterstützungen in den
Dezernaten IV, V und VI auf maximal 2 Mitarbeiter/innen, hier:
Dez V
2016
Keine weiteren Konsequenzen für den Stellenplan
61
61
Bauleit- und Entwicklungsplanung
Personalabbau nach Abrechnung von Entwicklungs- und
Sanierungsgebieten
2.017
Stellen-Nr. 6773 wird in 2017 (zum StPl. 2018) abgebaut.
Stellen-Nr. 6794 wird in 08/2014 (zum StPl. 2015) abgebaut.
Stellen-Nr. 3721 wird in 2018 (zum StPl. 2019) abgebaut.
Die üpl.-Stellen-Nr. 10233 fällt nicht vor 2023 weg.
nein
1
1
1
2014 Geh. nichtt. Dienst
2017 Geh. nichtt. Dienst
2018 Geh. nichtt. Dienst
Mitarbeiter/in scheidet aus
VI
61
Auftrags- und Leistungssteuerung bei der Planung /
Personalabbau im planerischen Bereich
2.018
Stellen-Nr. 3746 wird zu 0,78 VZÄ in 2021 (zum StPl. 2022) abgebaut.
Stellen-Nr. 3716 wird in 2019 (zum StPl. 2020) abgebaut.
Stellen-Nr. 3686: wird in 2021 (zum StPl. 2022) abgebaut.
nein
1
1,78
2019 Geh. nichtt. Dienst
2021 G. D. Städtebau
Mitarbeiter/in scheidet aus
VI
VI
66
66
Verkehrsflächen, Signalanlagen und Beleuchtung
Verschlankung interne Dienste/Effektivitässteigerung zentrale
Dienste und Controlling
Einsparung von 4 Stellen: Jeweils 1 Stelle in 2016, in 2018, in 2020 und in 2022.
nein
0,5
1
0,5
0,5
2016
2018
2020
2022
Maßnahme wird durch Ausscheiden
von Mitarbeiterinnen umgesetzt. Angeboten wird: 1,0 x ATZ EG9
(Stelle Nr. 3651), 0,5 x ATZ EG 8 (Stelle Nr. 3665), 2 x 0,5
Schreibkraftstellen EG 5 (Stelle Nr. 4198 + 6796). Weitere
Einsparungen werden zu einem späteren Zeitpunkt benannt.
In Abstimmung mit Amt 11 läuft aktuell eine
Organisationsuntersuchung im Bereich der Stadtentwässerung durch
ein Fachbüro (KuA).
Mit Ergebnissen ist im Dezember 2012 zu rechnen. Das Ergebnis
der Untersuchung ist daraufhin zu prüfen, ob und inwieweit diese
Maßnahme im Bereich der Stadtentwässerung sowie in den
Abteilungen Straßen und Konstruktiver Ingenieurbau umgesetzt
werden kann.
2016
VI
66
Auftrags- und Leistungssteuerung bei der Planung durch
Arbeits- und Projektplanung sowie HOAI-Gegenkalkulation /
Personalabbau im planerischen Bereich
Einsparung von 3 Stellen: Jeweils 1 Stelle in 2018, in 2019 und in 2020.
Mittl. nichtt. Dienst
Geh. nichtt. dienst
Schreibkraft
Schreibkraft
noch nicht
konkretisiert
2018
VI
VI
VI
67
67
67
Öffentliches Grün
Auftrags- und Leistungssteuerung bei der Planung durch
Arbeits- und Projektplanung sowie HOAI-Gegenkalkulation /
Personalabbau im planerischen Bereich
Verschlankung interne Dienste/Effektivitässteigerung zentrale
Dienste und Controlling
Konkrete Stellen sind noch nicht bekannt. Aber eine Stelle wird in 2018 (zum
StPl. 2019) eingespart.
nein
1
2018 G. D. Gartenbau
Mitarbeiter/in scheidet aus
2018
2016
Stellen-Nr. 1588: Freizeitpahse der ATZ ab 01.12.2016 - Stellenabbau in 2016
(zum StPl. 2017).
nein
1
2016 Geh. nichtt. Dienst
Mitarbeiter/in scheidet aus
Seite 4 von 9
Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2022 Umsetzung der Ergebnisse der Beratungskooperation
- Maßnahmenübersicht Dez
Amt
VI
VI
68
68
Kurzbezeichnung der Maßnahme
Technischer Betrieb
Optimierung Standorte Technischer Betrieb (neues Konzept)
Personal- Stellungnahme KGSt
kosteneinsparung ab
2015
Die Maßnahme steht in einem engen Bezug zu der Zentralisierung und zum
Neubau des Bauhofs. Zum jetzigen Zeitpunkt ist von folgenden Einsparungen
auszugehen.
Personalentwicklung
ja/nein
nicht konkret
Anzahl
nein
5 Meisterstellen:
Stellen-Nr. 4230 in 2012
Stellen-Nr. 4591 in 2019
Stellen-Nr. 4229 in 2021
Stellen-Nr. 4621 und 9124 in 2022
3 Platzwartstellen:
Stellen-Nr. 4519 in 2016
Stellen-Nr. 4506 in 2021
Stellen-Nr. 4495 in 2022
20 Stellen für Forsten/Friedhöfe/Grün:
Stellen-Nr. 4979, 4960 und 4961 in 2015
Stellen-Nr. 4976, 4706 und 4750 in 2016
Stellen-Nr. 4811, 4844 und 4843 in 2017
Stellen-Nr. 4803, 4790 und 4822 in 2018
Stellen-Nr. 4628 und 4632 in 2019
Stellen-Nr. 4635 und 4644 in 2020
Stellen-Nr. 4652 und 4935 in 2021
Stellen-Nr. 4660 und 4666 in 2022
10 Stellen für Kanal/Straße:
Stellen-Nr. 4466 in 2015
Stellen-Nr. 4355 in 2016
Stellen-Nr. 4444 in 2017
Stellen-Nr. 4392 in 2018
Stellen-Nr. 4420 und 4530 in 2019
Stellen-Nr. 4443 und 4468 in 2020
Stellen-Nr.
4528 und
4497 in 2021
Die Maßnahmen
korrespondiert
mit HSK I Nr. 513 .
Es soll in 2015 (zum StPl. 2016) eine weitere Stelle N.N. in 2015 abgebaut
werden.
VI
68
Arbeitsoptimierung durch Technikeinsatz (Fortsetzung)
2016
VI
68
Optimierung durch Verlagerung v. Aufgaben im Rahmen des
Auftraggeber- / Auftragnehmerverhältnisses (StÄ 66, 67 und
68)
2012
Es wird davon ausgegangen, dass in 2012, 2014 und 2016 jeweils eine Stelle
eingespart wird.
Konkretere Informationen liegen nicht vor.
VI
VI
69
69
Steuerungsunterstützung im Baudezernat
Reduzierung der Steuerungsunterstützungen in den
Dezernaten IV, V und VI auf maximal 2 Mitarbeiter/innen, hier:
Dez VI
2016
Eine Auswirkung ist nur bei einem Ausscheiden eines Stelleninhabers aus der
Steuerungsunterstützung möglich, was derzeit nicht absehbar ist. Weitere
Informationen liegen nicht vor. Da eine Klärung der stellenplantechnischen
Auswirkungen nur durch die Stadt Bochum erfolgen kann, wurde die Maßnahme
auf "gelb" gesetzt.
Seite 5 von 9
Anlage 2
Jahr Berufsgruppe
Bemerkungen
1
2012*
4
2015 Kanalmeister
Forstwirt/in
Hilfsgärtner/in
Kanalbauer/in
* berichtigt auf 2015
Die Gesamtmaßnahme wird zz. neu konzipiert. Von daher sind
sowohl die
Anzahl der Stellen als auch die Berufsgruppen nur eingeschränkt
realistisch.
5
2016 Mechaniker/in
Forstwirt/in
Hilfsgärtner/in
Gärtner/in
Str.Unterh.Arb.
4
2017 Hilfsgärtner/in
Str.Unterh.Arb.
4
2018 Hilfsgärtner/in
Gärtner/in
Straßenbauer/in
5
2019 Gärtnermeister/in
Gärtner/in
Straßenbauer/in
4
2020 Gärtner/in
Hilfsgärtner/in
Straßenbauer/in
6
nein
1
2021 Gärtner/in
Str.Unterh.Arb.
Hilfspflasterer/in
Straßenbauer/in
Gärtner/in
2015
nein
1
1
1
2012
2014
2016
noch nicht
konkretisiert
Mitarbeiter/in scheidet aus
Mitarbeiter/in scheidet aus
Die Bezirksregierung hat für eine max. Ausstattung der
Steuerungsunterstützung einschl. Referent geworben. Die für 2016
geplante Maßnahme erfordert eine vorherige Untersuchung der
ggfls. vorhandenen Fachaufgaben.
Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2022 Umsetzung der Ergebnisse der Beratungskooperation
- Maßnahmenübersicht Dez
Amt
Kurzbezeichnung der Maßnahme
VII
VII
11
11
Organisations- und Personalwirtschaft
Personalreduzierung in der Personalbetreuung
2022
VII
11
Personalreduzierung Entgeltbuchhaltung/Familienkasse
2022
VII
11
Personalabbau in der strategische Organisationsentwicklung
des Organisations- und Personalamtes
VII
11
VII
11
Verschlankung im Bereich Personaleinsatz und Organisation
des Organisations- und Personalamtes
Personalabbau im Bereich Organisation von Seminaren und
Schulungen im Organisations- und Personalamt
VII
VII
11
11
Allgemeine Personalwirtschaft
Abbau einer Hierarchieebene
Personal- Stellungnahme KGSt
kosteneinsparung ab
2018
Personalentwicklung
ja/nein
nicht konkret
Anzahl
In 2022 kann perspektivisch 1 VZÄ (A 11/ Geh. nichttechnischer Dienst)
eingespart werden. Die Rahmenbedingungen und zukünftigen Entwicklungen,
welche in der Tabelle zum Einwohnerbezug unter dem Teilprodukt 1.11.06.01.15
Personeller Servie dokumentiert wurden, sollten berücksichtigt werden.
ja
1
2022 Geh. nichtt. Dienst
In 2022 können perspektivisch 1 VZÄ (EG 8/ Mittl. nichttechnischer Dienst) in der
Entgeltbuchhaltung und 0,5 VZÄ (EG 8/ Mittl. nichttechnischer Dienst) in der
Familienkasse eingespart werden. Die Rahmenbedingungen und zukünftigen
Entwicklungen, welche in der Tabelle zum Einwohnerbezug unter den
Teilprodukten 1.11.06.01.16 Personalabrechnung und 1.11.06.01.18
Familienkasse dokumentiert wurden, sollten berücksichtigt werden.
ja
1,5
2022 Mittl. nichtt. Dienst
Im Februar 2016 soll 1 VZÄ (A 14/ Höh. Nichttechnischer Dienst), Stelle Nr. 0118
eingespart werden. Die Rahmenbedingungen und zukünftigen Entwicklungen,
welche in der Tabelle zum Einwohnerbezug unter dem Teilprodukt 1.11.06.03.01
Strat. Org. + Personalentwicklung dokumentiert wurden, sollten berücksichtigt
werden.
nein
1
2016 Geh. nichtt. Dienst
Mitarbeiter/in scheidet aus
ja
2
2018 Geh. nichtt. Dienst
1 Mitarbeiter/in scheidet aus
nein
0,24
2012 Geh. nichtt. Dienst
bereits realisiert
2016 In 2018 können perspektivisch 2 VZÄ (A 11/ Geh. nichttechnischer Dienst)
eingespart werden. Es sollte beachtet werden, dass Personaleinsparungen in
diesem Bereich, vor dem Hintergrund zu realisierender HSK-Maßnahmen,
kontraproduktiv sein könnten. Für die Umsetzung der HSK-Vorschläge sind
organisatorische Veränderungen und personelle Maßnahmen unabdingbar, die
ggf. sogar einen Mehrbedarf an Stellen in Amt 11 erfordern könnten. Erst zu
einem späteren Zeitpunkt, wenn sich der städtische Personalkörper verschlankt
hat, Geschäftsprozesse optimiert wurden und neue Techniken Effizienzgewinne
hervorgerufen haben, erscheint eine Stellenminderung plausibel.
