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Personalentwicklung Stadt Bochum.pdf

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Daten

Kommune
Bochum
Dateiname
Personalentwicklung Stadt Bochum.pdf
Größe
499 kB
Erstellt
26.12.14, 13:35
Aktualisiert
27.01.18, 22:00

Inhalt der Datei

1 Personalentwicklung bei der Stadt Bochum 1 Bericht zur Vorlage bei der Kommission für Personal und Gleichstellung 1 Stadt Bochum Dezernat VII Organisations- und Personalamt II Personalentwicklung bei der Stadt Bochum Stadt Bochum Die Oberbürgermeisterin Dezernat VII und Amt 11 Organisations- und Personalamt Willy-Brandt-Platz 2 – 6 44777 Bochum Ansprechpartnerin: Telefon: E-Mail: Ulrike Waltenberg 0234/910-2609 uwaltenberg@bochum.de Stand: 27.11.2012 Personalentwicklung bei der Stadt Bochum III Inhaltsverzeichnis 1 Personalentwicklung bei der Stadt Bochum................................................................... 4 2 Umsetzung der Maßnahmen der Haushaltskonsolidierung und Personalentwicklungsbedarfe ........................................................................................ 5 2.1 Aktuelle Zahlen ...................................................................................................... 5 2.2 Abschließende Analyse des KGSt-Gutachtens ...................................................... 5 2.2.1 Vorgehensweise ................................................................................................ 5 2.2.2 Ergebnisse der Auswertung ............................................................................... 6 2.2.3 Fazit und Ausblick .............................................................................................. 8 3 Aufgabenentwicklung..................................................................................................... 8 3.1 Die Auswirkungen der demografischen Veränderungen......................................... 9 3.2 Zentrales Projektmanagement ............................................................................... 9 4 Personalentwicklung fachbereichsbezogen und berufsgruppenorientiert ......................10 4.1 Übersicht über die Austritte bei der Stadt Bochum bis 2022..................................10 4.2 Ämterworkshops ...................................................................................................12 5 Zukunftsfelder der Personalentwicklung bei der Stadt Bochum ....................................13 5.1 Führung/Führungsnachwuchs...............................................................................14 5.2 Personalgewinnung ..............................................................................................16 5.2.1 Ausbildung ........................................................................................................16 5.2.2 Personalmarketing ............................................................................................19 5.3 Weiterbildung........................................................................................................21 5.4 Leistungsveränderte Beschäftigte .........................................................................22 5.5 Wissensbewahrung und Wissenstransfer..............................................................24 6 Ausblick ........................................................................................................................24 Autorenverzeichnis...............................................................................................................25 Anlagenverzeichnis ..............................................................................................................26 4 Personalentwicklung bei der Stadt Bochum 1 Personalentwicklung bei der Stadt Bochum In der Stadt Bochum sind am 31.12.2011 5.710 Menschen beschäftigt1. Diese Menschen stehen im Mittelpunkt, wenn es um Maßnahmen der Personalentwicklung geht. Die verabschiedeten Maßnahmen der Haushaltskonsolidierung (HSK I und HSK II einschl. der Ergebnisse der Beratungskommission), geben den Rahmen für die Entwicklung des Personalbestandes in den kommenden Jahren vor. So formuliert das Personalabbaukonzept 2011 den Abbau von 433 Stellen („Köpfe“) bei der Stadt Bochum über HSK I-Maßnahmen in den Jahren 2009-2015 und 35 Stellen über Geschäftsprozessoptimierung sowie zunächst 300 Stellen über pauschale Kürzung bei der Personalkostenbudgetierung. Im Zuge der Erstellung des HSK II wurde diese pauschale Kürzung jedoch wieder zurückgenommen und floss betraglich in das Konsolidierungsvolumen des HSK II von 57,8 Mio. Euro bis 2022 ein. Bis Mitte 2012 konnten aus den HSK II-Maßnahmen bereits 272,5 Stellen zur Einsparung konkretisiert werden. Weiterhin beeinflusst wird die Entwicklung von dem deutlich erkennbaren demografischen Wandel in der Gesellschaft, der sich auch auf die Stadtverwaltung Bochum auswirkt: So ist in den kommenden zehn Jahren altersbedingt mit hohen Austrittsraten in allen Berufsgruppen zu rechnen. Insgesamt 1.505 Stellen werden in den kommenden Jahren bereits planbar frei2. Einzelne Berufsgruppen sind davon in besonderem Maße betroffen (vgl. Kapitel 4 und 5. Durch die demografischen Veränderungen in der Gesamtbevölkerung verändern sich auch die Aufgaben der Stadtverwaltung. Durch immer weniger junge Menschen wird es in Zukunft schwieriger werden, neues Personal zu rekrutieren. Ziele: Die strategischen Ziele, an denen sich die Personalentwicklung der Stadt Bochum orientiert, lauten daher: • Umsetzung der Maßnahmen der Haushaltskonsolidierung unter • Erhalt der Leistungsfähigkeit der Stadtverwaltung Bochum mit dem Ziel der • Bewältigung der Folgen des demografischen Wandels. Diese Ziele und deren Operationalisierung3 sind für die Personalentwicklung der Stadt Bochum handlungsleitend. An der Umsetzung dieser Ziele arbeiten Personalverwaltung, Gleichstellungsstelle und Schwerbehindertenvertretung gemeinsam. 1 Personalrat, Datengrundlage: Personalstrukturbericht der Stadt Bochum – Stichtag 31.12.2011; Kernverwaltung und Zentrale Dienste; ohne Alten- und Pflegeheime. 2 Datengrundlage: Abschlussbericht der KGSt (Kommunale Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsmanagement): „Darstellung der Auswirkungen der beschlossenen Maßnahmen zur Haushaltskonsolidierung sowie der demografischen Bevölkerungsentwicklung auf den Stellenplan der Stadt Bochum mit Hinweisen auf das Personalentwicklungskonzept“ vom 29.06.2012 (korrigiert). Einbezogen sind planbare altersbezogene Austritte und das Auslaufen von Befristungen. 3 Personalentwicklungskonzept der Stadt Bochum I vom 13.04.2011 Personalentwicklung bei der Stadt Bochum 5 2 Umsetzung der Maßnahmen der Haushaltskonsolidierung und Personalentwicklungsbedarfe 2.1 Aktuelle Zahlen Das von der Stadt Bochum in Auftrag gegebene Gutachten der KGSt setzt am Stichtag 31.12.2011 an. Bereits zuvor realisierte HSK-Maßnahmen und in diesem Zusammenhang ggf. durchgeführte Personalentwicklung werden dort nicht berücksichtigt. Zur Vervollständigung des Bildes soll daher kurz auf die bereits erfolgten Realisierungen der HSK-Maßnahmen bis zur Mitte des Jahres 2012 eingegangen werden. Von den 433 verabschiedeten Personaleinsparungen im Rahmen des HSK I konnten bislang bereits 149 realisiert werden. Diese Zahl liegt damit über der ursprünglich von den Fachbereichen geplanten Anzahl von 139 Einsparungen bis einschließlich 2012. Insgesamt konnten bisher 234 Stellen in den HSK I-Maßnahmen konkretisiert werden, weitere Konkretisierungen stehen noch aus. HSK I beinhaltete insgesamt 119 Maßnahmen mit personalwirtschaftlichen Auswirkungen. Von diesen 119 konnten bereits 46 komplett realisiert werden. Dies entspricht rd. 128 bereits eingesparten Stellen bis zum Stellenplan 2013. 2.2 Abschließende Analyse des KGSt-Gutachtens Kernstück der Arbeit der KGSt war es, gemeinsam mit dem Organisations- und Personalamt sowie den Fachämtern, die personalkostenwirksamen und stellenplantechnischen Auswirkungen aller HSK-Maßnahmen zu untersuchen. Die KGSt hat in ihrem Bericht die Maßnahmen des HSK I (2009 - 2015) und der Beratungskooperation differenziert nach: • • • • Maßnahme nicht beschlossen (blaue Markierung) Maßnahme betrifft keinen Personalaufwand oder Maßnahme hat keine Auswirkungen auf den Stellenplan oder Maßnahme wurde bereits bis Mitte 2012 abschließend umgesetzt (rote Markierung) Maßnahme kann noch nicht konkretisiert werden, hat aber im weiteren Prozessverlauf Auswirkungen auf den Stellenplan (gelbe Markierung) Maßnahme ist konkretisiert und wirkt sich in den Jahren 2012 bis 2022 auf den Stellenplan aus (grüne Markierung). Auftrag des Organisations- und Personalamts war es im Folgenden, alle noch zu realisierenden Maßnahmen (gelbe und grüne Markierung) auf Bedarfe an Personalentwicklungsmaßnahmen hin zu analysieren. 2.2.1 Vorgehensweise Auf Basis der von der KGSt erstellten Dateien wurde ein Extrakt erstellt, das nach wie vor die Aufteilung auf HSK I und Beratungskooperation abbildet. Enthalten in dem Mengengerüst sind dabei noch Maßnahmen, die im Jahr 2012 abgeschlossen sind bzw. werden. Anlage 1 enthält alle verbleibenden Maßnahmen des HSK I und in Anlage 2 sind alle verbleibenden Maßnahmen der Beratungskooperation dargestellt. 