2012
2012
Anlage 2
Es werden 0,24 VZÄ (EG 10/ Geh. nichttechnischer Dienst), Stelle 0147, zum
Stellenplan 2013 eingespart. Die Stelle wurde zum 01.03.2012 frei. Darüber
hinaus ergeben sich keine weiteren stellenplantechnischen Auswirkungen.
Bis zum Jahr 2022 sollen perspektivisch 7,17 VZÄ von Abteilungsleitungsstellen
eingespart werden. Konkretere Informationen liegen nicht vor. Es ist derzeit nicht
absehbar, welche Organisationseinheiten bzw. konkrete Stellen betroffen sind.
Die Einsparungen der jeweiligen Jahre verteilen sich nach den Angaben im
Konsolidierungssteckbrief wie folgt:
2012: 0,92
2013: 0,18
2014: 0,00
2015: 0,34
2016: 2,85
2017: 0,17
2018: 0,17
2019: 0,75
2020: 0,69
2021: 0,92
2022: 0,18
VZÄ
VZÄ
VZÄ
VZÄ
VZÄ
VZÄ
VZÄ
VZÄ
VZÄ
VZÄ
VZÄ
insgesamt: 7,17 VZÄ
Seite 6 von 9
noch nicht
konkretisiert
Jahr Berufsgruppe
Bemerkungen
Das Thema Führung und Führungsnachwuchs ist Gegenstand eines
Projekts des Amtes 11. Dabei sind auch Anforderungen an die
Leitungsspanne einer Führungskraft neu zu definieren. Jede
freiwerdende Führungsposition ist danach zu untersuchen, ob ein
Einsparpotenzial gegeben ist. Die bisher von Amt 11
prognostizierten Einsparpotenziale - s. Spalte Stellungnahme KGSt werden dabei jeweils einbezogen.
Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2022 Umsetzung der Ergebnisse der Beratungskooperation
- Maßnahmenübersicht Dez
Amt
VII
11
Kurzbezeichnung der Maßnahme
Personalkostenreduzierung/Schreibdienst
Personal- Stellungnahme KGSt
kosteneinsparung ab
2012
Personalentwicklung
ja/nein
nicht konkret
Bis zum Jahr 2022 sollen perspektivisch 30,07 VZÄ (EG 5 /Schreibkraft )
eingespart werden. Es ist derzeit nicht absehbar, welche Organisationseinheiten
bzw. konkrete Stellen betroffen sind. Die Einsparungen der jeweiligen Jahre
verteilen sich nach den Angaben im Konsolidierungssteckbrief wie folgt:
2012: 7,00
2013: 1,00
2014: 1,05
2015: 2,51
2016: 2,79
2017: 3,12
2018: 2,59
2019: 3,01
2020: 3,16
2021: 2,81
2022: 1,03
Anlage 2
Anzahl
Jahr Berufsgruppe
Bemerkungen
noch nicht
konkretisiert
Die in der Spalte Stellungnahme KGSt aufgeführten
Einsparpotenztiale wurden vom Amt 11 nach konkreten
Austrittsterminen prognostiziert. Die Realisierung dieser und
möglicher weiterer Potenziale wird regelmäßig geprüft und
aktualisiert. Das jeweilige Fachamt wird für das Folgejahrt mit den
entsprechenden Einsparbeträgen - der Gesamtaufwand für diese
Maßnahme ist vorübergehend im Produkt Allgemeine
Personalwirtschaft abgebildet - belastet.
VZÄ
VZÄ
VZÄ
VZÄ
VZÄ
VZÄ
VZÄ
VZÄ
VZÄ
VZÄ
VZÄ
insgesamt: 30,07 VZÄ
VII
11
Zentralisierung der dezentralen Beschaffungsstellen
2013
Es liegen keine konkreteren Informationen vor. In 2013 ist 1 VZÄ und in 2014
0,75 VZÄ zur Einsparung vorgesehen. Es ist derzeit nicht absehbar, welche
Organisationseinheiten bzw. konkrete Stellen betroffen sind.
noch nicht
konkretisiert
Das Projekt wird durch das Zentrale Projektmanagement bearbeitet.
VII
11
Zusammenlegung von Ämtern
2020
Es liegen keine konkreteren Informationen vor. In 2020 sind 2 VZÄ (A 15/ Höh.
nichttechnischer Dienst) und 2 VZÄ (EG 8/ Mittl. nichttechnischer Dienst) zur
Einsparung vorgesehen. Es ist derzeit nicht absehbar, welche
Organisationseinheiten bzw. konkrete Stellen betroffen sind.
noch nicht
konkretisiert
Ziel ist es, insbesondere kleinere Organisationseinheiten nach
sachlichen Gesichtspunkten zusammenzuführen. Personelle
Wechsel auf der Ebene der Amtsleitung stellen hierfür Auslöser dar.
VII
11
Ausbau interkommunaler Zusammenarbeit
2016
Es liegen keine konkreteren Informationen vor. Bis zum Jahr 2022 sollen 14 VZÄ
eingespart werden. Es ist derzeit nicht absehbar, welche Organisationseinheiten
bzw. konkrete Stellen betroffen sind. Die Einsparungen der jeweiligen Jahre
verteilen sich nach den Angaben im Konsolidierungssteckbrief wie folgt:
noch nicht
konkretisiert
Das Projekt wird durch das Zentrale Projektmanagement bearbeitet.
noch nicht
konkretisiert
Es war durch die Beratungskooperation eine lineare Einsparvorgabe
in den Fachbereichen vorgesehen, die im HSK 2009 und in der BK
nur in geringem Maße von Personaleinsparungen betroffen waren
und daher ein größeres Potenzial zur Einhaltung einer linearen
Reduzierung aufweisen. Im Verteilungsmaßstab sollten nur
Fachbereiche berücksichtigt werden, deren Aufgabenstruktur für
Abbauansätze wie GPO, Technikfortschritt, Zentralisierung von
Aufgaben oder organisatorische Maßnahmen geeignet erschienen.
Der Rat hat beschlossen, zunächst die Überlegungen zur
Personalentwicklung abzuwarten.
noch nicht
konkretisiert
Eine Voruntersuchung zur Überprüfung der Abläufe und
Schnittstellen in bzw. zwischen den Ämtern 11 und 18 ist in Auftrag
gegeben.
2016: 2,00 VZÄ
2017: 2,00 VZÄ
2018: 2,00 VZÄ
2019: 2,00 VZÄ
2020: 2,00 VZÄ
2021: 2,00 VZÄ
2022: 2,00 VZÄ
insgesamt: 14,00 VZÄ
VII
11
Reduzierung des Personalkostenhaushaltes im Zeitraum 2016
bis 2022 in noch auszuwählenden Bereichen nach PEK
2016
Es liegen keine konkreteren Informationen vor. Bis zum Jahr 2022 sollen 60 VZÄ
eingespart werden. Es ist derzeit nicht absehbar, welche Organisationseinheiten
bzw. konkrete Stellen betroffen sind. Die Einsparungen der jeweiligen Jahre
verteilen sich nach den Angaben im Konsolidierungssteckbrief wie folgt:
2016: 9,20 VZÄ
2017: 9,00 VZÄ
2018: 8,80 VZÄ
2019: 8,60 VZÄ
2020: 8,40 VZÄ
2021: 8,20 VZÄ
2022: 7,80 VZÄ
insgesamt: 60,00 VZÄ
11
Weitergehende Zusammenlegung von Ämtern
(z.B. Ämter 40 und 51 / 52, 11 und 18)
2017
Es liegen keine konkreteren Informationen vor. In 2017 sollen 1 VZÄ A15/ Höh.
nichttechnischer Dienst, 1 VZÄ B2/ Höh. nichttechnischer Dienst, 2 VZÄ EG 8/
Mittl. nichttechnischer Dienst und 1 VZÄ A 11/ Geh. nichttechnischer Dienst
eingespart werden. Es ist derzeit nicht absehbar, welche konkrete Stellen
betroffen sind.
Seite 7 von 9
Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2022 Umsetzung der Ergebnisse der Beratungskooperation
- Maßnahmenübersicht Dez
Amt
Kurzbezeichnung der Maßnahme
VII
VII
18
18
s
Auswirkungen des sinkenden Personalbestands der
Gesamtstadt: Folgeeffekte auf die IT-Kosten
VII
18
Reduzierung des Personalaufwandes durch Verschlankung der
amtsinternen Dienste bei der GKD Ruhr
VII
VII
52
52
VII
VII
Personal- Stellungnahme KGSt
kosteneinsparung ab
Anlage 2
Personalentwicklung
ja/nein
nicht konkret
Anzahl
Jahr Berufsgruppe
Bemerkungen
2012
2021: 0,5 Stelle (ohne konkrete Stellennummer)
nein
0,5
2021 Geh. nichtt. Dienst
Mitarbeiter/in scheidet aus
2016
Im Vorgriff auf die geplante Organisationsuntersuchung wird ab dem Jahr 2016
von einer Einsparung von 1 VZÄ ausgegangen. Zur Einsparung konkret benannt
wurde bereits die im Jahr 2015 freiwerdende Stelle Nr. 423 mit 0,5 VZÄ. Eine
weitere Einsparung von 0,5 VZÄ (derzeit ohne konkrete Stellennummer) erfolgt
ab dem Jahr 2016.
nein
0,5
0,5
2015 Mittl. nichtt. Dienst
2016
Mitarbeiter/in scheidet aus
Bereitstellung und Betrieb von sporteinrichtungen
Eingliederung der Mitarbeiter des Betriebshofes Quellenweg
(StA 52) zum Technischen Betrieb
2016
Unter der Annahme der Umsetzung dieser Maßnahme ist in 2016 die
Einsparungen von 1 VZÄ Sportstättenunterhaltungsarbeiter (EG 4) anzusetzen.
Weitere stellenplantechnische Auswirkungen ergeben sich laut
Konsolidierungssteckbrief und den geführten Gesprächen nicht.
ja
1
52
52
Bereitstellung und Betrieb von Bädern
Vermarktung von Werbeflächen in Hallen und Bädern des
Amtes 52
2013
Durch die Vermarktung von Werbeflächen könnten zusätzliche Einnahmen
erzielt werden. Als stellenplantechnische Auswirkung ist mit einem
Stellenmehrbedarf i.H.v. 0,3 VZÄ (EG 11) in 2012 zu rechnen.
VII
52
Schließung eines Hallen- und Freibades
VII
ZD
Infrastrukturmaßnahmen Zentrale Dienste
VII
ZD
Hausinterne Wachdienst in Verwaltungsgebäuden abschaffen
(Alarmanlagen)
2015
VII
ZD
Grafischer Betrieb Personaloptimierung
VII
ZD
VII
ZD
VII
nein
Geh. nichtt. Dienst
Personalmehrbedarf
ja
7
6
2022 Badewärter/in
zT durch Austritte
Schwimmmeister/Sch
wimmmGehilfen
Konsolidierungssteckbrief 284/286: Abbau von fünf Stellen:
1 Stelle in 2014 (zum StPl. 2015)
1 Stelle in 2017 (zum StPl. 2018)
1 Stelle in 2018 (zum StPl. 2019)
1 Stelle in 2021 (zum StPl. 2022)
1 Stelle in 2022 (zum StPl. 2023)
nein
5
2014
2017
2018
2021
2022
Mitarbeiter/innen scheiden aus
2016
Konsolidierungssteckbrief 287/288: Abbau von zwei Stellen
1 Stelle in 2014 (zum StPl. 2015)
1 Stelle in 2016 (zum StPl. 2017)
nein
2
2014
2016
Mitarbeiter/innen scheiden aus
Optimierung Poststelle
2014
Konsoliderungssteckbrief 289/291:
Abbau 1 Stelle in 2014 (zum StPl. 2015).
nein
1
2014
Mitarbeiter/in scheidet aus
Abschaffung Medienservice
2018
Konsolidierungssteckbrief: 292/294: Abbau von zwei Stellen:
1 Stelle in 2018 (zum StPl. 2019)
1 Stelle in 2020 (zum StPl. 2021)
nein
2
2018
2020
Mitarbeiter werden in Elektrowerkstatt umgesetzt
2017
In Februar 2017 kann 1 VZÄ (A15/ Höh. nichttechnischer Dienst), Stelle-Nr.
3827, eingespart werden.
nein
1
2017 Höh. nichtt. Dienst
Mitarbeiter/in scheidet aus
VII AAG Arbeitsschutz, Arbeitsmedizin und Gesundheit
VII AAG Personalabbau in der Stabsstelle Arbeitsschutz,
Arbeitssicherheit und Gesundheit; Investition in Prävention
2022 Unter der Annahme der Umsetzung dieser Maßnahme sind in 2022
Einsparungen i.H.v. 7 VZÄ Badewärter/innen (EG 4) und 6 VZÄ
Schwimmmeister/in bzw. Schwimmmeistergehilf/e/in (EG 5) für den Stellenplan
zu berücksichtigen. Konkrete Auswirkungen auf einzelne Stellen können noch
nicht benannt werden.
2016 SportstättUnterh.Arb
Seite 8 von 9
Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2022 Umsetzung der Ergebnisse der Beratungskooperation
- Maßnahmenübersicht Dez
Amt
Kurzbezeichnung der Maßnahme
VIII
VIII
62
62
Geoinformationen und Kataster
Optimierung Arbeitsabläufe Geoinformationen/ Vermessung
VIII
62
VIII
Personal- Stellungnahme KGSt
kosteneinsparung ab
Anlage 2
Personalentwicklung
ja/nein
nicht konkret
Anzahl
Jahr Berufsgruppe
Bemerkungen
2017
Es wird eine Einsparung von 1 VZÄ zum Jahr 2016, 1 VZÄ zum Jahr 2019 und 1
VZÄ zum Jahr 2021 ausgewiesen.
nein
1
1
1
2016 G. D. Vermessung
2019 G. D. Vermessung
2021 G. D. Vermessung
Mitarbeiter/innrn scheiden aus
Reaktion auf Veränderungen der internen Leistungsnachfrage
im Bereich Geoinformationen/ Vermessung
2016
Die stellenplantechnischen Einsparungen von 2 VZÄ aufgrund der genannten
Stellen 3945 und 3885 wird als Ausgangsbasis verwendet. Berücksichtigt
werden Querbezüge zur Demografie-Konsequenzen-Analyse.
nein
1
1
2013 Meßgehilfe
2017 G. D. Vermessung
Mitarbeiter/innrn scheiden aus
62
Konjunktureller Rückgang der Bautätigkeit
Liegenschaftskataster
2015
Es werden stellenplantechnische Einsparungen von 1 VZÄ im Jahr 2015, 1 VZÄ
im Jahr 2019 und 1 VZÄ im Jahr 2020 ausgewiesen. Berücksichtigt werden
Querbezüge zur Demografie-Konsequenzen-Analyse.
nein
1
1
1
2015 Vermess.techn.
2019 G. D. Hochbau
2020 G. D. Vermessung
Mitarbeiter/innrn scheiden aus
VIII
62
Optimierung Arbeitsabläufe Liegenschaftskataster
2016
Die im Konsolidierungssteckbrief dargestellte Personalreduzierung wird als
Grundlage verwendet. Es wird von einer Einsparung von 2 VZÄ ab dem Jahr
2017 ausgegangen, sowie einer weiteren Einsparung von 2 VZÄ ab dem Jahr
2020. Welche Stellen hiervon konkret betroffen sind ist nicht darstellbar.
nein
2
2
2017 G. D. Vermessung
2020 Meßgehilfe
G. D. Vermessung
Meßgehilfe
Mitarbeiter/innen scheiden aus
VIII
VIII
80
80
Wirtschaftsförderung
Verlagerung von Aufgaben von der EGR (Medlands) unter
Einsparung einer Stelle
2016
Die Maßnahme ist mit einer Stelleneinsparung bei der städtischen
Beteiligungsgesellschaft EGR Medlands verbunden. Mit dieser Maßnahme sind
daher Personalkostenreduzierungen bei der EGR Medlands verbunden, jedoch
ergeben sich Auswirkungen auf den städtischen Stellenplan, da 1 VZÄ von den
EGR Medlands auf eine zum Jahr 2016 unbesetzte oder freigewordene Stelle im
Amt 80 verlagert werden.
nein
VIII
80
Verschlankung im Bereich interne Dienste der
Wirtschaftsförderung
2020
Die Maßnahme wird als bereits realisiert eingestuft. Am 28.06.2012
(Abgabetermin des Berichtes, dieser lag der Stadt Bochum bereits vor) erhielt die
KGSt noch folgende Information: Mit der Maßnahme ist die Einsparung der Stelle
Nr. 10101, A 11 mit 1 VZÄ zum Jahr 2012 verbunden. Zur weiteren Realisierung
kann zudem die Stelle Nr. 6862 EG 09, Beginn der Freizeitphase im Jahr 2017
eingesetzt werden. Die hiermit in den genannten Jahren verbundenen
Auswirkungen auf den Stellenplan konnten nicht mehr in die
Gesamtergebnisdarstellung übernommen werden. Diese sind jedoch in das
Gesamtergebnis zu übernehmen. Aus diesem Grund erfolgte die Einstufung der
Maßnahme mit „gelb“.
noch nicht
konkretisiert
Seite 9 von 9
Eine Kraft wird von der EGR übernommen
Die Maßnahme ist erst für das Jahr 2020 beschlossen. Sie wird
rechtzeitig vorher aufgegriffen.
Anlage 3
Auswertung der Maßnahmen mit Personalentwicklungsbedarfen
Darstellung der Einzelmaßnahmen
PE
voraussichtl.
nicht
notwendig
kurze Begründung
Personalentwicklung
ja
im
Jahr
Anzahl
BerGr
Schlüssel
0,5 altersbedingter Abgang
ja
2014
0,5
78101
gehobener nichttechnischer Dienst;
für den Fall, dass keine (interne)
Fluktuation genutzt werden kann,
besteht die Notwendigkeit eines
---> anderweitigen Einsatzes.
Einstellung der Tätigkeit
"scannen und
verschlagworten" von
Einbürgerungsakten
ja
2013
1
78102
mittlerer nichttechnischer Dienst;
die Mitarbeiterin ist leistungsgemindert
zz amtsärtzliches
Untersuchungsverfahren zur
Feststellung der Arbeitsfähigkeit; wenn
Arbeitsfähigkeit attestiert wird,
---> "Sozialarbeitsplatz" erforderlich
HSK I
Reduz. d. Öffnungsz. u. d.
Aufsichtspers. i. Haus
Kemnade
ja
2017
3
79403
Hauswarte
Zur Umsetzung der Maßnahme ist
keine begleitende Personalentwicklung
erforderlich. Die MA sind im Jahre 2017
65, 63 und 58 Jahre alt. Es handelt
sich um Personal Hausdienste Haus
Kemnade.
Wenn bis 2017 das Personal nicht
ausgeschieden ist, besteht für 1,5 - 2,5
Kräfte die Notwendigkeit eines
---> anderweitigen Einsatzes
teilweise verbunden mit
---> "Sozialarbeitsplätzen".
HSK I
Minderaufwand bei
Personalkosten
ja
2012
1
78102
mittlerer nichttechnischer Dienst
Die Mitarbeiterin hospitiert zz in einem
anderen Fachbereich. Falls erfolgreich,
sind ggf. ein paar klassische Seminare
(Kommunikation, Verhalten, PC) zur
Unterstützung in der neuen Tätigkeit
ausreichend.
---> Ergebnis zz offen
Maßnahmenbeschreibung
Amt
Vorschlag aus
30
HSK I
Reduzierung der
Bearbeitung allg. Owi
33
HSK I
41 Mu
43
nein
nein
3 MA wurden umgesetzt
bzw. ausgeschieden
Seite 1 von 5
Anmerkungen 11 11
Anlage 3
Auswertung der Maßnahmen mit Personalentwicklungsbedarfen
Darstellung der Einzelmaßnahmen
Amt
Vorschlag aus
46
HSK I
Maßnahmenbeschreibung
Einsparung
Personalkosten
PE
voraussichtl.
nicht
notwendig
kurze Begründung
Es ist erkennbar, dass die
vorhandenen EG 8er Stellen
nicht mit eigenem Personal
(fehlende Qualifikation)
besetzt werden können. Aus
diesem Grund ist
beabsichtigt, ggf. bereits in
2012 eine Weiterbildung
zum Fachwirt für Medienund Informationsdienste
anzubieten.
Personalentwicklung
ja
im
Jahr
Anzahl
BerGr
Schlüssel
ja
2012
2
82303
Die erforderliche Weiterbildung zur
Fachwirtin für Medien und
Informationsdienste hat keinen direkten
Bezug zur Konsolidierung. Sie wird
erforderlich, um Stellen der EG 8
adäquat im Hause zu besetzen.
Inzwischen wurde eine Mitarbeiterin im
Rahmen einer
Aufstiegsqualifizierung/Personalentwick
lung zum Studiengang zugelassen.
---> Aufstiegsfortbildung
ja
2022
7
79212
Badewärter
evtl. durch Trägerwechsel
zT durch Austritte
Anmerkungen 11 11
Ansonsten werden die PKEinsparungen durch
Altersaustritte und ATZ
realisiert.
52
HSK I
Trägerwechsel für ein
Hallenfreibad
Vor dem Hintergrund, dass diese
Maßnahme zum einen mit dem
Zeithorizont 2022 beschrieben wurde,
andererseits sicherlich auch zu
gegebener Zeit noch einmal
kommunalpolitisch zu betrachten sein
wird, besteht
---> kein kurz- bzw. mittelfristiger
Handlungsbedarf.
Seite 2 von 5
Anlage 3
Auswertung der Maßnahmen mit Personalentwicklungsbedarfen
Darstellung der Einzelmaßnahmen
Amt
Vorschlag aus
Maßnahmenbeschreibung
PE
voraussichtl.
nicht
notwendig
kurze Begründung
Personalentwicklung
ja
im
Jahr
Anzahl
ja
2022
6
BerGr
Schlüssel
87602
87611
Anmerkungen 11 11
Schwimmmeister und
Schwimmmeistergehilfen
evtl. d. Trägerwechsel
zT durch Austritte
Stellungnahme wie vor.
--> kein kurz- bzw. mittelfristiger
Handlungsbedarf.
01
BK
Schließung der
Repräsentationsküche
ja
2019
3
41111
Küchenhilfen
Zur Umsetzung der Maßnahme ist
keine begleitende Personalentwicklung
erforderlich. Die MA werden im Jahre
2019 60, 57 und 56 Jahre alt. Es
handelt sich um Küchenkräfte. Hier ist
zu gegebener Zeit ein
---> anderweitiger Einsatz
notwendig (möglicherweise als
Küchenkräfte in
Kindertageseinrichtungen).
33
BK
Einsatz von
Kassenautomaten anstelle
von Einzelgebührenkassen
ja
2014
6
78102
mittlerer nichttechnischer Dienst
Zur Umsetzung der Maßnahme ist
keine begleitende Personalentwicklung
erforderlich. Der Abbau der
freiwerdenden Kräfte kann aufgrund
der (internen) Fluktuation umgesetzt
werden. Sollte dies wider Erwarten
nicht möglich sein, ist lediglich ein
---> anderweitiger Einsatz
erforderlich.
ja
2014
1,5
78101
gehobener nichttechnischer Dienst
Bezogen auf die Stellungnahme der
KGSt ist eine PE-Maßnahme nicht
ersichtlich.