6 Personalentwicklung bei der Stadt Bochum Die Dateien sind nach Dezernat und Fachamt sortiert. Sie enthalten • • • • • • • • die Kurzbezeichnung der Maßnahme, das Jahr, in dem die Personalkosteneinsparung beginnen soll, die Stellungnahme der KGSt nach Abschluss der Gespräche mit dem Organisationsund Personalamt und den Fachämtern, Bedarf an Personalentwicklung (Kategorien ja, nein, noch nicht konkretisiert), Anzahl der betroffenen Beschäftigten (vollzeitverrechnet), Realisierungsjahr, Berufsgruppe, Bemerkungen. Insgesamt umfassen beide Dateien 144 Einzelmaßnahmen, die zwischen 2013 und 2022 zu realisieren sind. 2.2.2 Ergebnisse der Auswertung Von den insgesamt 144 noch in Zukunft zu realisierenden HSK-Maßnahmen • • • erfordern 96 Maßnahmen keine maßnahmenspezifische Personalentwicklung werden 13 Maßnahmen nicht durch Austritte realisiert, sondern durch Aspekte der Personalentwicklung sind 35 Maßnahmen noch nicht ausreichend konkretisiert, so dass eventuelle Bedarfe an Personalentwicklung derzeit nicht zu erkennen sind. Hinter den 96 Maßnahmen ohne besonderen Personalentwicklungsbedarf verbergen sich 234 Beschäftigte, die im Regelfall altersbedingt oder nach der Freizeitphase der Altersteilzeit aus dem Erwerbsleben ausscheiden. In einigen Fällen wurde oder wird die Maßnahme durch eine Umsetzung von Beschäftigten realisiert. In Folge der Einsparungen können sich aufgrund organisatorischer Veränderungen in den Fachämtern und neuer Aufgabenzuordnung Personalentwicklungsbedarfe ergeben. Diese sind im operativen Tagesgeschäft und in Abstimmung zwischen dem Organisations- und Personalamt und den Fachämtern aufzugreifen. Von den 35 noch nicht konkretisierten Maßnahmen entfallen 12 auf das HSK 2009 - 2015. Die übrigen 23 Maßnahmen in dieser Kategorie wurden durch die Beratungskooperation eingebracht und beschlossen. Die Konkretisierung ist hier aus unterschiedlichen Gründen noch nicht abgeschlossen. Im Schulbereich ist beispielsweise die parlamentarische Beratung der Schulentwicklungsplanung abzuwarten. Andere Maßnahmen werden durch das neu eingerichtete Zentrale Projektmanagement bearbeitet und können erst im Laufe der Projektarbeit konkretisiert werden (s. a. Kapitel 3.2). Dies gilt insbesondere für Projekte wie Geschäftsprozessoptimierung, Verstärkung der Interkommunalen Zusammenarbeit, egovernment-Anwendungen. Maßnahmen wie Reduzierung des Schreibdienstes werden in Verbindung mit - geplanter und ungeplanter - Fluktuation regelmäßig aufgegriffen. Noch völlig offen ist der Abbau von rd. 60 Stellen, der von der Beratungskooperation vorgeschlagen wurde. Lediglich in 13 Maßnahmen mit 46,5 betroffenen Beschäftigten könnte ein aus der Maßnahme abgeleiteter Bedarf für Personalentwicklung vorhanden sein. Die Anlage 3 stellt diese 13 Maßnahmen detaillierter dar. Die folgende Tabelle 1 enthält eine Darstellung der Maßnahmen nach Berufsgruppen sortiert. Aus beiden Tabellen wird deutlich, dass bis zum Jahr 2017 kein akuter Handlungsbedarf besteht. In den meisten Fällen kann die vorgesehene Maßnahme über den Personaleinsatz realisiert werden. Personalentwicklung bei der Stadt Bochum 7 Tabelle 1: Auswertung der Maßnahmen mit Personalentwicklungsbedarfen sortiert nach Berufsgruppen und Jahren Zusammenfassung der Auswertung der konkretisierten HSK-Maßnahmen bzgl. Personalentwicklungsbedarfen einzelner Beschäftigter bezogen auf die betroffenen Berufsgruppen Lfd. Nr. Berufsgruppe 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 Summe Bemerkungen 1,5 lässt sich über 9,5 Personaleinsatz lösen 2 mittlerer nichttechnischer Dienst 3 Hauswarte 4 Schwimmeister und Schwimmeistergehilfen 12,0 Realisierung abhängig von 12 Trägerwechsel 5 Badewärter/innen 14,0 Realisierung abhängig von 14 Trägerwechsel 6 Sportstättenunterhaltungsarbeiter und -arbeiterinnen 7 Küchenhilfe 1,0 1,0 1,0 lässt sich über 4 Personaleinsatz lösen gehobener nichttechnischer Dienst Summe 2,0 1,0 1 6,0 1,5/2,5 1,5/2,5 lässt sich über 1 Personaleinsatz lösen 1,0 3,0 1 1 8 1 1,5/2,5 1 3 3 1 28,5 ca. 46,5 zu 2014 mittlerer nichttechnischer Dienst: Hierbei handelt es sich um die Maßnahme der Beschaffung von Kassenautomaten bei 33; d.h. die Realisierung setzt zunächst Investitionen voraus. 8 Personalentwicklung bei der Stadt Bochum 2.2.3 Fazit und Ausblick Zumindest in den folgenden fünf Jahren der Haushaltskonsolidierung können die Maßnahmen - soweit sie konkretisiert sind - durch Austritte von Beschäftigten realisiert werden. Ein Bedarf an maßnahmenbezogener Personalentwicklung - über einen Personaleinsatz hinaus - ist in diesem Zeitraum heute nicht erkennbar. Die noch offenen Maßnahmen werden im Rahmen des Gesamtprozesses vom Organisations- und Personalamt gemeinsam mit den Fachämtern regelmäßig auf ihrer Konkretisierung überprüft. Die sich aus der Fortschreibung ergebenden Personalentwicklungsbedarfe werden jeweils unmittelbar aufgegriffen und eingeplant. Ansätze für Personalentwicklungsmaßnahmen können sich ggf. durch planmäßige und nicht planmäßige Austritte in den kommenden Jahren ergeben. Dabei ist die Wechselwirkung zu den Einsparmaßnahmen in der jeweiligen Berufsgruppe zu berücksichtigen (vgl. auch Anlage 6). Die Analyse der HSK-Maßnahmen hat das Organisations- und Personalamt um die - von der KGSt nicht dargestellten - Berufsgruppen erweitert. Die Maßnahmen ohne Personalentwicklungsbedarf wurden auf die Anzahl der einzusparenden Stellen hin betrachtet. Im Konsolidierungszeitraum von zehn Jahren sind in folgenden Berufsgruppen Einsparungen von mindestens zehn Stellen (vollzeitverrechnet) zu realisieren: • • • • • gehobener nichttechnischer Dienst mittlerer nichttechnischer Dienst Friedhofswärter/Friedhofswärterin Hilfsgärtner/Hilfsgärtnerin (angelernte Kraft) gehobener Dienst Vermessung 32 Stellen 16,52 Stellen 10 Stellen 12 Stellen 10 Stellen 3 Aufgabenentwicklung In Kapitel 2 wurde dargelegt, dass einige der HSK-Maßnahmen mit personalwirtschaftlichen Auswirkungen zum jetzigen Zeitpunkt noch nicht in der Art beschrieben sind, dass Aussagen über die tatsächlich von den Einsparungen betroffenen Berufsgruppen bzw. Aufgabenbereiche getroffen werden können. Die Fachbereiche arbeiten laufend an der Umsetzung dieser Maßnahmen. Dies geschieht z. B. in Projekten zur Etablierung neuer Software (Stichwort Bauhhofsoftware beim Technischen Betriebt), bei der Schulentwicklungsplanung oder bei der Zusammenlegung von Fachämtern (z.B. 11 und 18). Daneben gibt es auch weitere Entwicklungen bei der Stadtverwaltung Bochum, die dazu führen werden, dass Maßnahmen und Einsparungen realisiert werden. Hier geht es zum einen um die Umsetzung der von der KGSt vorgeschlagenen Einsparungen über Aufgabenveränderungen als Folge des demografischen Wandels. Daneben werden zentrale Projekte in der neu eingerichteten Stabsstelle Zentrales Projektmanagement der Stadt Bochum bearbeitet. Personalentwicklung bei der Stadt Bochum 3.1 9 Die Auswirkungen der demografischen Veränderungen Rund 52 Stellen werden von der KGSt als direkte Folge des demografischen Wandels zur Einsparung bzw. Konkretisierung noch nicht detaillierter HSK-Maßnahmen vorgeschlagen. Die von der KGSt angenommenen demografiebedingten Aufgabenveränderungen bieten den Fachbereichen in jedem Fall Hinweise darauf, an welchen Stellen im Rahmen der HSKUmsetzung, ggf. noch stärker als bisher angenommen, die weitere Einsparung von Personal zu prüfen ist. Daraus können sich weitere Ansätze für Personalentwicklung ergeben. 3.2 Zentrales Projektmanagement Die Stabsstelle Zentrales Projektmanagement (ZPM) wurde eingerichtet, um große verwaltungsweite Organisations- und IT-Projekte ohne Reibungsverluste umsetzen zu können. Dazu gehört u. a. die ämter- und dezernatsübergreifende Umsetzung von HSKMaßnahmen. Geschäftsprozessoptimierung Eine zentrale HSK-Ma0nahme, mit der lt. HSK I 35 Stellen eingespart werden sollen, ist die Geschäftsprozessoptimierung. Zur Umsetzung sind bisher zwei Teilvorhaben projektiert: - Geschäftsprozessoptimierung in der Anlagenbuchhaltung und Elektronische Bearbeitung von Eingangsrechnungen. Der Abschluss der beiden Projekte ist bis Ende 2013 geplant. Eine Konkretisierung von Art und Anzahl möglicher einzusparender Stellen ist gegenwärtig noch nicht möglich. Interkommunale Zusammenarbeit Die Stadt Bochum ist hier insbesondere in einem Projekt engagiert, in dem mit anderen Städten (u.a. Münster, Dortmund, Hamm, Mülheim, Gelsenkirchen, Wuppertal) mögliche Felder einer Zusammenarbeit sondiert werden. Mögliche Kooperationen sind denkbar in den Feldern - Organisationsangelegenheiten/Geschäftsprozesse Personalmanagement Geodatenmanagement Stadtarchiv/Archivierung Service-Center, Call-Center, D115 Kfz-Zulassungswesen Elektronische Antragsverfahren Auch auf dem Gebiet der Interkommunalen Zusammenarbeit ist eine Konkretisierung möglicherweise zu realisierender Stelleneinsparungen frühestens 2013/2014 zu erwarten. Einrichtung eines telefonischen Service-Centers Das Projekt SC-115 (Einrichtung eines telefonischen Service-Center der Stadt Bochum) hat das Ziel, mittel- bis langfristig, die Verwaltung personell zu entlasten, auch wenn hier nicht unmittelbar eine HSK-Maßnahme realisiert wird. Je nach Fallabschlussquote sind mittelfristig 10 Personalentwicklung bei der Stadt Bochum Reduzierungen von Stellenanteilen zu erwarten. Die Inbetriebnahme des Service-Centers ist für das Jahr 2014 projektiert. Zentralisierung von Beschaffungsaufgaben Eine direkte HSK-Maßnahme ist die Zentralisierung der Beschaffungsaufgaben. Dieses Projekt wird derzeit vom ZPM bearbeitet. Geplant ist hier, neben der direkten Kostenersparnis, ab dem Jahr 2014 auch eine Stelleneinsparung. Eine Konkretisierung ist lt. Projektplanung nicht vor Mitte 2013 zu erwarten. Diese ausgewählten Projekte illustrieren, wie neben der personalwirtschaftlichen Umsetzung der HSK-Maßnahmen auch an anderen Stellen an der Konkretisierung von Maßnahmen ebenfalls mit personalwirtschaftlichen Konsequenzen gearbeitet wird. 4 Personalentwicklung fachbereichsbezogen und berufsgruppenorientiert Die Umsetzung der HSK-Maßnahmen wird in vergleichsweise geringem Maße, die demografische Entwicklung dafür jedoch in recht hohem Maße, Anforderungen an das Personalmanagement allgemein und speziell die Personalentwicklung stellen (Kapitel 4.1). Unstrittig dabei ist, dass die Maßnahmen in Zusammenarbeit mit den Fachbereichen entwickelt werden müssen. Fachbereiche haben sich mit ihren Bedarfen an die Personalentwicklung gewendet und gemeinsam wurden die fälligen Maßnahmen erarbeitet und umgesetzt. Ergänzt wird dieser Weg ab 2013 durch die systematischen Ämterworkshops, bei denen mit jedem Fachamt Gespräche zum Thema Personalentwicklung geführt werden, und die Verstärkung von Maßnahmen für ganze Berufsgruppen, die in besonderer Weise vom demografischen Wandel betroffen sein werden (Kapitel 4.2). 4.1 Übersicht über die Austritte bei der Stadt Bochum bis 2022 Die klassischen Verwaltungsberufe sind nominell (KGSt-Gutachten) und prozentual (Personalstrukturbericht) stark von den altersbedingten Austritten betroffen. Ebenso wird im gehobenen technischen Dienst (besonders Vermessung) mit zahlenmäßigen und prozentual hohen Austritten zu rechnen sein. Bei weiteren vglw. stark in der Stadt (mehr als 50 Beschäftigte) vertretenen Berufsgruppen ist mit Stichtag 31.12. 2011 bei folgenden Berufsgruppen bis 2022 ebenfalls mit einem altersbedingten Austritt von mehr als 20 % der Beschäftigten zu rechnen: • • • • • • • • Reinigungskräfte Mittlerer Feuerwehrtechnischer Dienst Sozialarbeiter/in Musikschullehrer/in Hilfsgärtner/in Schulhausmeister/in Musiker/in Bibliotheks-Assistent/in Büchereitechnischer Dienst Personalentwicklung bei der Stadt Bochum 11 Anlage 4 zeigt eine Aufbereitung der Daten, die die Stadt Bochum an die KGSt geliefert hat, gruppiert nach den in den einzelnen Jahren in den einzelnen Berufsgruppen zu erwartenden Austritten, aufgegliedert nach Dezernat und Fachbereich4. Anlage 6 zeigt die Daten der Austritte bereinigt um die durch HSK-Maßnahmen bereits eingesparten bzw. konkret einzusparenden Stellen. Die freiwerdenden Führungsstellen – bezogen auf Dezernate, Fachbereiche, Führungsfunktionen zum Stichtag 31.12.2011 – ergeben sich aus der Anlage 55. Die aktualisierte Gesamtübersicht (Stand Oktober 2012) über freiwerdende Führungsstellen/ausscheidende Führungskräfte ist der folgenden Tabelle 2 zu entnehmen: Tabelle 2: Freiwerdende Führungsstellen 2012-2022 Führung* Leitungsebene 4 (Amts/Institutsleitungen) Leitungsebene 3 (Abteilungsleitungen) Leitungsebene 2 (Sachgebietsleitungen) gesamt 2013 2014 2015 2016 2017 4 Summe 20132017 9 Summe 2018 2022 17 Summe 20132022 26 Davon mit besonderer Fachlichkeit 8 1 2 0 2 1 0 2 3 1 7 19 26 8 5 1 3 3 3 15 36 51 16 7 3 5 8 8 31 72 103 32 * ohne Leitungsebene 1 (z. B. Küchenleitung, Werkstattleitung) Frei werdende Führungsstellen sind überwiegend dem Bereich der Allgemeinen Verwaltung zuzuordnen, in dem fast ausschließlich der Einsatz der sog. „Generalisten“ erfolgt: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des gehobenen bzw. höheren nichttechnischen Dienstes. Dies betrifft nach jetzigem Stand insgesamt 73 der freiwerdenden Führungsstellen. Von den bis 2022 ausscheidenden Führungskräften gehören jeweils rund ein Drittel einer besonderen Fachlichkeit bzw. anderen Berufsgruppe an (Tabelle 2). Die besondere Fachlichkeit stellt sich bei der Zahl der ausscheidenden Führungskräfte z. B. in folgenden Berufsgruppen dar: • • • • • • • • • • • Sozialarbeiter/innen Gehobener und höherer bautechnischer Dienst – Hochbau – Gehobener bautechnischer Dienst – Straßenbau – Gehobener bautechnischer Dienst – Gartenbau – Gehobener Dienst – Forsttechnik – Gehobener Dienst – Vermessungstechnik – Tierarzt/-ärztin Chemiker Diplombibliothekare/innen Musikschullehrer/innen Psychologen/innen Während die Berufsgruppe der Sozialarbeiter/innen mit immerhin 12 Führungsstellen eine größere Zahl darstellt, ergibt sich bei den übrigen Berufsgruppen keine „Anhäufung“. 4 5 Korrigiert um die Daten von zwei Beschäftigten. Ebenfalls ergänzt um die Daten von zwei Beschäftigten. 12 Personalentwicklung bei der Stadt Bochum Im Ergebnis zeigt sich, dass Besetzungsprobleme im Führungsbereich erst in ca. drei Jahren, d.h. ab 2016, auf die Stadt Bochum zukommen werden. Diese Zeit ist zu nutzen, um Führungsnachwuchs für alle Ebenen in ausreichender Zahl für die Übernahme von Leitungsfunktionen zu qualifizieren. Soweit als möglich soll für die Besetzung frei werdender Führungsstellen eigenes Personal qualifiziert werden – es sei denn, die fachlichen Anforderungen an die Besetzung einer Führungsstelle lassen das nicht zu und erfordern zwingend eine externe Besetzung. Maßnahmen, Führungsnachwuchs rechtzeitig und in ausreichender Zahl heranzubilden, sind natürlich im Bereich des gehobenen nichttechnischen Dienstes an vorderster Stelle notwendig. Bei der Besetzung von Führungsstellen im fachlichen Bereich bieten sich je nach Anzahl der erforderlichen Leitungskräfte berufsgruppenbezogene oder ganz individuelle Maßnahmen zur Wiederbesetzung an. Kapitel 5.1. stellt die Maßnahmen dar, welche die Stadt Bochum in den folgenden Jahren ergreifen wird. 4.2 Ämterworkshops Zur Planung, Durchführung und Dokumentation von moderierten Dezernats- bzw. Ämtergesprächen (Workshops) zur berufsgruppenscharfen Personalentwicklungsplanung ab dem Jahr 2013 wurde ein Vorgehenskonzept entwickelt (s. Anlage 7). Das Workshop-Konzept baut auf den Grundgedanken der Szenario-Technik auf. Die Methode der Szenario-Technik kommt in Prozessen zum Einsatz, in denen es darum geht, ausgehend von der Gegenwart, anhand unterschiedlicher Entwicklungsfaktoren eine mögliche Zukunft umfassend zu beschreiben. Quantitative Daten und qualitative Informationen, Meinung und Einschätzungen werden hier verknüpft zur Beschreibung einer oder mehrerer möglicher Zukunftsbilder (Szenario). Auf Grundlage von Daten und Fakten sowie maßgeblicher Einflussfaktoren und sichtbarer Trends soll ein realistisches Zukunftsbild über die künftige Aufgabenwahrnehmung in Qualität und Quantität erarbeitet werden. Dazu werden auch Bezüge und Wechselwirkungen zwischen verschiedenen Einflussfaktoren betrachtet. Die aktuelle Situation der Haushaltskonsolidierung ist dabei ein wichtiger Einflussfaktor unter anderen. Gemeinsam wird dann erarbeitet, mit welchen Maßnahmen der Organisations- und Personalentwicklung sich der Fachbereich für die erwartete Zukunft rüsten kann. Erörtert werden dabei, je nach individueller Problemstellung im Fachbereich, Themen wie • • • • die Entwicklung quantitativer und qualitativer Stellenbedarfe, produkt- bzw. aufgabenbezogene Entwicklungsbedarfe und individuelle Entwicklungsmöglichkeiten der Beschäftigten, absehbare Austritte im Bereich der Führungskräfte sowie anderer Schlüsselpositionen und die Konsequenzen daraus, Auswirkungen auf die Organisationsentwicklung sowie die konkreten Auswirkungen der Maßnahmen der Haushaltskonsolidierung einschließlich der Chancen von Beschäftigten, die durch HSK-Maßnahmen für die Erledigung anderer Aufgaben frei werden (soweit dies noch nicht im Rahmen anderer Gespräche erschöpfend erfolgt ist). Die erzielten Ergebnisse der Workshops bilden eine fundierte Grundlage für Planungen und Entscheidungen auch für weitere Bereiche des Personalmanagements. Die Ergebnisse sind Ausgangspunkt für eine fortlaufende Berichterstattung zu einer produktbezogenen organisatorischen und personellen Entwicklung in den Fachbereichen und gesamtstädtisch. Personalentwicklung bei der Stadt Bochum 13 Erfahrungen aus den Workshops zur Organisations- und Personalentwicklung im Organisations- und Personalamt (Amt 11) und im Technischen Betrieb (Amt 68), ergänzende Anregungen aus der Projektgruppe zur Umsetzung des KGSt-Gutachtens und auch Erfahrungen aus bislang geführten Ämtergesprächen im Rahmen der Erarbeitung des KGStGutachtens sind in das Konzept eingegangen. Beide Workshops wurden gemeinsam intensiv vor- und nachbereitet. Aus den Erfahrungen im Rahmen der Begleitung beider Ämter wurde im Konzept klar zum Ausdruck gebracht, dass die Workshops am Anfang eines Prozesses zur Organisations- und Personalentwicklung stehen, den die Fachbereiche bzw. Dezernate zusammen mit dem Organisations- und Personalamt voranbringen. Das Konzept gibt insgesamt einen Rahmen vor, der eine Vergleichbarkeit der Workshops sowie eine Zusammenführung der Ergebnisse aus gesamtstädtischer Sicht ermöglicht. Die beschriebene Vorgehensweise lässt dabei ausreichend Raum für eine individuelle Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung der Workshops, die der Unterschiedlichkeit der Fachbereiche in Bezug auf Personalstruktur, Einflussfaktoren und sich daraus ergebenden Problemlagen Rechnung trägt. 