Ggf. ist ein
---> anderweitiger Einsatz
notwendig.
Seite 3 von 5
Anlage 3
Auswertung der Maßnahmen mit Personalentwicklungsbedarfen
Darstellung der Einzelmaßnahmen
PE
voraussichtl.
nicht
notwendig
Personalentwicklung
ja
im
Jahr
Anzahl
BerGr
Schlüssel
Personalreduzierung in
der Personalbetreuung
ja
2022
1
78101
gehobener nichttechnischer Dienst
Die Stelleneinsparung ist für das Jahr
2022 gesetzt. Zur Umsetzung der
Maßnahme ist keine begleitende
Personalentwicklung erforderlich. Der
Abbau der freiwerdenden Kräfte kann
aufgrund der (internen) Fluktuation
umgesetzt werden. Sollte dies wider
Erwarten nicht möglich sein, ist
lediglich ein
---> kein kurz- bzw. mittelfristiger
Handlungsbedarf.
---> ggf. 2022 anderweitiger Einsatz
BK
Personalreduzierung
Entgeltbuchhaltung/Famili
enkasse
ja
2022
1,5
78102
mittlerer nichttechnischer Dienst
Die Stelleneinsparung ist für das Jahr
2022 gesetzt. Zur Umsetzung der
Maßnahme ist keine begleitende
Personalentwicklung erforderlich. Der
Abbau der freiwerdenden Kräfte kann
aufgrund der (internen) Fluktuation
umgesetzt werden.
---> kein kurz- bzw. mittelfristiger
Handlungsbedarf.
---> ggf. 2022 anderweitiger Einsatz
11
BK
Verschlankung im Bereich nein
Personaleinsatz und
Organisation des
Organisations- und
Personalamtes
ja
2018
1
78101
gehobener nichttechnischer Dienst
Die Stelleneinsparung ist für das Jahr
2018 gesetzt. Zur Umsetzung der
Maßnahme ist keine begleitende
Personalentwicklung erforderlich. Der
Abbau der freiwerdenden Kräfte kann
aufgrund der (internen) Fluktuation
umgesetzt werden.
---> kein (aktueller) Handlungsbedarf
---> ggf. 2018 anderweitiger Einsatz
52
BK
Eingliederung der
Mitarbeiter des
Betriebshofes Quellenweg
(StA 52) zum Technischen
Betrieb
ja
2016
1
53102
Sportstättenunterhaltungsarbeiter
Zur Umsetzung der Maßnahme ist
keine begleitende Personalentwicklung
erforderlich. Der Abbau der
freiwerdenden Kraft kann
voraussichtlich - aufgrund der internen
Fluktuation - im Technischen Betrieb
umgesetzt werden.
---> anderweitiger Einsatz
Amt
Vorschlag aus
11
BK
11
Maßnahmenbeschreibung
kurze Begründung
1 altersbedingter Austritt
Seite 4 von 5
Anmerkungen 11 11
Anlage 3
Auswertung der Maßnahmen mit Personalentwicklungsbedarfen
Darstellung der Einzelmaßnahmen
Amt
Vorschlag aus
52
BK
Maßnahmenbeschreibung
Schließung eines Hallenund Freibades
PE
voraussichtl.
nicht
notwendig
kurze Begründung
Personalentwicklung
ja
im
Jahr
Anzahl
BerGr
Schlüssel
ja
2022
7
79212
ja
2022
6
87602
87611
Anmerkungen 11 11
Badewärter
zT durch Austritte zu realisieren
Vor dem Hintergrund, dass diese
Maßnahme zum einen mit dem
Zeithorizont 2022 beschrieben wurde,
andererseits sicherlich auch zu
gegebener Zeit noch einmal
kommunalpolitisch zu betrachten sein
wird, besteht
---> kein kurz- bzw. mittelfristiger
Handlungsbedarf.
Schwimmmeister und
Schwimmmeistergehilfen
zT durch Austritte zu reallisieren
Stellungnahme wie vor.
---> kein kurz- bzw. mittelfristiger
Handlungsbedarf.
Seite 5 von 5
Austritte von Beschäftigten 2012-2022
(Stichtag 31.12.11)
Dezernat I / OB
Berufsgruppe
Ämter, Bezirksverwaltungsstellen,
Institute
Dezernat I / OB
Geh. nichttechnischer Dienst
Höh. Nichttechnischer Dienst
Kraftfahrer/in
Summe
Büro für
Büroassistent/in
Angelegenheiten des
Diplomgeograph/in
Rates und der
Geh. nichttechnischer Dienst
Oberbürgermeisterin
Höh. Nichttechnischer Dienst
Summe
Gleichstellungsstelle,
Geh. nichttechnischer Dienst
Geschäftstelle
Summe
Frauenbeirat
Integrationsbüro
Büroassistent/in
Diplomökonom/in
Sozialarbeiter/in
Sozialpädagoge/in
Sozialwissenschaftler/in
Summe
Presse- und
Grafiker/in
Informationsamt
Höh. Nichttechnischer Dienst
Summe
Rechnungsprüfungsam Geh. D. -Hochbaut
Geh. D. -Straßen-/Entwäss.BauGeh. nichttechnischer Dienst
Höh. bt. D. -HochbauHöh. Nichttechnischer Dienst
Summe
Summe Dezernat I / OB
Anlage 4
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Sum- davon
bis
me befris2022
tet
0
0
0
0
0
0
0
1
1
1
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
2
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
1
3
0
5
0
0
0
0
0
0
0
0
0
5
0
0
0
0
0
1
1
0
2
0
0
0
0
0
0
0
0
1
0
1
0
0
1
0
0
1
4
0
1
0
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
1
0
0
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
1
1
3
4
0
0
0
0
0
0
0
1
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
0
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0
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0
6
Austritte von Beschäftigten 2012-2022
(Stichtag 31.12.11)
Dezernat II
Berufsgruppe
Ämter, Bezirksverwaltungsstellen,
Institute
Bezirksverwaltungsst Höh. Nichttechnischer Dienst
elle Mitte
Summe
Bezirksverwaltungsst Geh. nichttechnischer Dienst
elle Wattenscheid
Hausmeister/in
Höh. Nichttechnischer Dienst
Mittl. nichttechnischer Dienst
Sozialarbeiter/in
Summe
Bezirksverwaltungsst Geh. nichttechnischer Dienst
elle Nord
Schreibkraft
Summe
Bezirksverwaltungsst Geh. nichttechnischer Dienst
elle Ost
Schreibkraft
Summe
Bezirksverwaltungsst Geh. nichttechnischer Dienst
elle Süd
Höh. Nichttechnischer Dienst
Summe
Bezirksverwaltungsst Büroassistent/in
elle Südwest
Geh. nichttechnischer Dienst
Höh. Nichttechnischer Dienst
Mittl. nichttechnischer Dienst
Summe
Amt für
Finanzsteuerung
Geh. nichttechnischer Dienst
Höh. Nichttechnischer Dienst
Mittl. nichttechnischer Dienst
Summe
Summe Dezernat II
Anlage 4
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Sum- davon
bis
me befris2022
tet
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
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0
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0
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0
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0
1
3
3
Austritte von Beschäftigten 2012-2022
(Stichtag 31.12.11)
Dezernat III
Ämter, Bezirksverwaltungsstellen,
Institute
Rechtsamt
Berufsgruppe
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Sum- davon
bis
me befris2022
tet
Geh. nichttechnischer Dienst
Mittl. nichttechnischer Dienst
Schreibkraft
Summe
Veterinäramt
Anlage 4
Schreibkraft
Tierarzt/ärztin
Trichinen-/Fleischbeschauer/in
Summe
Ordnungsamt
Büroassistent/in
Geh. nichttechnischer Dienst
Höh. Nichttechnischer Dienst
Lebensmittelkontrolleur/in
Mittl. nichttechnischer Dienst
Einwohneramt
Geh. nichttechnischer Dienst
Höh. Nichttechnischer Dienst
Mittl. nichttechnischer Dienst
Straßenverkehrsamt
Geh. nichttechnischer Dienst
Mittl. nichttechnischer Dienst
Schreibkraft
Tiefbautechniker/in
Chemisches
Untersuchungsamt
Chemielaborant/in
Chemiker/in
Elektrotechniker/in
Geh. D. -Chemie-
Feuerwehr und
Rettungsdienst
Anstreicher/in
Geh. fwt. D. -bes. AufgabenGeh. nichttechnischer Dienst
Höh. fwt. D. -norm. Arbeitszeit-
Summe
Summe
Summe
Summe
Mittl. fwt. D. -24 h-Wechseldienst-
Mittl. nichttechnischer Dienst
Rettungsassistent/in
Rettungssanitäter/in
Schreibkraft
Summe
Summe Dezernat III
1
0
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1
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1
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2
22
0
0
0
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3
1
3
5
13
9
1
13
23
6
12
1
1
20
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Austritte von Beschäftigten 2012-2022
(Stichtag 31.12.11)
Dezernat IV
Berufsgruppe
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Sum- davon
bis
me befris2022
tet
Ämter, Bezirksverwaltungsstellen,
Institute
Schulverwaltungsamt Büroassistent/in
Geh. nichttechnischer Dienst
Hilfsarbeiten -aller ArtHöh. Nichttechnischer Dienst
Küchenhilfe
Lehrschweißer/in
Mittl. nichttechnischer Dienst
Schreibkraft
Schulhausmeister/in
Summe
Kulturbüro
Büroassistent/in
Geh. nichttechnischer Dienst
Hauswart/in
Höh. Nichttechnischer Dienst
Schauspielschullehrer/in
Archiv
Archivangestellte/r
Archivar/in
Archivarbeiter/in
Bibl.Ass. -Bibliothek. DienstHilfsarbeiten -aller ArtSchreibkraft
Bochumer
Symphoniker
Assistent/in GMD
Garderobenfrau
Geh. nichttechnischer Dienst
Grafiker/in
Kassierer/in
Konzertpädagoge/in
Mittl. nichttechnischer Dienst
Musikdramaturg/in
Musiker/in
Notenwart/in
Museum Bochum
Geh. nichttechnischer Dienst
Hauswart/in
Hilfstischler/in
Mittl. nichttechnischer Dienst
Museumsfachkraft
Museumsgehilfe
Summe
Summe
Summe
Summe
Planetarium Bochum Astronom/in
Garderobenfrau
Hilfsarbeiten -aller ArtMittl. nichttechnischer Dienst
Summe
Volkshochschule
Bochum
Geh. nichttechnischer Dienst
Lehrer/in
Mittl. nichttechnischer Dienst
Päd./wiss. Dienstkraft
Stadtbücherei
Bibl.Ass. -Bibliothek. DienstBibl.Ass. -Büchereit. DienstBuchpfleger/in
Diplombibliothekar/in
Geh. nichttechnischer Dienst
Kraftfahrer/in
Summe
Summe
Musikschule Bochum Büroassistent/in
Geh. nichttechnischer Dienst
Hauswart/in
Hilfsarbeiten -aller ArtMusikschullehrer/in
Summe
Summe Dezernat IV
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1
2
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0
0
0
0
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0
0
1
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0
0
0
1
0
0
0
0
29
29
54
Anlage 4
Austritte von Beschäftigten 2012-2022
(Stichtag 31.12.11)
Dezernat V
Ämter, Bezirksverwaltungsstellen,
Institute
Dezernat V
Berufsgruppe
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Sum- davon
bis
me befris2022
tet
Geh. nichttechnischer Dienst
Summe
Sozialamt
Arzt/Ärztin
Büroassistent/in
Geh. D. -HochbauGeh. nichttechnischer Dienst
Heimleiter/in
Höh. Nichttechnischer Dienst
Kantinenhilfe
Mittl. nichttechnischer Dienst
Schreibkraft
Sozialarbeiter/in
Verwalter/in
Jugendamt
Ang. Sozial-/Erziehungsdienst
Büroassistent/in
Erzieher/in
Geh. nichttechnischer Dienst
Höh. Nichttechnischer Dienst
Küchenhilfe
Lehrer/in
Mittl. nichttechnischer Dienst
Schreibkraft
Sozialarbeiter/in
Tischler/in
Familienpädagogisches
Zentrum (FPZ)
Geh. nichttechnischer Dienst
Heilpädagoge/in
Summe
Summe
Kinder- und
Jugendlichenpsychotherapeut/in
Mittl. nichttechnischer Dienst
Psychologe/Psychologin
Sozialarbeiter/in
Summe
Gesundheitsamt
Arzt/Ärztin
Arzthelfer/in
Büroassistent/in
Geh. nichttechnischer Dienst
Kinderkrankenschwester
Mittl. nichttechnischer Dienst
Psychologe/Psychologin
Schreibkraft
Sozialarbeiter/in
Sozialmed. Assistent/in
Zahnarzt/ärztin
Zahnärztl. Helfer/in
Summe
Summe Dezernat V
1
1
0
0
0
0
1
0
0
1
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0
0
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0
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13
1
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11
7
3
4
1
3
2
2
1
3
1
1
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162
1
2
4
10
20
9
3
4
1
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1
4
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244
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1
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0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
2
2
31
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Anlage 4
Austritte von Beschäftigten 2012-2022
(Stichtag 31.12.11)
Dezernat VI
Ämter, Bezirksverwaltungsstellen,
Institute
Dezernat VI
Berufsgruppe
Anlage 4
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Sum- davon
bis
me befris2022
tet
Geh. nichttechnischer Dienst
Mittl. nichttechnischer Dienst
Summe
ehem. Amt für
Bauverwaltung und
Wohunungswesen
Stadtplanungs- und
Bauordnungsamt
Höh. Nichttechnischer Dienst
Tiefbauamt
Elektrotechniker/in
Geh. D. -IngenieurbauGeh. D. -Straßen-/Entwäss.BauGeh. D. -VerkehrswesenGeh. nichttechnischer Dienst
Höh. bt. D. -BauingenieurwesenMittl. nichttechnischer Dienst
Systemprogrammierer/in
Tiefbautechniker/in
Zeichner/in
Umwelt- und
Grünflächenamt
Garten- u. Landschaftsbautechn.