5 Zukunftsfelder der Personalentwicklung bei der Stadt Bochum Führung, Führungsnachwuchs und Wissensmanagement Die Entwicklung des Führungsnachwuchses, um die ausscheidenden Leitungskräfte zu ersetzen (Kapitel 5.1) und die Bewahrung des Wissens der ausscheidenden Kolleginnen und Kollegen, nicht nur aus dem Führungsbereich (Kapitel 5.5) werden zwei der großen Herausforderungen der Personalentwicklung für die kommenden Jahre sein. Personalgewinnung Die Zahl der durch die Maßnahmen zur Haushaltskonsolidierung einzusparenden Stellen ist deutlich geringer als die Anzahl der Personen, die altersbedingt in den nächsten zehn Jahren bei der Stadt Bochum aus dem Arbeitsprozess ausscheiden werden. Deshalb ist es umso wichtiger, die Bemühungen im Bereich der Ausbildung aufrechtzuerhalten und zu verstärken. Überdies wird es hier darum gehen, neue Wege zu beschreiten, um auch noch langfristig angesichts des demografischen Wandels konkurrenzfähig zu bleiben. Gleiches gilt für die Gewinnung von ausgebildetem Personal. Auch hier muss es der Stadt Bochum gelingen, konkurrenzfähig zu bleiben (Kapitel 5.2). Weiterbildung Da es aufgrund der demografischen Entwicklung immer schwieriger werden wird, geeignetes Personal direkt zu rekrutieren, werden neben neuen Wegen der Ausbildung auch die Bemühungen verstärkt, bestehendes Personal für andersartige und ggf. höher eingruppierte Einsätze zu qualifizieren (Kapitel 5.3). Leistungsveränderte Beschäftigte Die Arbeitssituation für leistungsveränderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat sich – nicht zuletzt durch die Haushaltskonsolidierungsmaßnahmen - nachhaltig verändert. Kapitel 5.4 stellt notwendige Maßnahmen zur Optimierung des betrieblichen Einsatzes leistungsveränderter Beschäftigter dar. 14 Personalentwicklung bei der Stadt Bochum Die Umsetzung der Personalentwicklungsmaßnahmen werden der Stadt Bochum dabei helfen, auch in Zukunft über motivierte, kompetente und befähigte Beschäftigte zu verfügen, mit denen die Herausforderungen der nächsten Jahre bewältigt werden können. 5.1 Führung/Führungsnachwuchs Ziel ist es, dass rechtzeitig vor dem Jahr 2016 ausreichend qualifizierte und motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Verfügung stehen, um erste bzw. höhere Führungsfunktionen zu übernehmen. Hierzu wird 2013 gemeinsam ein Programm entwickelt und ca. Ende 2013/Anfang 2014 erstmals durchgeführt. Es soll Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ermöglichen, sich mit den Anforderungen an eine Führungsposition umfangreich auseinander zu setzen und die eigenen Potenziale zu entwickeln. Durch dieses Programm erkennen sie, 1. ob sie tatsächlich Führungskraft werden wollen, 2. ob sie tatsächlich über die Fähigkeiten verfügen, Führungskraft zu werden, 3. dass sie als Leistungsträger bei der Stadtverwaltung Bochum, sowohl als Führungskräfte als auch in anderer Funktion, dringend benötigt werden. Führung soll bei der Stadt Bochum (weiterhin) eine erstrebenswerte Aufgabe darstellen. Nicht allein die fachliche Kompetenz, sondern gerade auch die Beherrschung von Managementtechniken sind wichtige Voraussetzungen, die Führungskräfte in die Lage versetzen, ihre Aufgaben effizient und effektiv wahrzunehmen. Ziel eines Konzeptes zur Qualifizierung von Führungsnachwuchs muss daher sein, diese Fähigkeiten zu professionalisieren. Folgendes Bild einer Führungskraft wird dem Konzept zugrunde gelegt: BILD EINER FÜHRUNGSKRAFT Die Führungskraft • • • • • • • • • • • • • • • • • • liebt Menschen, zeigt sich menschlich (Authentizität) und hat Spaß an der Arbeit mit Menschen achtet auf einen wertschätzenden Umgang miteinander und achtet auf Balance bei Mitarbeitern/innen (Belastung, Work-Life-Balance, Gesundheit) besitzt interkulturelle Kompetenz beteiligt sich aktiv an der Frauenförderung kann mit einer alternden Belegschaft umgehen ist in der Lage, mit unterschiedlichen Mitarbeiter/innen-Typen umzugehen eröffnet Gestaltungs-/Entscheidungsmöglichkeiten für Mitarbeiter/innen beteiligt Mitarbeiter/innen ist offen für Mitarbeiter/innen-Themen ist „mitreißend“ im Sinne der Vermittlung von Freude und Begeisterung für Themen soll führen und klare Vorgaben machen führt über Ziele, diskutiert und kontrolliert erreichbare Ziele trifft zügig Entscheidungen gibt „Rückendeckung“ – auch bei delegierten Entscheidungen ist objektiv und fair ist kalkulierbar ist glaubwürdig Personalentwicklung bei der Stadt Bochum • • • • • • • • • • • 15 kennt und zeigt eigene Grenzen und Schwächen ist in der Lage sich selbst zu reflektieren und ist lernfähig ist kritikfähig ist erreichbar und gibt Rückmeldungen ist loyal „nach oben“ kann zusammenarbeiten über die Organisationseinheit hinaus bildet sich weiter sorgt für die Personalentwicklung der Mitarbeiter/innen und fördert sie hat eine Haltung zu Themen, engagiert sich für Themen ist offen für Veränderungen ist Vorbild Dieses Bild greift Entwicklungen im Bereich der Führungskultur und gesellschaftliche Einflüsse bzw. Veränderungen auf. Themen wie Führung und alternde Belegschaft, Führung und Gesundheit, Führung und interkulturelle Kompetenz, Führung und Wertschätzung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Frauenförderung sowie Führung und Teilzeit sind bei der Weiterentwicklung der Maßnahmen zu berücksichtigen. Verstärkt zeigt sich die Notwendigkeit, führungswillige Beschäftigte bereits vor der Übernahme der Führungsaufgabe – und evtl. auch schon vor der Auswahl als Führungskraft – umfangreicher und anspruchsvoller für diese wichtige Rolle zu qualifizieren als dies bislang über Qualifizierungsangebote des internen Fortbildungsprogramm möglich und nötig war. Deshalb gilt zukünftig nicht mehr das bisherige Prinzip „Qualifizierung erst ab Übernahme der neuen Führungsfunktion“6. Vielmehr ist ein differenziertes Konzept zu Führungsmotivation und Führungsaufgabe unter Berücksichtigung der grundlegenden Antriebe und Kompetenzen potenzieller Kandidatinnen und Kandidaten erforderlich. Dieses ist verstärkt auf Managementkompetenzen auszurichten. Damit dies gelingt, reicht es nicht, „nur“ ein Führungsnachwuchsprogramm aufzulegen. Die folgenden Maßnahmen runden das Gesamtprojekt „Führung und Zusammenarbeit“ ab: 1. Bis spätestens 2016 sind die Verfahren der Führungskräfteauswahl im Haus weiter professionalisiert. Die bestehenden Regelungen für die Besetzung von Führungsstellen gelten zunächst weiter. Soweit einzelne Bausteine des neuen Gesamtkonzeptes bereits ausreichend erarbeitet sind, werden sie auch angewandt, ggf. auch zur Erprobung im Rahmen von Pilotprojekten. 2. Aktuell erfolgt eine qualitative Evaluation und Überarbeitung der bestehenden Regelungen zum Thema Führung, um sicher zu stellen, dass in dem Nachwuchsprogramm die richtigen Inhalte und Haltungen vermittelt werden und die richtigen Anforderungen an die Auswahl von Führungskräften gestellt werden. In diesem Zusammenhang werden alternative Karrieremöglichkeiten und Unterstützungsfunktionen für Führung neu beschrieben, um die Bandbreite dessen, was berufliches Fortkommen bei der Stadt Bochum bedeuten kann, zeitgemäß und motivierend zu beschreiben. 3. Bereits durchgeführte Personalentwicklungsmaßnahmen, wie z. B. das MentoringProgramm, Coaching-Maßnahmen, kollegiales Coaching im Kreis der Führungsfrauen und andere Instrumente der Personalentwicklung finden Eingang in das Nachwuchsprogramm bzw. die damit gemachten Erfahrungen werden bei der Ausgestaltung des Programms berücksichtigt. 6 Referenz: Regelungen zur Auswahl und Qualifizierung von Führungskräften bei der Stadt Bochum Teil I - Allgemeiner Teil 16 Personalentwicklung bei der Stadt Bochum 4. Ab 2013 greifen Maßnahmen zur gezielten Vorbereitung auf bestimmte Führungsstellen (Fachpersonal). Hier geht es um Personen bzw. Berufsgruppen, die ggf. nicht von dem allgemeinen Programm zur Führungsnachwuchsentwicklung angesprochen sind. Grundsätzlich gilt dabei für alle Maßnahmen und Rahmenregelungen, dass sie so gestaltet werden müssen, dass der Zugang für Frauen im Sinne des Frauenförderplans und des LGG zu jeder Zeit sichergestellt wird. Dies muss z.B. für sämtliche Phasen der Potenzialerkennung als auch für den Zugang zu Qualifizierungsmaßnahmen und das Auswahlverfahren zu Besetzung von Führungsstellen gelten. Eine mittelbare bzw. unmittelbare Benachteiligung von Frauen, z. B. weil sie sich in unterschiedlichen Lebensphasen (Elternzeit, Teilzeit, Pflegephasen) befinden, darf nicht erfolgen. 5.2 Personalgewinnung Die Maßnahmen der Personalgewinnung (von extern) ergänzen die Maßnahmen der Personalentwicklung (intern) sinnvoll und notwendig. Allein über die interne Weiterentwicklung der Beschäftigten wird es aufgrund der hohen Zahl der Altersabgänge nicht möglich sein, als Stadtverwaltung handlungsfähig zu bleiben. Besonders wichtig ist hierbei der Blick auf die eigene Ausbildung (Kapitel 5.2.1), der zu ergänzen ist um den Blick auf das Personalmarketing von extern (Kapitel 5.2.2). 5.2.1 Ausbildung Die KGSt empfiehlt der Stadt Bochum, ihre Ausbildungsbedarfe insgesamt oder in besonderen Berufsgruppen vor dem Hintergrund des demografischen Wandels zu planen und ggf. neu ausrichten und durch Personalgewinnung den demografischen Entwicklungen in der Mitarbeiterschaft rechtzeitig aktiv zu begegnen. Um diese Ziele zu erreichen, werden in der Ausbildung aktuell und im nächsten Jahr die folgenden Maßnahmen ergriffen: a) Allgemeine Maßnahmen der Personalgewinnung und des Personalerhalts Die Werbung für die Ausbildung der Stadt aktualisieren und intensivieren: • • • • • Die Internetseiten wurden in diesem Jahr neu gestaltet. Die darauf abgestimmten Ausschreibungen und das Werbematerial werden mit einem QR-Code (Quick response, schnelle Antwort) versehen. Über ein Handy oder Smartphone kann unmittelbar auf die Ausschreibung auf der Website der Stadt Bochum zugegriffen werden. Die Präsenz in Bochumer Schulen wird in 2013 erhöht. Ziel ist es, flächendeckend alle Schulen zu erreichen. Die Präsenz bei Messen wird 2013 ausgeweitet auf kommerzielle Anbieter, die intensiveren Kontakt zu den Schülerinnen und Schülern vermitteln (Juni 2013, “vocatium” in Gelsenkirchen). Die Darstellung im Internet soll durch social media wie facebook erweitert werden. Ein Konzept dazu wird 2013 erarbeitet. Die Auswahlverfahren beschleunigen: • Jährlich sind rd. 2.000 Bewerbungen in 15 Berufen zu bearbeiten. Die größten Gruppen sind dabei die Verwaltungsberufe. Ziel ist es, das Verfahren zu beschleunigen und zu vereinfachen. Personalentwicklung bei der Stadt Bochum • • • • 17 Bewerbungen sind nur noch online möglich; Unterlagen sollen nicht mehr eingereicht werden. Ausführliche Unterlagen werden nur von den Bewerberinnen und Bewerbern erbeten, die zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Es werden weiterhin alle Interessierten schriftlich getestet. Die Tests sind innerhalb von max. 3 Wochen nach Bewerbungsschluss abgeschlossen und ausgewertet. Die Vorstellungsgespräche werden unverzüglich terminiert. Vorstellungsgespräche in den Verwaltungsberufen werden zeitlich zunächst mit den jungen Schulabgängern (besonders gefragte Bewerbergruppe) mit schneller Einstellungsentscheidung geführt, danach folgen die lebensälteren/berufserfahrenen Bewerberinnen und Bewerber. Der Zeitraum zwischen Abgabe der Bewerbung und Einstellungszusage soll durch diese Maßnahmen deutlich verkürzt werden, um die geeigneten Kräfte auch tatsächlich für die Stadt Bochum gewinnen zu können. Personalerhalt durch Vollzeitübernahme sicherstellen: In einem Personalabbaukonzept der 90er Jahre war festgelegt worden, dass Auszubildende in den ersten beiden Berufsjahren mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden übernommen werden. In Teilbereichen (mittlerer und gehobener nichttechnischer Dienst, Handwerksbereich) erfolgte zuletzt bereits die Übernahme in Vollzeit, um festgestellten Abwanderungstendenzen entgegenzuwirken bzw. dringende Personalbedarfe - Jobcenter, Bürgerbüro, Ausländerbüro - abdecken zu können. Es ist nunmehr vorgesehen, die jetzt geltende Regelung generell aufzuheben7. Weitere attraktive Ausbildungsangebote schaffen: • Die zunehmende Zahl von Abiturienten macht duale Studiengänge sinnvoll; bisher gibt es nur die Bachelor of Laws und Bachelor of Arts (gehobener nichttechnischer Dienst). Für nächstes Jahr ist ein duales Studium in der Informationstechnik vorgesehen; kombiniert werden die Ausbildung als Fachinformatiker/in mit dem Studium e-government. Für den Einstellungsjahrgang 2014 ist zu prüfen. welche technischen oder handwerklichen Ausbildungen sich für ein duales Ingenieurstudium eignen. Im Ingenieurbereich ist bereits jetzt festzustellen, dass die Bewerbungszahlen bei externen Ausschreibungen zurückgehen. • Ein neues Auswahlkonzept für den mittleren feuerwehrtechnischen Dienst durch die “Ausbildung 1plus” = kombiniertes Angebot der Kfz-Mechatroniker-Ausbildung mit anschließender Übernahme in den Vorbereitungsdienst der Feuerwehr wurde erstmals für die Einstellungen in diesem Jahr umgesetzt. Hierdurch konnten neue Bewerberpotenziale erschlossen werden. Qualifizierungen unterhalb der Ausbildungen nach dem Berufsbildungsgesetz anbieten: In der künftigen Bedarfssituation speziell im Handwerk muss auch darüber nachgedacht werden, unterhalb der 3jährigen Ausbildungen nach dem Berufsbildungsgesetz zu qualifizieren. Der Technische Betrieb befindet sich aktuell in einem Personalentwicklungsprozess, der auch hierzu Empfehlungen geben wird. 7 Davon unbenommen ist die Option vollzeitbeschäftigter Mitarbeiter/innen, individuell und für einen definierten Zeitraum, ihre Arbeitszeit zu reduzieren. 18 Personalentwicklung bei der Stadt Bochum b) Maßnahmen für spezielle Berufsgruppen Gehobener nichttechnischer Dienst: Zahlen: - Es ist von durchschnittlich 20 Bedarfen jährlich auszugehen. (Berechnung: Ist 966 - Austritte 2012 - 2022 = 223 HSK/kw-Stellenabbau 32 = Bedarf 191 Übernahmen: 2012 = 13, 2013 = 9, 2014 = 20, 2015 = 11, Summe = 53 Bedarf für 2016 - 2022 = 138) Platzzahl - Aktuell können 13 Ausbildungsplätze jährlich angeboten werden. Durch Gespräche mit Fachämtern und Ausbildenden wird angestrebt, das Ausbildungskontingent bedarfsorientiert zu erhöhen. Bewerber/innen - Die Bewerberlage ist gut. Duales Studium und Beamtenstatus sind nach wie vor attraktiv. Weitere Maßnahme - Gewinnung und Erhalt qualifizierter Praxisanleitungen und Prüfer (Modulprüfungen) hat Priorität. Intensive Kontakte zu den Fachämtern durch regelmäßige Treffen und Erfahrungsaustausche (Wertschätzung). Zu prüfen ist, ob und wie monetäre und/oder nichtmonetäre Anreize geschaffen werden können (Einschätzungen aus Erfahrungsaustausch mit den Prüferinnen und Prüfern auswerten und umsetzen) - Zeitziel:2013. - Mittlerer nichttechnischer Dienst (Verwaltungsfachangestellte) Zahlen: - Es ist von 11 Bedarfen jährlich auszugehen. (Berechnung: Ist 841 - Austritte 2012 - 2022 = 126 HSK/kw-Stellenabbau 16,5 = Bedarf 110 Übernahmen: 2012 = 7, 2013 = 5, 2014 = 13, 2015: 10; Summe = 35 Bedarf für 2016 - 2022 = 75) Platzzahl - Aktuell können 12 Ausbildungsplätze jährlich angeboten werden. Auch hier wird angestrebt, die Zahl der Ausbildungsplätze zu erhöhen. Handwerkliche Ausbildungsgänge Zahlen - Die Bedarfe bewegen sich im bisher üblichen Rahmen und sind insofern in der Umsetzung unproblematisch. Hier geht es weniger um Kontingente als vielmehr um: Problemstellung - geeignete Bewerber/innen Qualifizierungskonzepte für Ausbildungspersonal sozialpädagogische Kenntnisse z. B. zur Steuerung gruppendynamischer Prozesse Lösungsansätze: - Seit vier Jahren wird mit der Hauptschule Wattenscheid zusammengearbeitet; es werden Praktika für deren Starterklasse bereitgestellt. Dies erleichtert den Zugang zu unseren Ausbildungsplätzen im Handwerk. Personalentwicklung bei der Stadt Bochum 19 - Die Ausbilder werden auf veränderte Bedingungen vorbereitet. Zurzeit findet für das größte Ausbildungsteam (für die Ausbildung Gärtner/in) eine Teambildungsmaßnahme statt. Die Fortsetzung bzw. Ausweitung ist abhängig von neuen Erfordernissen bzw. den Veränderungen. - Gruppenbildungsmaßnahmen für große handwerkliche Gruppen (2012 für die Azubi Gärtner) sind notwendig, da der soziale Umgang schwieriger geworden ist und es häufiger zu Problemen in der Zusammenarbeit kommt. - Die Fortbildung des Ausbildungsteams im Organisations- und Personalamt zu Fragetechniken aus der klientenzentrierten Gesprächsführung, um die (Selbst-)Erkenntnis der Azubis zu Änderungen bei Fehlverhalten zu verbessern, ist für das Jahr 2013 geplant. Alle Maßnahmen zusammen dienen dazu, Bewerberinnen und Bewerber für die Ausbildungsplätze zu gewinnen und durch eine qualitativ gute Ausbildung bedarfsorientiert auf Dauer weiterbeschäftigen zu können. 5.2.2 Personalmarketing Personalmarketing wird als Querschnittsfunktion verstanden, welche ziel(gruppen)-bezogen auf die Instrumente und Inhalte aller personalwirtschaftlichen Funktionen zurückgreift und die integrative Sicht über alle Schnittstellen hinweg fördert. Das primäre Ziel des Personalmarketings besteht in der Schaffung von Voraussetzungen zur langfristigen Sicherung der Versorgung einer Unternehmung mit qualifizierten und motivierten Mitarbeitern. Personalmarketing richtet sich an vorhandene und potentielle Mitarbeiter bzw. Bewerber. (Wikipedia 2012) Das Produkt, das die Stadt Bochum anbietet, ist ein Arbeitsplatz bei eben dieser Stadtverwaltung. Die Kunden für dieses Produkt sind die potenziellen und gegenwärtigen Beschäftigten. Damit gibt es zwei Zielrichtungen für Personalmarketing bei der Stadt Bochum: interner Arbeitsmarkt externer Arbeitsmarkt zur Bindung der Beschäftigten an die Stadt zur Gewinnung leistungsfähiger und leistungsbereiter Beschäftigter Im Folgenden konzentriert sich die Arbeit auf den externen Arbeitsmarkt, wobei Erkenntnisse, des internen Arbeitsmarktes genutzt werden, um die (Selbst-)Präsentation hier zu schärfen. Maßnahmen für den internen Arbeitsmarkt werden in Kapitel 5.3 dargestellt. Der Kunde (Beschäftigte/Bewerber/in) wägt die Vor- und Nachteile einer Beschäftigung bei der Stadt Bochum ab. Einer der entscheidenden Faktoren bei der Entscheidungsfindung dabei die Attraktivität des Arbeitgebers (Employer Branding). 