Geh. D. -GartenbauGeh. D. -IngenieurbauGeh. D. -Straßen-/Entwäss.BauGeh. nichttechnischer Dienst
Höh. bt. D. -BauingenieurwesenHöh. Nichttechnischer Dienst
Mittl. nichttechnischer Dienst
Schreibkraft
Umweltingenieur/in
Zeichner/in
Technischer Betrieb
Baggerführer/in
Forstarbeiter/in
Forstwirt/in
Forstwirtschaftsmeister/in
Friedhofswärter/in
Gartenarbeiter/in
Gärtner/in
Gärtnermeister/in
Geh. D. -ForsttechnikGeh. D. -GartenbauGeh. nichttechnischer Dienst
Hilfsarbeiten -aller ArtHilfsforstwirt/in
Hilfsgärtner/in
Höh. Nichttechnischer Dienst
Kanalbauer/in
Kanalunterhaltungsarbeiter
Kfz-Mechaniker/in
Klempner/in
Kraftfahrer/in
Landmaschinenmechaniker/in
Maschinist/in
Maurer/in
Mechaniker/in
Rohr- und Kanalfachkraft
Schlosser/in
Sportstättenunterhaltungsarb.
Straßenbauer/in
Straßenbegeher/in
Straßenmeister/in
Straßenunterhaltungsarbeiter/in
Summe
Arbeitsvorbereiter/in
Geh. D. -HochbauGeh. D. -IngenieurbauGeh. D. -StädtebauGeh. D. -VermessungGeh. nichttechnischer Dienst
Hochbautechniker/in
Höh. bt. D. -BauingenieurwesenHöh. bt. D. -HochbauHöh. Vermessungstechn. Dienst
Mittl. nichttechnischer Dienst
Planungstechniker/in
Schreibkraft
Vermessungstechniker/in
Summe
Summe
Summe
Summe
Summe Dezernat VI
0
0
0
1
0
1
0
0
0
0
0
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148
1
1
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1
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26
1
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1
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1
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0
0
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0
3
6
0
0
4
31
32
Seite 6 von 8
Austritte von Beschäftigten 2012-2022
(Stichtag 31.12.11)
Dezernat VII
Ämter, Bezirksverwaltungsstellen,
Institute
Dezernat VII
Berufsgruppe
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Sum- davon
bis
me befris2022
tet
Arzt/Ärztin
Arzthelfer/in
Büroassistent/in
Geh. nichttechnischer Dienst
Höh. Nichttechnischer Dienst
Sicherheitsfachkraft
Summe
Zentrale Dienste
Anstreicher/in
Archivar/in
Bote/Botin
Drucker/in
Elektroinstallateur/in
Elektrotechniker/in
Gebäudereiniger/in
Geh. D. -ElektrotechnikGeh. D. -HochbauGeh. D. -VersorgungstechnikGeh. nichttechnischer Dienst
Hauswart/in
Heizungsmonteur/in
Heizungstechniker/in
Hilfsarbeiten -aller ArtHöh. bt. D. -HochbauHöh. Nichttechnischer Dienst
Immobilienkaufleute
Kraftfahrer/in
Maschinenmeister/in
Mechaniker/in
Medientechniker/in
Mittl. nichttechnischer Dienst
Nachtwächter/in
Operator
Pförtner/in
Reinigungskraft
Schlosser/in
Transportarbeiter/in
Wäscher/in
Organisations- und
Personalamt
Büroassistent/in
Geh. nichttechnischer Dienst
Höh. Nichttechnischer Dienst
Mittl. nichttechnischer Dienst
Studieninstitut
Mittl. nichttechnischer Dienst
GKD-Ruhr Bochum
Arbeitsvorbereiter/in
Büroassistent/in
Geh. nichttechnischer Dienst
Höh. Nichttechnischer Dienst
Mittl. nichttechnischer Dienst
Operator
Telefonist/in
Summe
Summe
Summe
Summe
Sport- und Bäderamt Badewärter/in
Betriebstechniker/in
Bote/Botin
Geh. nichttechnischer Dienst
Hallenwart/in
Höh. Nichttechnischer Dienst
Kassierer/in
Masseur /med. Bademeister/in
Mechaniker/in
Mittl. nichttechnischer Dienst
Reinigungskraft Sportplatz
Schwimmmeister/in
Schwimmmeistergehilfe
Sportstättenunterhaltungsarb.
Summe
Summe Dezernat VII
0
0
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0
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23
212
Seite 7 von 8
1
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12
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0
0
4
0
4
73
Anlage 4
Austritte von Beschäftigten 2012-2022
(Stichtag 31.12.11)
Dezernat VIII
Ämter, Bezirksverwaltungsstellen,
Institute
Dezernat VIII
Berufsgruppe
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Sum- davon
bis
me befris2022
tet
Büroassistent/in
Höh. Nichttechnischer Dienst
Wahlbeamter
Summe
Amt für
Geoinformation,
Liegenschaften und
Kataster
Anlage 4
Büroassistent/in
Geh. D. -HochbauGeh. D. -KartographieGeh. D. -VermessungGeh. nichttechnischer Dienst
Gerätewart/in
Höh. Nichttechnischer Dienst
Höh. Vermessungstechn. Dienst
Meßgehilfe/gehilfin
Mittl. nichttechnischer Dienst
Schreibkraft
Vermessungstechniker/in
Summe
Wirtschaftsförderung Geh. nichttechnischer Dienst
Bochum
Höh. Nichttechnischer Dienst
Zeichner/in
Summe
Summe Dezernat VIII
Alle Dezernate
Austritte
frei werdende Stellen "künftig wegfallend" (KW)
Summe frei werdende Stellen gem. KGSt-Gutachten
0
0
0
0
0
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1
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0
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0
0
0
0
0
0
4
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0
0
0
0
0
0
1
5
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1
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1
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0
0
0
0
0
0
3
1
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0
0
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1
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0
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0
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2
2
1
1
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3
1
1
0
3
0
1
0
27
1
6
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8
37
1
1
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3
2
1
1
24
7
1
1
1
5
1
1
5
50
1
9
1
11
64
0
0
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0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
2
2
0
0
0
0
2
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Sum- davon
bis
me befris2022
tet
213
96
79
75
87
93
810 1.453
208
52
1.505
Zu den frei werdenden Stellen, die die KGSt in ihrem Gutachten zählt (insgesamt 1.503, KGSt-Gutachten S. 49)
gehören auch 52 je zur Hälfte besetzte und unbesetzte KW-Stellen (= künftig wegfallend)."