20 Personalentwicklung bei der Stadt Bochum Diverse Studien8 machen deutlich, was Beschäftigte an ihrem Arbeitsplatz schätzen bzw. Bewerberinnen und Bewerber bei ihrem Arbeitgeber suchen: • • • • • • • • • • • • sicherer Arbeitsplatz interessanter Arbeitsplatz mit Gestaltungsmöglichkeiten* gutes Gehalt erfolgsabhängige Gehaltsbestandteile Weiterbildungsmöglichkeiten Aufstiegschancen flexible Arbeitszeitmodelle, Teleheimarbeit, Teilzeitarbeit, Lebensarbeitszeitkonten Programme zur Vereinbarkeit Beruf und Familie, Beruf und Pflege ausgewogene Work-Life-Balance positives Betriebsklima, nette Kollegen sympathische, kompetente und faire Führungskrafte attraktiver Standort Erste Ergebnisse der Projektarbeit zeigen: Viele (die meisten) der genannten Kriterien erfüllt die Stadt Bochum, allerdings in unterschiedlicher Ausprägung, hier gilt es anzusetzen, um das Employer Branding zu schärfen und damit auch konsequent nach außen zu treten. Die Projektarbeit zum Thema Personalmarketing externer Arbeitgeber fokussiert auf die Themen Attraktivität des Arbeitgebers (Employer Branding) und Werbung. Die Themenfelder mit ihren möglichen Maßnahmen wurden vor dem Hintergrund der zeitlichen Schiene (kurz,mittel bzw. langfristig umsetzbar) und des erwarteten Nutzens betrachtet. Daraus resultieren erste Maßnahmen, die kurzfristig angegangen werden, um sichtbare Erfolge zu erzielen, bevor 2016 die große Welle der Altersaustritte zu erwarten ist: • Im ersten Quartal 2013 wird in Zusammenarbeit mit den betroffenen Fachbereichen (Auftakt über die Ämtergespräche) ein konkretes Programm (Maßnahmenpaket) zur Gewinnung von Personal mit Bachelor-Abschlüssen im Bereich der verschiedenen technischen bzw. sonstigen Laufbahnen des gehobenen Dienstes erstellt. • Im ersten Halbjahr 2013 werden die Stellenangebote (insbesondere die externen) zielgruppenorientierter ausgerichtet und bis Ende 2013 die Möglichkeit eröffnet, sich schnell und einfach papierlos zu bewerben. Geprüft wird überdies, ob die Möglichkeit der anonymisierten Bewerbung hier noch einmal diskutiert werden soll. • Bis zum Ende des Jahres 2012 beschreibt die Stadt Bochum die Punkte, die sie bereits jetzt attraktiv machen und publiziert sie anschließend im Kontext mit Ausschreibungen. Grundsätzlich müssen sich die Maßnahmen und Konzepte zur Personalgewinnung (und bindung) an den Grundsätzen des Gender Mainstreaming orientieren und den Maßgaben des gültigen Frauenförderplans (FFPL) bei der Stadt Bochum Rechnung tragen. Dabei können Gender Mainstreaming und Frauenförderung durchaus auch als eigenständige Aspekte für die Attraktivität der Stadt Bochum angeführt werden. Über die kurzfristigen Maßnahmen hinaus bleibt das Thema Personalmarketing ein zentrales Feld der Personalarbeit des Personal- und Organisationsamtes in den kommenden Jahren. Die Arbeit an diesem Thema wird mit allen Beteiligten laufend weitergeführt und in die jährliche Berichtslegung zum Thema Personalentwicklung einfließen. 8 Z. B. DGP-Befragung von 2.500 Bewerbern zur Attraktivität öffentlicher Arbeitgeber, Wirtschaftswoche 23.22.2009, Studie von StepStone Deutschland AG zu Gründen für die Aufnahme einer Tätigkeit im Öffentlichen Dienst, Absolventenstudie 2011/2012 von Kienbaum Communications. Personalentwicklung bei der Stadt Bochum 5.3 21 Weiterbildung Um die Vielschichtigkeit dieses Themas darzustellen und auch deutlich zu machen, was bereits in diesem Kontext umgesetzt wird, wurde die in der Anlage 8 ersichtliche Tabelle erstellt, die - auf der Basis der von der KGSt in ihrem Bericht dargestellten Zahlen berufsgruppenbezogen darstellt, wie den bis zum Jahre 2022 erwarteten Personalabgängen bereits heute, aber auch in Zukunft, entgegen gewirkt wird. Die Darstellung beschränkt sich auf die Berufsgruppen mit einem Beschäftigungsvolumen - BVI (bzw. Vollzeitäquivalent VZÄ) von mehr als 50. Aus der Darstellung werden die verschiedenen Personalrekrutierungs- und -entwicklungsmaßnahmen deutlich, die hier noch einmal detaillierter dargestellt werden: - Angestelltenlehrgang I (zur Bedarfsdeckung in der Berufsgruppe mittlerer nichttechnischer Dienst) Aufgrund fehlenden Nachwuchses im “Unterbau” (Berufsbild Schreibdienst, Kauffrau/Kaufmann für Bürokommunikation) sind Interessenten mit den entsprechenden Voraussetzungen (ohne vergleichbare Ausbildung der Nachweis einer zweijährigen Verwaltungstätigkeit) auf dem internen Arbeitsmarkt nicht verfügbar. Dieser Weiterbildungszweig wird daher mittelfristig nur erfolgreich sein können, wenn “Seiteneinsteigern” mit technischer oder handwerklicher Vorbildung dieser “Karriereweg” eröffnet wird - wohl wissend, dass damit ggf. Lücken in anderen Berufsgruppen entstehen. - Angestelltenlehrgang II (zur Bedarfsdeckung in der Berufsgruppe gehobener nichttechnischer Dienst) Beschäftigten aus dem mittleren nichttechnischen Dienst wird regelmäßig die Möglichkeit geboten, sich über diesen Weg für den gehobenen Dienst zu qualifizieren. Dies wird auch künftig ein wesentliches Standbein sein müssen, um zur Bedarfsdeckung beizutragen. - Traineemaßnahme (zur Bedarfsdeckung u. a. in der Berufsgruppe Sozialarbeiter/in) Derzeit gibt der Arbeitsmarkt noch ausreichende Bewerberinnen- und Bewerberzahlen her. Gleichwohl wird versucht, über eine einjährige Traineemaßnahme Potenziale für Anschlussbeschäftigungen zu erschließen. Dies hilft einerseits den Trainees, Entscheidungen zur Arbeitsplatzwahl bewusster zu treffen, ermöglicht andererseits eine bessere Grundlage zur Vermeidung von Fehlbesetzungen. Diese Maßnahme ersetzt das Anerkennungsjahr, welches sich für Arbeitnehmer/innen und Arbeitgerberin bewährt hatte, nach der neuen Studienordnung für Sozialarbeiter/innen aber nicht mehr notwendig ist. - Personalgewinnungsmaßnahme und Einarbeitungskonzept Schulsekretariate (zur Bedarfsdeckung in der Berufsgruppe Büroassistent/in) im Bereich der Die Beschäftigten dieser Berufsgruppe rekrutierten sich in der Vergangenheit aus dem Berufsbild Schreibdienst, Kauffrau/Kaufmann für Bürokommunikation. Einstellungen im Ausbildungsbereich in diesem Sektor finden allerdings schon seit 2010 nicht mehr statt. Personal kann daher künftig entweder nur über externe Einstellungen oder interne Weiterbildung gewonnen werden. Aktuell ist für die in der Berufsgruppe Büroassistent/in verschlüsselten Schulsekretärinnen eine interne Personalgewinnungsmaßnahme, verbunden mit einem Einarbeitungskonzept 22 Personalentwicklung bei der Stadt Bochum (zusammen mit dem Schulverwaltungsamt) entwickelt worden, um eigenem Personal (aus den Entgeltgruppen bis EG 4 TVöD) eine Weiterentwicklungsmöglichkeit zu bieten. Der Start dieses Programms ist für Anfang 2013 geplant. - Bachelor-Studiengang Bauingenieurwesen (aktuell zur Bedarfsdeckung in der Berufsgruppe gehobener bautechnischer Dienst) Mit dem Wintersemester 2012/2013 hat ein im Tiefbauamt beschäftigter Mitarbeiter des mittleren technischen Dienstes (Fachkraft für Wasserwirtschaft) ein Studium im Bereich Bauingenieurwesen aufgenommen. Die Förderung erfolgt über anteilige Dienstbefreiung (Studium während der Arbeitszeit). Inwieweit sich ein solches Modell auf andere Bereiche des gehobenen technischen Dienstes übertragen lässt, ist zu entscheiden, sobald verwertbare Erfahrungen aus dem Pilotmodell vorliegen. - Fachwirtin für Medien- und Informationsdienste (zur Bedarfsdeckung in der Berufsgruppe Bibliotheksassistent/in bibliothekarischer Dienst) Zum Wintersemester 2012/2013 wird eine Beschäftigte den neu eingerichteten berufsbegleitenden Studiengang zur Fachwirtin für Medien- und Informationsdienste an der Fachhochschule Köln (Zentrum für Bibliotheks- und Informationswissenschaften) absolvieren. Es ist geplant, zum nächsten Durchgang des Studiums weitere Beschäftigte zu gewinnen, da der Bedarf in dieser Berufsgruppe in den nächsten Jahren vorhanden sein wird. 5.4 Leistungsveränderte Beschäftigte Die Arbeitssituation für leistungsveränderte Beschäftigte verändert sich. Dies hängt zum einen mit der steigenden Anzahl von Personen zusammen, die einen anderweitigen Arbeitsplatz benötigen (insbesondere aufgrund psychischer Erkrankungen), zum anderen sinkt die Zahl der für diesen Personenkreis geeigneten Arbeitsplätze. Dies wiederum resultiert aus den Einsparbemühungen der Fachbereiche. Besonders deutlich wird dies durch die von den Fachbereichen initiierten Maßnahmen zur Haushaltssicherung. So führen - betriebswirtschaftlich durchaus sinnvolle - Maßnahmen, wie z. B. die Bereitstellung einer Video-Überwachungsanlage für den Museumsbereich, die Verlagerung von Aufgaben von Friedhofswärtern auf private Bestattungsunternehmen oder auch der Abbau von Küchenkräften dazu, dass von diesen Maßnahmen betroffene Beschäftigte - selbst mit Unterstützung durch Maßnahmen der Personalentwicklung - keinen „normalen“ Arbeitsplatz mehr besetzen können. Zur Optimierung des betrieblichen Einsatzes von leistungsveränderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (insbesondere denen, die von Maßnahmen der Haushaltssicherung betroffen sind), soll ein Konzept zur Bereitstellung adäquater Beschäftigungsmöglichkeiten entwickelt werden. In diesem Konzept soll es darum gehen, diese Menschen im Hause angemessen (auf entsprechend definierten Positionen) zu beschäftigen. Es wird grundsätzlich davon ausgegangen, dass alle Arbeitsplätze auch für Menschen mit Behinderungen oder Einschränkungen geeignet sind. Arbeitsplätze sind technische Einheiten, die demzufolge veränderbar und behindertengerecht einzurichten sind. Die Behinderung oder Einschränkung muss immer als Einzelproblem gesehen werden und es bedarf einer individuellen Lösung. Eingliederung von Menschen mit Behinderung bedeutet dann auch Anpassung der Ergonomie sowie der Arbeitsorganisation und Arbeitsabläufe an den Menschen innerhalb einer inklusiven Arbeitswelt. Personalentwicklung bei der Stadt Bochum 23 Die nachstehenden Ausführungen sollen auf der Basis der in § 8 der Dienstvereinbarung zur Fortsetzung des Veränderungs- und Optimierungsprozesses genannten Grundsätze (vgl. Anlage 9) den Rahmen für entsprechende Regelungen aufzeigen. Grundvoraussetzung für die Umsetzung entsprechender Maßnahmen ist zunächst ein eindeutiges Bekenntnis zur Wahrnehmung sozialer Verantwortung durch die Bereitstellung/Schaffung von entsprechenden Arbeitsplätzen in den Fachbereichen. Bedingungen an Fachbereiche und Vorgesetzte: • • • Inwieweit lassen sich, “angepasste” Arbeitsplätze bereitstellen? Inwieweit können Beschäftigte mit Leistungseinschränkungen im Fachbereich beschäftigt werden? Unterstützen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter diesen Ansatz? Bedingungen an den Arbeitsplatz: • Welcher konkrete Arbeitsplatz eignet sich? Die Erhebung geeigneter Arbeitsplätze muss mit einer konkreten Beschreibung der Aufgaben und der Festlegung/Kennzeichnung als „angepasster“ Arbeitsplatz (z. B. Pförtner, Aufseher, Archivdienst) durchgeführt werden. Bedingungen an den Beschäftigten: • Welche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfüllen die Kriterien für den Einsatz auf einem “angepassten” Arbeitsplatz? Es müssen Kriterien entwickelt werden, anhand derer ein Anspruch auf einen entsprechenden Arbeitsplatz ermittelt werden kann, beispielsweise Art und Umfang der gesundheitlichen Einschränkung und/oder Dauer der Beschäftigung bei der Stadt Bochum. Zur Optimierung des betrieblichen Einsatzes von leistungsveränderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (auch denen, die von Maßnahmen der Haushaltssicherung betroffen sind), soll ein Konzept zur Bereitstellung adäquater Beschäftigungsmöglichkeiten entwickelt werden. In die Konzeptentwicklung sind die Personalverwaltung, interessierte Fachbereiche, der Personalrat, die Schwerbehindertenvertretung und die Stabsstelle Arbeitssicherheit, Arbeitsschutz und Gesundheit einzubinden. Dabei sind Regularien zu beschreiben, die sich auch mit den folgenden Fragestellungen beschäftigen (nicht abschließend): • • • • • • Werden entsprechende Stellen zentral finanziert? Ist eine geteilte Finanzierung - wenn ja, nach welchen Kriterien - möglich? Wie sehen etwaige Besitzstandsregelungen aus? Ist standardmäßig eine Probezeit (z. B. 6 Monate) mit anschließender Beurteilung, ob der Beschäftigte den Anforderungen gewachsen ist, vorzusehen? Was kann getan werden, um Probezeiten aktiv zu unterstützen (fördert z. B. eine regelmäßige Begleitung und Reflexion unter Einbeziehung aller Beteiligten eine realistische Erwartungshaltung und korrigiert Fehlentwicklungen?) Was passiert mit dem Beschäftigten, wenn die Probezeit nicht erfolgreich war? Die Projektgruppe nimmt im November 2012 ihre Arbeit auf. 24 Personalentwicklung bei der Stadt Bochum 5.5 Wissensbewahrung und Wissenstransfer Die Projektgruppe nimmt am 26.11.2012 ihre Arbeit auf. Die konkrete Projektplanung erfolgt hier erst 2013. Im Rahmen des Internen Fortbildungsprogramms findet im Dezember 2012 ein Seminar statt, das Führungskräfte besuchen können, um sich selber einen Überblick über das gesamte Thema Wissensmanagement zu verschaffen. Wissensmanagement meint den bewussten Umgang mit der Ressource Wissen und deren zielgerichteten Einsatz in der Organisation. Die Beantwortung der Frage nach der Bewahrung von Wissen in der Organisation und die Weitergabe von Wissen z.B. im Rahmen eines Führungswechsels sind zentrale Aufgaben des Wissensmanagements. In der Regel erfolgt Wissensmanagement technikgestützt. Auch hierzu werden in der Projektarbeit die notwendigen Grundlagen erarbeitet und umgesetzt. 6 Ausblick Personalentwicklung ist ein Prozess. Der Bericht über die Personalentwicklung bei der Stadt Bochum wird daher fortgeschrieben. Im Jahr 2013 werden viele spannende Personalentwicklungswege bei der Stadt Bochum begangen. Dazu sollen zum einen neue Wege beschritten, aber auch alte optimiert und in neue Konzepte integriert werden. Es sind folgende Meilensteine gesetzt: • • • • • • • • Bis Anfang 2013 werden alternative Karrieremöglichkeiten und Unterstützungsfunktionen für Führung auf der Basis einer Evaluation bestehender Regelungen neu beschrieben. Ein Führungsnachwuchsprogramm wird konzipiert und Ende 2013/Anfang 2014 erstmals durchgeführt. Daneben werden Maßnahmen zur gezielten Vorbereitung auf spezielle Führungsstellen entwickelt. Die Werbung für eine Ausbildung bei der Stadt Bochum wird aktualisiert und intensiviert, Auswahlverfahren werden beschleunigt und neue, attraktive Ausbildungsangebote etabliert. Die Möglichkeiten der betrieblichen Weiterbildung werden verbessert und ausgeweitet. Anfang 2013 wird ein konkretes Programm zur Gewinnung und Bindung von Personal mit Bachelor-Abschluss entwickelt und umgesetzt. Es werden Regelungen entwickelt und Verfahren konzipiert, wie der Einsatz leistungsveränderter Beschäftigter optimiert werden kann. Methoden der Wissensbewahrung und des Wissenstransfers werden entwickelt und erprobt. In einem intensiven Dialog zwischen Fachämtern und Personalverwaltung zu Fragen und Projekten der Personal- und Organisationsentwicklung werden u. a. auch die derzeitigen und zukünftigen Aufgabenstandards kritisch hinterfragt. Die Ergebnisse gilt es zu dokumentieren, zu messen und im Sinne einer gesamtstädtischen Gemeinschaftsaufgabe Personalentwicklung zu begleiten. Personalentwicklung bei der Stadt Bochum Autorenverzeichnis An der Erstellung dieses Berichts haben mitgewirkt (in alphabetischer Reihenfolge): Gabriela Bade (11 1) Martin Bsdurek (Schwerbehindertenvertretung) Michaela Claas (11 1) Claudia Evers (Gleichstellungsstelle) Horst Frank (11 1) Claudia Grahner (11 01) Birgitta Gronau (Gleichstellungsstelle) Manfred Heße (JAV) Sonja Jungmann (11 01) Wolfgang Justen (11 1) Sonja Müller (11 1) Hans-Martin Olschowy (11 1) Regina Rehfeldt (11 1) Uwe Schmidt (Personalrat) Susanne Schomburg (VII/AAG) Thomas Schürmann (Personalrat) Heinz Siepmann (11 01) Carsten Uebel (11) Ulrike Waltenberg (VII/SU) Mitglieder der Steuerungsgruppe: Frau Stadträtin Collisi (Leitung) Frau Czajka (Gleichstellungsstelle) Frau Kusch (Schwerbehindertenvertretung) Herr Oldach (Personalrat) Herr Olschowy (11 1) Herr Olschowy (Dezernat VII) Herr Schröder (I/P) Herr Uebel (11) Frau Waltenberg (Dezernat VII) 25 26 Personalentwicklung bei der Stadt Bochum Anlagenverzeichnis Anlage 1: Haushaltssicherungskonzept 2012-2015 – Maßnahmenübersicht Anlage 2: Haushaltssicherungskonzept 2012-2022 – Umsetzung der Ergebnisse der Beratungskooperation - Maßnahmenübersicht Anlage 3: Auswertung der Maßnahmen mit Personalentwicklungsbedarfen Darstellung der Einzelmaßnahmen Anlage 4: Austritte von Beschäftigten 2012-2022 Anlage 5: Austritte von Führungskräften 2012-2022 Anlage 6: Frei werdende Stellen nach Berufsgruppen, bereinigt um Einsparungen Anlage 7: Konzept für die Ämterworkshops Anlage 8: Maßnahmen der Personalgewinnung Anlage 9: Auszug aus Dienstvereinbarung VOP, § 8 Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2015 - Maßnahmenübersicht Kurzbeschreibung der Maßnahme Dez Amt I I 01 01 Verwaltungsleitung Änderung der Vertragssituation der OB-/BM-Fahrer (bei Auslauf der Beschäftigung) 2011 Es wird eine Einsparung von 1,0 VZÄ zum Jahr 2014 ausgewiesen. nein 1 I 01 Einsparung eines Beigeordneten 2013 Die stellenplantechnische Auswirkung aufgrund der Einsparung der Beigeordnetenstelle 0567 wird mit 1,0 VZÄ ab dem Jahr 2013 beim Fachamt ausgewiesen. Ab 2021 werden nochmals 0,5 VZÄ für die Stelle 5724 beim Fachamt ausgewiesen. Die Stelleneinsparungen einer weiteren Beigeordnetenstelle (siehe Maßnahme 25 aus HSK-Beratungskooperation) wird als übergreifende Maßnahme ausgewiesen und nicht beim Fachamt (siehe hierzu Hinweis in Maßnahme 25; HSK-Beratungskooperation). nein I 01 Neustrukturierung im Organisations- und Führungsbereich beim StA 01 2010 Es wird von einer Einsparung von 1,0 VZÄ im Jahr 2014 ausgegangen. I I 01 01 Statistische Angelegenheiten Einsparung zweier Stellen und Verzicht auf Druck "Statistisches Jahrbuch" 2010 I I 02 02 Gleichstellung von Frau und Mann Einsparung einer Stelle I I 14 14 Rechnungsprüfung Einsparung zweier Stellen I I 13 13 Presse- und Öffentlichkeitsarbeit Einsparung einer Stelle und Aufwandsreduzierung bei Werbemitteln II II 17S 17S Bezirksverwaltungsstelle Süd Konzentration von Führungsaufgaben Personal- Stellungnahme KGSt kosteneinsparung ab Anlage 1 Personalentwicklung ja/nein nicht konkret Anzahl Jahr Berufsgruppe Bemerkungen 2014 Kraftfahrer/in Mitarbeiter/in scheidet aus 1 0,5 2014 Wahlbeamter/in 2021 Mittl. nichtt. Dienst Mitarbeiter/in scheidet aus nein 1 2014 Höh. nichtt. Dienst Mitarbeiter/in scheidet aus Die Einsparung der Sachbearbeiterstelle wird für das Jahr 2013 ausgewiesen. Es wird die Einsparung der Stelle 0153/E 15 zum Jahr 2014 ausgewiesen. nein 1 1 2013 Mittl. nichtt. Dienst 2014 Höh. nichtt. Dienst Ein Mitarbeiter scheidet 2013 aus; konkrete Angaben zu der zweiten Stelle können noch nicht gemacht werden. 