Seite 8 von 8
Austritte von Führungskräften 2012-2022
(Stichtag 31.12.2011)
Ämter, Bezirksverwaltungsstellen,
Institute
LE
Büro für Angelegenheiten des Rates
und der Oberbürgermeisterin
I
4
3
Rechnungsprüfungsamt
3
4
Bezirksverwaltungsstelle Mitte
Bezirksverwaltungsstelle
4
Wattenscheid
2
Bezirksverwaltungsstelle Ost
4
II
4
Bezirksverwaltungsstelle Süd
4
Bezirksverwaltungsstelle Südwest
3
Amt für Finanzsteuerung
2
2
2
Rechtsamt
4
Veterinäramt
2
4
Ordnungsamt
2
4
Einwohneramt
3
III
2
4
Straßenverkehrsamt
2
4
Chemisches Untersuchungsamt
4
Feuerwehr und Rettungsdienst
3
2
4
Schulverwaltungsamt
3
2
4
Archiv
4
Museum Bochum
IV
2
Volkshochschule Bochum
3
Stadtbücherei
4
Musikschule Bochum
3
3
Leitungsfunktion
Berufsgruppe
Anlage 5
2012 2013 2014 2015 2016 2017
2018
bis Sum2022 me
Amtsleiter/in
Abteilungsleiter/in
Abteilungsleiter/in
Bezirksverwaltungsstellenleiter/in
Höh. Nichttechnischer Dienst
Höh. bt. D. -HochbauHöh. Nichttechnischer Dienst
Höh. Nichttechnischer Dienst
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1
1
1
1
1
Bezirksverwaltungsstellenleiter/in
Sachgebietsleiter/in
Bezirksverwaltungsstellenleiter/in
Bezirksverwaltungsstellenleiter/in
Bezirksverwaltungsstellenleiter/in
Abteilungsleiter/in
Sachgebietsleiter/in
Sachgebietsleiter/in
Sachgebietsleiter/in
Amtsleiter/in
Sachgebietsleiter/in
Amtsleiter/in
Sachgebietsleiter/in
Amtsleiter/in
Abteilungsleiter/in
Sachgebietsleiter/in
Amtsleiter/in
Sachgebietsleiter/in
Amtsleiter/in
Amtsleiter/in
Abteilungsleiter/in
Wachvorsteher/in
Amtsleiter/in
Abteilungsleiter/in
Sachgebietsleiter/in
Institutsleiter/in
Institutsleiter/in
Sachgebietsleiter/in
Abteilungsleiter/in
Amtsleiter/in
Abteilungsleiter/in
Abteilungsleiter/in
Höh. Nichttechnischer Dienst
Geh. nichttechnischer Dienst
Geh. nichttechnischer Dienst
Höh. Nichttechnischer Dienst
Geh. nichttechnischer Dienst
Höh. Nichttechnischer Dienst
Geh. nichttechnischer Dienst
Höh. Nichttechnischer Dienst
Geh. nichttechnischer Dienst
Tierarzt/ärztin
Tierarzt/ärztin
Höh. Nichttechnischer Dienst
Geh. nichttechnischer Dienst
Höh. Nichttechnischer Dienst
Geh. nichttechnischer Dienst
Geh. nichttechnischer Dienst
Geh. nichttechnischer Dienst
Geh. nichttechnischer Dienst
Chemiker/in
Höh. fwt. D. -norm. ArbeitszeitHöh. fwt. D. -norm. ArbeitszeitGeh. fwt. D. -bes. AufgabenHöh. Nichttechnischer Dienst
Geh. nichttechnischer Dienst
Geh. nichttechnischer Dienst
Archivar/in
Museumsfachkraft
Geh. nichttechnischer Dienst
Diplombibliothekar/in
Musikschullehrer/in
Musikschullehrer/in
Geh. nichttechnischer Dienst
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1
1
2
1
1
2
1
1
1
1
1
1
1
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Austritte von Führungskräften 2012-2022
(Stichtag 31.12.2011)
Ämter, Bezirksverwaltungsstellen,
Institute
Sozialamt
Jugendamt
V
Familienpädagogisches Zentrum
(FPZ)
Gesundheitsamt
Stadtplanungs- und
Bauordnungsamt
Tiefbauamt
VI
Umwelt- und Grünflächenamt
Technischer Betrieb
LE
4
3
3
2
2
4
3
3
2
3
2
2
3
2
4
3
3
2
3
3
2
2
2
2
4
3
2
2
4
3
2
2
Leitungsfunktion
Amtsleiter/in
Abteilungsleiter/in
Abteilungsleiter/in
Sachgebietsleiter/in
Sachgebietsleiter/in
Amtsleiter/in
Abteilungsleiter/in
Abteilungsleiter/in
Sachgebietsleiter/in
Abteilungsleiter/in
Sachgebietsleiter/in
Sachgebietsleiter/in
Abteilungsleiter/in
Sachgebietsleiter/in
Amtsleiter/in
Abteilungsleiter/in
Abteilungsleiter/in
Sachgebietsleiter/in
Abteilungsleiter/in
Abteilungsleiter/in
Sachgebietsleiter/in
Sachgebietsleiter/in
Sachgebietsleiter/in
Sachgebietsleiter/in
Amtsleiter/in
Abteilungsleiter/in
Sachgebietsleiter/in
Sachgebietsleiter/in
Leiter/in
Abteilungsleiter/in
Sachgebietsleiter/in
Sachgebietsleiter/in
Berufsgruppe
Höh. Nichttechnischer Dienst
Geh. nichttechnischer Dienst
Höh. Nichttechnischer Dienst
Geh. nichttechnischer Dienst
Sozialarbeiter/in
Höh. Nichttechnischer Dienst
Geh. nichttechnischer Dienst
Höh. Nichttechnischer Dienst
Sozialarbeiter/in
Psychologe/Psychologin
Psychologe/Psychologin
Sozialarbeiter/in
Arzt/Ärztin
Arzt/Ärztin
Höh. bt. D. -HochbauGeh. nichttechnischer Dienst
Höh. bt. D. -HochbauGeh. D. -HochbauHöh. bt. D. -BauingenieurwesenGeh. nichttechnischer Dienst
Höh. bt. D. -BauingenieurwesenGeh. nichttechnischer Dienst
Geh. D. -IngenieurbauGeh. D. -Straßen-/Entwäss.BauHöh. Nichttechnischer Dienst
Höh. bt. D. -BauingenieurwesenGeh. D. -GartenbauGeh. nichttechnischer Dienst
Höh. Nichttechnischer Dienst
Geh. nichttechnischer Dienst
Geh. D. -ForsttechnikGeh. D. -Gartenbau-
Seite 2 von 3
Anlage 5
2012 2013 2014 2015 2016 2017
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2018
bis Sum2022 me
0
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1
2
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1
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2
3
1
1
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0
1
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1
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5
1
1
1
3
5
1
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1
2
1
1
1
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1
1
1
2
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1
1
1
1
2
1
1
1
1
1
Austritte von Führungskräften 2012-2022
(Stichtag 31.12.2011)
Ämter, Bezirksverwaltungsstellen,
Institute
Dezernat VII
ZD Zentrale Dienste
VII Organisations- und Personalamt
GKD-Ruhr Bochum
Sport- und Bäderamt
Amt für Geoinformation,
Liegenschaften und Kataster
VIII
Wirtschaftsförderung Bochum
LE
4
4
3
2
2
2
2
4
3
2
2
4
3
4
3
4
3
3
2
2
4
2
Leitungsfunktion
Leiter/in
Betriebsleiter (ZD)
Geschäftsbereichsleiter/in (ZD)
Bezirksleiter/in
Bezirksleiter/in
Sachgebietsleiter/in
Sachgebietsleiter/in
Amtsleiter/in
Abteilungsleiter/in
Sachgebietsleiter/in
Sachgebietsleiter/in
Amtsleiter/in
Abteilungsleiter/in
Amtsleiter/in
Abteilungsleiter/in
Amtsleiter/in
Abteilungsleiter/in
Abteilungsleiter/in
Sachgebietsleiter/in
Sachgebietsleiter/in
Amtsleiter/in
Sachgebietsleiter/in
Berufsgruppe
2012 2013 2014 2015 2016 2017
Höh. Nichttechnischer Dienst
Höh. bt. D. -HochbauHöh. Nichttechnischer Dienst
Mittl. nichttechnischer Dienst
Reinigungskraft
Geh. D. -ElektrotechnikGeh. nichttechnischer Dienst
Höh. Nichttechnischer Dienst
Höh. Nichttechnischer Dienst
Geh. nichttechnischer Dienst
Höh. Nichttechnischer Dienst
Höh. Nichttechnischer Dienst
Höh. Nichttechnischer Dienst
Höh. Nichttechnischer Dienst
Geh. nichttechnischer Dienst
Höh. Vermessungstechn. Dienst
Geh. nichttechnischer Dienst
Höh. Nichttechnischer Dienst
Geh. D. -VermessungGeh. nichttechnischer Dienst
Höh. Nichttechnischer Dienst
Höh. Nichttechnischer Dienst
Gesamt (ohne Leitungsebene 1)
1
1
1
1
1
2
0
1
1
1
1
1
2
2
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1
1
1
1
2
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2
0
1
1
1
1
1
1
1
0
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
3
78 119
2012 2013 2014 2015 2016 2017
1
0
5
1
0
3
2
1
0
2
5
1
0
2
1
5
7
5
Gesamt
3
3
6
8 12
9
2018
bis Sum2022 me
18 28
22 33
38 58
78 119
Seite 3 von 3
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12
2018
bis Sum2022 me
0
0
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0
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1
9
Führung
(ohne Leitungsebene 1)
Leitungsebene 4
Leitungsebene 3
Leitungsebene 2
Anlage 5
Frei werdende Stellen nach Berufsgruppen
Berufsgruppe
Geh. nichttechnischer Dienst
Reinigungskraft
Mittl. nichttechnischer Dienst
Sozialarbeiter/in
Musikschullehrer/in
Höh. Nichttechnischer Dienst
Mittl. fwt. D. -24 h-WechseldienstBüroassistent/in
Erzieher/in
Geh. D. -VermessungSchulhausmeister/in
Hilfsgärtner/in
Musiker/in
Geh. D. -Straßen-/Entwäss.BauBadewärter/in
Kraftfahrer/in
Schreibkraft
Gärtner/in
Ang. Sozial-/Erziehungsdienst
Friedhofswärter/in
Geh. D. -GartenbauGeh. D. -HochbauHilfsarbeiten -aller ArtSportstättenunterhaltungsarb.
Garderobenfrau
Geh. D. -IngenieurbauHallenwart/in
Arzt/Ärztin
Bibl.Ass. -Büchereit. DienstGeh. fwt. D. -bes. AufgabenDiplombibliothekar/in
Straßenunterhaltungsarbeiter/in
Geh. D. -StädtebauKüchenhilfe
Vermessungstechniker/in
Hauswart/in
Kanalunterhaltungsarbeiter
Museumsgehilfe
Tiefbautechniker/in
Archivar/in
Bote/Botin
Heimleiter/in
Höh. bt. D. -BauingenieurwesenPäd./wiss. Dienstkraft
Planungstechniker/in
Psychologe/Psychologin
Straßenbauer/in
Meßgehilfe/gehilfin
Tierarzt/ärztin
Zeichner/in
Anstreicher/in
Anlage 6
Anzahl
Anzahl
konkretisierte
Abgänge Einsparungen verbleiben
223
32
191
220
220
126
16,5
109,5
67
67
57
57
53
6
47
48
48
42
2
40
29
29
29
10
19
29
7
22
26
12
14
20
20
18
0,5
17,5
17
17
16
2
14
15
1
14
14
8
6
13
13
13
10
3
13
4
9
13
2
11
13
13
13
13
12
12
12
6,5
5,5
12
12
11
11
11
1,05
9,95
11
11
10
1,7
8,3
9
4
5
8
4
4
8
8
8
3
5
7
0,5
6,5
7
7
7
6
1
7
1
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
7
-1
6
6
6
6
0
5
5
0
5
5
5
1
4
4
4
Seite 1 von 3
Berufsgruppe
Archivarbeiter/in
Arzthelfer/in
Hilfsforstwirt/in
Höh. bt. D. -HochbauKanalbauer/in
Mechaniker/in
Pförtner/in
Reinigungskraft Sportplatz
Rettungssanitäter/in
Schwimmmeistergehilfe
Straßenbegeher/in
Bibl.Ass. -Bibliothek. DienstElektrotechniker/in
Gebäudereiniger/in
Kinderkrankenschwester
Lebensmittelkontrolleur/in
Lehrer/in
Schwimmmeister/in
Sozialpädagoge/in
Telefonist/in
Zahnärztl. Helfer/in
Arbeitsvorbereiter/in
Archivangestellte/r
Astronom/in
Buchpfleger/in
Chemielaborant/in
Drucker/in
Forstwirt/in
Garten- u. Landschaftsbautechn.
Gartenarbeiter/in
Geh. D. -ElektrotechnikGeh. D. -VerkehrswesenGeh. D. -VersorgungstechnikGrafiker/in
Heilpädagoge/in
Hochbautechniker/in
Höh. fwt. D. -norm. ArbeitszeitHöh. Vermessungstechn. Dienst
Kassierer/in
Landmaschinenmechaniker/in
Museumsfachkraft
Nachtwächter/in
Operator
Rohr- und Kanalfachkraft
Schlosser/in
Trichinen-/Fleischbeschauer/in
Zahnarzt/ärztin
Assistent/in GMD
Baggerführer/in
Betriebstechniker/in
Chemiker/in
Diplomgeograph/in
Diplomökonom/in
Anzahl
Anzahl
konkretisierte
Abgänge Einsparungen verbleiben
4
3,28
0,72
4
4
4
1
3
4
4
4
1
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
1
3
4
4
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
2
1
3
3
3
3
3
3
3
3
2
1
1
2
2
2
2
2
2
2
0,23
1,77
2
2
2
3
-1
2
2
2
1
1
2
2
2
1
1
2
2
2
1
1
2
2
2
1
1
2
2
2
2
2
2
2
2
2
1
1
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Seite 2 von 3
Berufsgruppe
Elektroinstallateur/in
Forstarbeiter/in
Forstwirtschaftsmeister/in
Gärtnermeister/in
Geh. D. -ChemieGeh. D. -ForsttechnikGeh. D. -KartographieGerätewart/in
Hausmeister/in
Heizungsmonteur/in
Heizungstechniker/in
Hilfstischler/in
Immobilienkaufleute
Kantinenhilfe
Kfz-Mechaniker/in
Kinder- und Jugendlichenpsychotherapeut/in
Klempner/in
Konzertpädagoge/in
Lehrschweißer/in
Maschinenmeister/in
Maschinist/in
Masseur /med. Bademeister/in
Maurer/in
Medientechniker/in
Musikdramaturg/in
Notenwart/in
Rettungsassistent/in
Schauspielschullehrer/in
Sicherheitsfachkraft
Sozialmed. Assistent/in
Sozialwissenschaftler/in
Straßenmeister/in
Systemprogrammierer/in
Tischler/in
Transportarbeiter/in
Umweltingenieur/in
Verwalter/in
Wahlbeamter
Wäscher/in
123456
Anzahl
Anzahl
konkretisierte
Abgänge Einsparungen verbleiben
1
1
1
1
1
1
1
1
0
1
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1505
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Seite 3 von 3
Anlage 7
1 Organisations- und
Personalentwicklung
1 in den
Fachbereichen
- Konzept Workshops -
1
Stadt Bochum
Organisations- und Personalamt
II
- Organisations- und Personalentwicklung in den FB – Konzept Workshops
Stadt Bochum
Die Oberbürgermeisterin
Amt 11 Organisations- und Personalamt
Dezernat VII / Steuerungsunterstützung
Willy-Brandt-Platz 2 – 6
44777 Bochum
Ansprechpartnerin:
Telefon:
E-Mail:
Stand:
Claudia Grahner und Ulrike Waltenberg
0234/910-2076 und 0234/910-2609
CGrahner@Bochum.de und UWaltenberg@Bochum.de
10.10.2012
- Organisations- und Personalentwicklung in den FB – Konzept Workshops
Inhaltsverzeichnis
1. Anlass und Ziel.................................................................................................................. 4
2. Teilnehmende und deren Rolle.......................................................................................... 5
3. Vorbereitung und Durchführung ........................................................................................ 6
3.1 Grundlegende Daten und Fakten, bekannte Einflussfaktoren .......................................... 6
3.2 Moderation, Einsatz von Methoden und Ablauf................................................................ 7
4. Dokumentation des Workshops......................................................................................... 7
5. Umsetzung der Ergebnisse .............................................................................................. 8
4. Zeitplan für die verwaltungsweite Durchführung der Workshops ....................................... 8
III
4
- Organisations- und Personalentwicklung in den FB – Konzept Workshops
1. Anlass und Ziel
Die Neuausrichtung des Personalmanagements, insbesondere der Personalentwicklung,
und die Weiterentwicklung der organisatorischen Strukturen der Verwaltung sind unabdingbar, um die Maßnahmen der Haushaltskonsolidierung wie geplant bis 2022 sukzessive umzusetzen und die Verwaltung zukunftsfähig zu gestalten.
Welche Maßnahmen der Organisations- und Personalentwicklung in den einzelnen Fachbereichen und aus gesamtstädtischer Sicht dazu erforderlich sind, wird das Organisations- und
Personalamt (Amt 11) zusammen mit den Fachbereichen, der Gleichstellungsstelle, dem
Personalrat und der Schwerbehindertenvertretung produktbezogen erarbeiten.
Unterstützt werden soll die Zusammenarbeit durch strukturierte und moderierte Workshops
zur Organisations- und Personalentwicklung, die fachbereichsbezogen zunächst einen
realistischen Planungszeitraum von ca. drei bis fünf Jahren in den Blick nehmen. Die regelmäßige Fortschreibung und Weiterentwicklung ist vorgesehen.
Die Workshops enthalten Elemente der Szenario-Technik. Auf Grundlage von Daten und
Fakten sowie maßgeblicher Einflussfaktoren und sichtbarer Trends soll ein realistisches Zukunftsbild erarbeitet werden. Dazu werden auch Bezüge und Wechselwirkungen zwischen
verschiedenen Einflussfaktoren (ggf. bereits in der Vorbereitungsphase) betrachtet. Die aktuelle Situation der Haushaltskonsolidierung ist dabei ein wichtiger Einflussfaktor unter anderen.
Gemeinsam wird dann erarbeitet, mit welchen Maßnahmen der Organisations- und Personalentwicklung sich der Fachbereich für die erwartete Zukunft rüsten kann.
Erörtert werden dabei, je nach individueller Problemstellung im Fachbereich, Themen wie
-
die Entwicklung quantitativer und qualitativer Stellenbedarfe,
produkt- bzw. aufgabenbezogene Entwicklungsbedarfe und individuelle Entwicklungsmöglichkeiten der Beschäftigten,
absehbarer Austritte im Bereich der Führungskräfte sowie anderer Schlüsselpositionen
und die Konsequenzen daraus,
Auswirkungen auf die Organisationsentwicklung sowie
die konkreten Auswirkungen der Maßnahmen der Haushaltskonsolidierung einschließlich
der Chancen von Beschäftigten, die durch HSK-Maßnahmen für die Erledigung anderer
Aufgaben frei werden (soweit dies noch nicht im Rahmen anderer Gespräche erschöpfend erfolgt ist).
Die erzielten Ergebnisse der Workshops bilden eine fundierte Grundlage für Planungen und
Entscheidungen auch für weitere Bereiche des Personalmanagements1. Die Ergebnisse
sind Ausgangspunkt für eine fortlaufende Berichterstattung zu einer produktbezogenen organisatorischen und personellen Entwicklung in den Fachbereichen und gesamtstädtisch.
Sie gehen ein in die Fortschreibung des Personalentwicklungskonzeptes der Stadt Bochum2.
Das Konzept beschreibt, wie die Workshops gemeinsam vorbereitet und durchgeführt werden sollen. Erfahrungen mit Workshops im Organisations- und Personalamt (Amt 11) Ende
1
Handlungsfelder des Personalmanagements sind: Personalkostenmanagement, Personalbedarfsplanung, Personalmarketing, Personalgewinnung, Personalauswahlverfahren, Personalführung, Personalentwicklung, Personalerhaltung, Personalbindung (siehe dazu u.a. KGSt Bericht 3/2010 „Der
demografische Wandel in Kommunalverwaltungen“).
2
Das Personalentwicklungskonzept I wurde am 31.05.2011 durch den Verwaltungsvorstand (VV)
beschlossen und am 10.06.2011 in der Kommission für Personal und Gleichstellung des Haupt- und
Finanzausschusses (KPG) vorgestellt.
- Organisations- und Personalentwicklung in den FB – Konzept Workshops
2011 sowie beim Technischen Betrieb (Amt 68) im Frühjahr 2012 sowie erste Erfahrungen
bei der Umsetzung von Ergebnissen sind dabei eingeflossen. Das Konzept ist mit der
Gleichstellungsstelle, dem Personalrat und der Schwerbehindertenvertretung abgestimmt.
2. Teilnehmende und deren Rolle
Maßgeblich sind die Führungskräfte und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Fachbereichs. Das Amt 11 übernimmt die Moderation der Workshops. Die weiteren Teilnehmenden
bringen ihre Fachlichkeit von Beginn an ein:
Teilnehmende
Dezernentin/Dezernent
Fachbereichsleitung/
Führungskräfte des FB
Beschäftigte des Fachbereiches
Amt 11
Stabsstelle Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit und Gesundheit im Betrieb (VII /AAG)
Gleichstellungsstelle
Personalrat
Schwerbehindertenvertretung
3
Rolle
… sind zuständig für Organisations- und Personalenwicklung in
ihrem Bereich und werden über Vorbereitung und Durchführung der Workshops informiert
… nehmen auf Wunsch teil
… arbeiten an der Vorbereitung des Workshops mit und Entwickeln auf der Grundlage von Einflussfaktoren und erkennbaren
Trends Szenarien und Lösungsstrategien sowie Zeit- und Maßnahmepläne im Rahmen der Workshops und arbeiten zusammen mit Amt 11 an der Nachbereitung und Umsetzung der
Ergebnisse
… stellen die Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterbeteiligung (auch
in Bezug auf die Ansprechpartnerin bzw. den Ansprechpartner
für Gleichstellungsfragen des Fachbereichs) sicher, sie informieren die Beschäftigten über die Workshops und beziehen sie
in die Vorbereitung, Nachbereitung und Umsetzung der Ergebnisse ein
… sind Ansprechpartner für Amt 11 bzw. benennen eine Ansprechperson
… einzelne Beschäftigte werden an den Wokshops beteiligt
(ausschlaggebend ist die Fachlichkeit für die Erarbeitung von
Szenarien und Lösungsansätzen)
… werden im Wege der Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterbeteiligung durch die Führungskräfte informiert und in die Umsetzung einbezogen
… erstellt das Konzept für die Workshops
… stellt zusammen mit den Fachbereichen Informationen zur
Vorbereitung der Workshops zusammen
… organisiert den Workshop in Absprache mit dem Fachbereich, moderiert den Workshop und dokumentiert die Ergebnisse, begleitet die Umsetzung (einschl. Fortschreibung)
… bringt fachliches Know-how ein, z.B. in Bezug auf mögliche
Maßnahmen der Organisations- und Personalentwicklung
… bringt Aspekte des Gesundheitsschutzes und der Gesundheitsförderung in die Diskussion ein
… begleitet die Umsetzung im Rahmen der Zuständigkeit
… bringt Gender-Aspekte in die Diskussion ein
… nimmt auf Wunsch an den Workshops teil
… bringt sich in die Nachbereitung der Ergebnisse des
Workshops ein
3
… unterstützt die Umsetzung der Ergebnisse
… bringt sich auf Wunsch in die Workshops ein
Die Zuständigkeiten gem. des Landespersonalvertretungsgesetzes LPVG NRW bleiben unberührt.
5
6
- Organisations- und Personalentwicklung in den FB – Konzept Workshops
3. Vorbereitung und Durchführung
Die Workshops werden von Amt 11 und dem Fachbereich inhaltlich und organisatorisch
gemeinsam vorbereitet. Ansprechpartner für den Fachbereich ist die/der zuständige Fachbereichsorganisator/in.
3.1 Grundlegende Daten und Fakten, bekannte Einflussfaktoren
Zur Vorbereitung des Workshops sollen Daten und Fakten sinnvoll zusammengestellt werden, die den Ist-Zustand beschreiben und die Ableitung von Trends und Szenarien ermöglichen:
-
Über den aktuellen Stand der Aufbauorganisation informiert das Organigramm des
Fachbereichs. Die Bereichsorganisatorinnen und –organisatoren stellen wesentliche organisatorische Änderungen in jüngster Zeit zusammen.
-
Die Produktstruktur für den Fachbereich ergibt sich aus dem Produktplan.
-
Zur Personalstruktur gibt der Personalstrukturbericht Stichtag 31.12.2011 Auskunft.
Eigene Daten der Fachbereiche sowie ggf. gewünschte zusätzlichen Auswertungen aus
dem Personalmanagementsystem LOGA, z.B. zu den vertretenen Berufsgruppen, vervollständigen das Bild vom Ist-Zustand.
-
Informationen zu Stelleneinsparungen / zum Personalabbau liegen mit den Ergebnissen des Projektes „Darstellung der beschlossenen Maßnahmen zur Haushaltskonsolidierung sowie der demografischen Bevölkerungsentwicklung auf den Stellenplan der Stadt
Bochum mit Hinweisen auf das Personalentwicklungskonzept“ teilweise vor, das die
Kommunale Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsmanagement (KGSt) in der ersten Jahreshälfte 2012 hier in Bochum durchgeführt hat. Jeweils bezogen auf die Fachbereiche
sieht man u.a.
•
•
•
die Auswirkungen des Haushaltssicherungskonzeptes auf den Stellenplan,
Auswirkungen der demografischen Entwicklung der Bevölkerung auf den Stellenplan und
die Anzahl der frei werden Stellen durch die Prognose der Austritte aufgrund
des Erreichens der Altersgrenze.
-
Vervollständigung der Würdigung noch offener Maßnahmen der Haushaltskonsolidierung
-
Anlässlich der gemeinsamen Gespräche zum KGSt-Projekt im Frühjahr 20124 wurden
maßgebliche Einflussfaktoren auf die Aufgabenentwicklung mit vielen Fachbereichen
bereits eingehend erörtert und als ein Gesprächsergebnis dokumentiert. Zur Vorbereitung des Workshops werden diese bereits benannten Einflussfaktoren miteinander in
Beziehung gesetzt. Das gelingt mit Hilfe einer so genannten Vernetzungsmatrix, ein
Element der Szenario-Technik. Mögliche Ergänzungen können direkt im Workshop eingefügt werden.
-
Weitere Daten und Fakten zur zukünftigen Entwicklung der Fachaufgaben bringt der
Fachbereich ein. Dazu gehören z.B. absehbare gesetzliche Änderungen, Änderungen
4
An den Ämtergesprächen haben die Fachbereiche, eine Beratung der KGSt und die jeweils zuständigen Bereichsorganisatorinnen und –organisatoren des Amtes 11 sowie die interne Projektleitung
der Stadt Bochum zum KGSt-Projekt aus der Steuerungsunterstützung des Dezernates VII teilgenommen. Die Gespräche wurden mit allen Fachbereichen von Anfang Mai bis Mitte Juni 2012 geführt.
- Organisations- und Personalentwicklung in den FB – Konzept Workshops
des Aufgabenzuschnitts durch die demografische Entwicklung der Bevölkerung (wie sie
bereits in den meisten Ämtergesprächen im Rahmen des KGSt-Projektes zur Sprache
kamen), Aufgabenentwicklungen durch Umsetzung der Fachplanung aber auch Entwicklungen von Aufgaben und Standards durch die Umsetzung von Maßnahmen der Haushaltskonsolidierung.
Unterlagen zur Vorbereitung sollen den Workshopteilnehmerinnen und -teilnehmern bereits
im Vorfeld zugesandt werden. Das kann zusammen mit der Einladung geschehen, die die
jeweilige Leitung des Fachbereiches, auf Wunsch auch die zuständige Dezernentin bzw. der
Dezernent, aussprechen sollte.
3.2 Moderation, Einsatz von Methoden und Ablauf
Der Einsatz von Methoden und der Ablauf des Workshops wird vorab mit den Fachbereichen besprochen. Die Moderation übernimmt Amt 11.
Die Moderationstechniken werden durch den Einsatz von Elementen der Szenario-Technik
bestimmt.
Die Methode der Szenario-Technik kommt in Prozessen zum Einsatz, in denen es darum
geht, ausgehend von der Gegenwart anhand unterschiedlicher Einflussfaktoren eine mögliche Zukunft umfassend zu beschreiben. Quantitative Daten und qualitative Informationen,
Meinungen und Einschätzungen werden hier verknüpft zur Beschreibung einer oder mehrerer möglicher Zukunftsbilder (Szenarien). Die Teilnehmenden sollen sich in den Workshops
fragen, wie die Zukunft in 3 bis 5 Jahren aussehen könnte. Dieses Zukunftsbild ist dann im
Workshop Grundlage für die Erarbeitung von Maßnahmen, die helfen sollen, sich auf diese
Zukunft vorzubereiten.
Folgender Ablauf ist geplant:
-
Vorstellung des Ist-Zustandes, ggf. Aufzeigen von Trends
Erörterung der Einflussfaktoren zur Aufgabenerledigung anhand einer vorab aufgestellten Vernetzungsmatrix, ggf. Erweiterung und/oder Anpassung der Vernetzungsmatrix
Entwurf eines „wahrscheinlichen“ Szenarios für die Entwicklung des Amtes in den nächsten 3 bis 5 Jahren
Ableitung von Strategien und Maßnahmen der Organisations- und Personalentwicklung
aus einem „wahrscheinlichen“ Szenario
Diskussion zu Prioritäten bei der Umsetzung von Maßnahmen
Vereinbarungen zur Weiterarbeit zwischen dem Fachbereich und dem Amt 11 (auch
finanzielle Aspekte)
Der gesamte Zeitbedarf wird vorab gemeinsam geschätzt. Er ist u.a. abhängig davon, ob
eine Einschätzung zu Bezügen und Wechselwirkungen verschiedener Einflussfaktoren bereits vor dem Workshop vorbereitet werden kann. Für den Workshop sollten grundsätzlich
ein bis zwei ganze Tage eingeplant werden.
4. Dokumentation des Workshops
Das Amt 11 bereitet die gemeinsam erarbeiten Ergebnisse aus dem Workshop auf und stellt
sie dem Fachbereich sowie den weiteren Beteiligten (s.o.) zur Verfügung.
7
8
- Organisations- und Personalentwicklung in den FB – Konzept Workshops
5. Umsetzung der Ergebnisse
Die im Workshop erzielten Ergebnisse sind wesentliche Grundlage für die Planung und Umsetzung von Maßnahmen der Organisations- und Personalentwicklung. Dafür bietet sich die
Einrichtung eines Projektes unter Federführung des Fachbereiches an, insbesondere um
auch an den weiteren Schritten die Beschäftigten, die Gleichstellungsstelle, die Schwerbehindertenvertretung und den Personalrat unmittelbar einzubeziehen. Das Amt 11 unterstützt
die Fachbereiche.
Die Ergebnisse des Workshops und der Nachbereitung gehen ein in einen Bericht zur Organisations- und Personalentwicklung des jeweiligen Amtes, den Amt 11 in Abstimmung mit
dem Fachbereich und dem Fachdezernat neben einem Bericht zur verwaltungsweiten Organisations- und Personalentwicklung anfertigt und alle 3 bis 5 Jahre fortschreibt.
Eine beispielhafte Gliederung, angelehnt an den Bericht für das Amt 11, sieht wie folgt aus:
Entwurf Inhaltsverzeichnis:
0. Wichtige Fragen und Antworten zur Organisations- und Personalentwicklung des
(Fachbereichs xy)
1. Ausgangslage
1.1. Aufgaben und Produkte
1.2. Organisatorische und personelle Struktur
1.3. Maßnahmen zur Haushaltskonsolidierung
2. Organisatorische und personelle Entwicklung
2.1. Aufgabenentwicklung und Einflussfaktoren
2.2. Demografische Entwicklung
2.3. Szenario: Das Amt xy in den nächsten 3 bis 5 Jahren
3. Maßnahmen zur Organisations- und Personalentwicklung
3.1. Maßnahmen für bestimmte Berufsgruppen
3.2. Umsetzung
3.3. Information zur Personalbedarfsplanung
4. Zeitplan für die verwaltungsweite Durchführung der Workshops
In allen Fachbereichen sollen ab Januar 2013 sukzessive Workshops stattfinden. Vorrang
haben Fachbereiche mit einer großen Zahl von Beschäftigten in gleichen oder ähnlichen
Berufsgruppen (Sozialarbeiter und Sozialarbeiterinnen, technische Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, …). So könnten berufsgruppenbezogene Ergebnisse bereits vor Abschluss aller
Workshops erzielt werden.
Phase
Fertigstellung des Konzeptentwurfs
Vorstellung des Konzeptentwurfs im Verwaltungsvorstand und in der Kommission für
Personal und Gleichstellung
Terminierung
Zeitplan
Herbst 2012 (Oktober)
Dezember 2012
Ende 2012
- Organisations- und Personalentwicklung in den FB – Konzept Workshops
Phase
Amt x
Zeitplan
ab Januar 2013 bis Ende 2013
(jeweils Zeit für Vorlauf, Durchführung,
Nachbereitung und Berichtsentwurf einplanen)
Amt y
Amt z
(…)
Erstellung von Berichten zur Organisations- Laufend nach Fortschritt der Workshops in
und Personalentwicklung in den Fachberei- den Fachbereichen
chen, Fortschreibung des Personalentwicklungskonzeptes für die Stadt Bochum
Evaluation des Konzeptes für die Durchfüh- (Nach Auswertung der Workshops)
rung der Workshops
9
Anlage 8
Maßnahmen zur Personalrekrutierung
Stand: 15.10.12
Maßnahmen der Personalgewinnung
Abgänge bis
2022
(absolut)
lfd. Nr.
Berufsgruppe
1
Gehobener nichttechnischer Dienst
2
Mittlerer nichttechnischer Dienst
3
Reinigungskraft
4
5
Mittlerer feuerwehrtechnischer Dienst
Sozialarbeiter/in
6
Büroassistent/in
7
Erzieher/in
8
Musikschullehrer
9
Gärtner/in
10
Schreibkraft
11
Höherer nichttechnischer Dienst
12
Hilfsgärtner/in
13
Schulhausmeister/in
14
Musiker/in
Gehobener technischer Dienst
15.1
15.2
15.3
16
17.1
17.2
Straßen- und Entwässerungsbau
Vermessung
Hochbau
Straßenbauer/in
Bibl.-Assistent/in
- Büchereitechn. Dienst - Bibliothekarischer Dienst -
abzüglich
Einsparungen HSK/BK
(vollzeitverrechnet)
VZÄ
Abgänge bis
2022
bereinigt
(absolut)
Abgänge bis
2022
bereinigt
(%)
Ausbildung
966
223
31,99
191,01
20%
X
841
126
16,52
109,48
13%
X
Weiterbildung
Angestelltenlehrgang II
externe
Einstellung
Bemerkungen
TraineeMaßnahme
interne
Besetzung
Angestelltenlehrgang I
650
333
227
206
182
169
154
220
48
67
42
29
57
14
0
0
0
2
0
0
8
220,00
48,00
67,00
40,00
29,00
57,00
6,00
34%
14%
30%
X
X
X
Schulsekretärinnen:
Personalgewinnungsmaßnahme
gekoppelt mit einem
Einarbeitungskonzept.
19%
16%
34%
4%
die im Vergleich sehr hohen Abgänge resultieren
daraus, dass befristete Arbeitsverträge als Austritt
den Abgängen zugerechnet wurden.
X
X
X
die im Vergleich sehr hohen Abgänge resultieren
daraus, dass befristete Arbeitsverträge als Austritt
den Abgängen zugerechnet wurden.
X
X
siehe auch Ausführungen zu lfd.
Nr. 6
123
15
1
14,00
11%
107
101
53
26
6
12
47,00
14,00
44%
14%
100
93
29
20
7
0
22,00
20,00
0,00
22%
22%
89
89
86
54
18
29
13
6
0,5
10
2
6
20%
21%
13%
0%
X
51
11
1,05
17,50
19,00
11,00
0,00
0,00
9,95
20%
X
13
3
0
3,00
23%
X
X
X
Bachelor-Studiengang
Bauingenieurwesen
Fachwirtin für Medien- und
Informationsdienste
X
X
X
X
HSK-Maßnahme Abschaffung des Schreibdienstes
auch Karriereweg für Beschäftigte des gehobenen
Dienstes
X
Förderstellen für Beschäftigte aus den manuellen
Bereichen
Auszug aus Dienstvereinbarung VOP
Anlage 9
§ 8 Schwerbehinderte; Beschäftigte mit eingeschränkter Leistungsfähigkeit
(1) Die Beschäftigung von Schwerbehinderten wird in allen Verwaltungsbereichen ausdrücklich im Sinne
des Sozialgesetzbuches IX gefördert; die Einhaltung der rechtlich vorgeschriebenen
Beschäftigungsquote von Schwerbehinderten, die von der Stadt Bochum übererfüllt wird, ist
gemeinsames Anliegen der Vertragspartner.
(2) Die Belange von schwerbehinderten und/oder leistungsveränderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
in allen Verwaltungsbereichen sind auch künftig durch die Eröffnung beruflicher Perspektiven im
Rahmen der jeweiligen individuellen Möglichkeiten besonders zu berück-sichtigen. Eine räumliche
und/oder organisatorische Zusammenfassung (“Poolbildung”) dieses Personenkreises, außer in
eventuell einzurichtenden „Sozialwerkstätten“, erfolgt grundsätzlich nicht.
(3) Die Vertragspartner verpflichten sich, alle Förderungsmöglichkeiten – insbesondere zur
schwerbehindertengerechten Arbeitsplatzausstattung - zu nutzen.