2012 Die Maßnahme ist bereits vollständig realisiert. nein 1 2012 Geh. nichtt. Dienst Maßnahme ist bereits realisiert 2010 Es wird eine Reduzierung um 0,5 VZÄ zum Jahr 2019 ausgewiesen. nein 0,5 2019 Geh. nichtt. Dienst Mitarbeiter/in scheidet aus 2010 Es wird eine Einsparung von 1,0 VZÄ im Jahr 2014 ausgewiesen. nein 1 2014 Grafiker/in Mitarbeiter/in scheidet aus 2010 Die Bezirksverwaltungsstellen haben durch die umgesetzten Maßnahmen zur „Konzentration von Führungsaufgaben“ bereits Stellen eingespart. Die Stellvertretungen der Leitungen sind entfallen, die Bezirksvertretungsleitungen vertreten sich gegenseitig. Dies ist die letzte Maßnahme. 1 VZÄ (A 14/ Höh. nichttechnischer Dienst) Stellen-Nr. 368 kann zum 01.07.2012 eingespart werden. Damit verbunden ist die Höherbewertung einer anderen Stelle von A 12 nach A 13 hD. nein 1 2012 Höh. nichtt. Dienst Mitarbeiter/in scheidet aus Seite 1 von 10 Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2015 - Maßnahmenübersicht Dez Amt Kurzbeschreibung der Maßnahme II II 20 20 Finanzmanagement und Rechnungswesen Konsolidierung 20 nach vollst. Einführung des NKF II 20 Steuern, allgem. Zuweisungen u. allgem. Umlagen II 20 II Personal- Stellungnahme KGSt kosteneinsparung ab Anlage 1 Personalentwicklung ja/nein nicht konkret Anzahl Jahr Berufsgruppe 2012 Mit der Konsolidierungsmaßnahme "Konsolidierung Amt 20 nach vollständiger Einführung NKF" sind laut Maßnahmenblatt Personalkosteneinsparungen von insgesamt 1.100.000 € möglich. Hiermit verbunden wäre die Einsparung von insgesamt 22,0 VZÄ (bei der Annahme, dass mit einer Stelle Personalkosten in Höhe von 50.000 € entstehen). Die Zahl der insgesamt bis zum Jahr 2022 im Fachamt freiwerdenden Stellen beträgt 30,0 VZÄ. Durch andere Maßnahmen aus dem HSK I und der HSK-BK werden im Fachamt 1,5 VZÄ eingespart. Wird die Maßnahme "Konsolidierung Amt 20 nach vollständiger Einführung NKF" vollständig umgesetzt, müssten im Amt 20 von insgesamt 30,0 freiwerdenden VZÄ demnach 23,5 VZÄ zur Realisierung von Maßnahmen aus dem HSK I und HSK-BK eingesetzt werden. Da durch das Fachamt keine Aussage zur konkreten Realisierung getroffen werden kann und auch zu berücksichtigen ist, dass von den insgesamt bis zum Jahr 2022 freiwerdenden 30,0 VZÄ auch Stellen betroffen sind, die potenziell aufgrund ihrer Funktion und Qualifikation nachzubesetzenden sind, wird die mit der Maßnahme "Konsolidierung Amt 20 nach vollständiger Einführung NKF" verbundene Einsparung von 22,0 VZÄ nachrichtlich ausgewiesen. Teilnahme an Betriebsprüfungen der FÄ mit Schwerpunkt Gewerbesteuer 2011 Es wird eine Stellenmehrung von 2,0 VZÄ im Amt 20 dargestellt. Eine Aussage zur stellenplantechnischen Umsetzung dieser Maßnahme ist jedoch nicht möglich. Es wird eine Stellenmehrung im Jahr 2013 ausgewiesen. nein -2 2013 Geh. nichtt. Dienst Mehrbedarf 20 Einführung einer Bettensteuer 2011 Es wird eine Stellenmehrung von 2,5 VZÄ im Amt 20 angenommen. Es wird davon ausgegangen, dass hierfür überplanmäßige Stellen gebildet werden. Es wird aus Vereinfachungsgründen eine Stellenmehrung im Jahr 2013 ausgewiesen. nein -2,5 2013 Geh. nichtt. Dienst Mehrbedarf III III 30 30 OWI's und ehrenamtliche Rechtspflege Wegfall Expertenstelle im SG Vollstreckung 2014 Von der Einsparung betroffen ist die Stelle Nr. 801 . Im Jahr 2012 wird -0,5 Stelle berücksichtigt. nein 0,5 2012 Geh. nichtt. Dienst Mitarbeiter/in scheidet aus III 30 Reduzierung der Bearbeitung allg. Owi 2014 Stelle 803 (0,5 Stelle ab 01.10.2012 realisiert (vorzeitiges Ausscheiden); weitere 0,5 Stelle in 2014 (ohne konkrete Stellennummer) ja 1 2012 Geh. nichtt. Dienst 0,5 Mitarbeiter/in scheidet aus III 32 Ordnungsangelegenheiten III 32 Stelleneinsparung bei Gaststättenangelegenheiten 2013 Stelle 969 im Jahr 2013 (EG 9 + Zulage) nein 1 2013 Geh. nichtt. Dienst Mitarbeiter/in scheidet aus III III 33 33 Einwohnerangelegenheiten Einstellung der Tätigkeit "scannen und verschlagworten" von Einbürgerungsakten 2010 Es ist plausibel, die Tätigkeit nicht mehr durchzuführen, da keine Qualitätsverluste zu befürchten sind. Es kann voraussichtlich in 2013 1 VZÄ (EG 5/ Mittl. Nichttechnischer Dienst) Stellen-Nr. üpl. 11253 eingespart werden. ja 1 2013 Mittl. nichtt. Dienst III 33 Wegfall von Produktion und Versand von Lohnsteuerkarten 2011 Die Maßnahme hat keine stellenplantechnischen Auswirkungen für das Amt 33. Es ist zu prüfen, ob sich ggf. stellenplantechnische Einsparungen beim Zentralen Dienst ergeben, da der Zentrale Dienst für das Bürgerbüro die Lohnsteuerkarten versendet hat. nein Für die hier eingesetzte leistungsgeminderte Mitarbeiterin muss ein geeigneter Arbeitsplatz gesucht werden. Es geht um Einsparung von Sachaufwand, hier: Zahlungen an die Zentralen Dienste. III III 34 34 Straßenverkehrsangelegenheiten Wegfall eines überplanmäßigen Personaleinsatzes 2012 Die Wiederbesetzung der frei werdenden Stelle erfolgt mit einem derzeitig überplanmäßig eingesetzten Mitarbeiter. Somit kann in 2012 1 VZÄ (EG 8/ Tiefbautechniker) üpl. Stellen-Nr. 14074 eingespart werden. nein 1 2012 Tiefbautechnik. Mitarbeiter/in scheidet aus Seite 2 von 10 noch nicht konkretisiert Bemerkungen Aufgrund vorrangiger Aktivitäten zu den Jahresabschlüssen 2009 bis 2011 wurde mit der Konkretisierung durch das Amt 20 noch nicht begonnen. Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2015 - Maßnahmenübersicht Kurzbeschreibung der Maßnahme Personal- Stellungnahme KGSt kosteneinsparung ab Anlage 1 Dez Amt Personalentwicklung ja/nein nicht konkret III III 36 36 Leistungen des Chem. Untersuchungsamtes Aufgabe der Blutalkoholuntersuchungen 2010 Es wird eine Stelleneinsparung von 0,23 VZÄ zum Jahr 2014 ausgewiesen. Die Einsparung wird realisiert durch den Abbau von 0,23 VZÄ bei überplanmäßigen Kräften im Amt 36. nein IV IV 40 40 Bereitstellung schulischer Einrichtungen Schulschließ. bzw. Gebäudeaufg. GS 2010 noch nicht konkretisiert IV 40 Schulschließ. bzw. Gebäudeaufg. HS 2011 Konkrete Aussagen zu möglichen Stelleneinsparungen können erst nach einem Beschluss der entsprechenden politischen Gremien gefasst werden. Daher sind zum jetzigen Zeitpunkt keine näheren Angaben möglich. Siehe auch Maßnahmen Nr. 45 und Nr. 46 im HSK-BK. IV 40 Schulschließ. bzw. Gebäudeaufg. FS 2011 IV 40 Schulschließ. bzw. Gebäudeaufg. BK 2010 IV 40 Verzicht auf Schulhausmeister-Stellen und Küchenhilfen 2010 Anzahl Jahr Berufsgruppe 0,23 2014 Chemielaborant/in Bemerkungen Einsparung wird durch den Abbau üpl. Realisiert Die Ergebnisse der parlamentarischen Beratung der Schulentwicklungsplanung bleiben abzuwarten. noch nicht konkretisiert noch nicht konkretisiert noch nicht konkretisiert Stellen-Nr. 1809, ehemals Stellen-Nr. 1822 im Schulhausmeister-Pool wird in 2012 (zum StPl. 2013) eingespart. Stellen-Nr. 1821 einsparbar in 2012 (zum StPl. 2013), da ein politischer Beschluss zur Schulschließung vorliegt. Stellen-Nr. 1782 (Dr.-C.-Otto-Str.) ist derzeit nicht besetzt und nicht einsparbar. Stellen-Nr. 1866 und 1844 sind neu besetzt mit Mitarbeitern aus dem Altenheim. Stellen-Nr. 13799 für zweiten Schulhausmeister wurde ab 01.02.2012 neu geschaffen. Stellen-Nr. 1802 in 2015 (zum StPl. 2016) wird wegfallen, wenn Schulschließung Rohnstr. beschlossen wird. Stellen Nr. 1825: bisheriger Stelleninhaber ausgeschieden, daraufhin wiederbesetzt mit Mitarbeiter aus Schulhausmeister-Pool (von Stellen-NR. 1862). Die Stellen-Nr. 1825 ist mit Schließung der Realschule Höntrop frühestens 2017/18 einsparbar (polit. Beschluss steht noch aus). Die Pool-Stelle 1862 wird eingespart werden in 2012 (zum StPl. 2013). Stellen-Nr. 1820 (Lohnstr.) ist einsparbar in 2012 (zum StPl. 2013) Bei Schließung Bertramstr. wird Stelle NR. 1754 in 2013 (zum StPl 2014) wegfallen, weil Schulstr. dann die Kapazität der Bertramstr. übernimmt. Die Stelle-Nr. 1773 wird wieder besetzt. Stellen-Nr. 1807: Kein Stellenabbau möglich -> dafür Stellenabbau Graf-v.-d.-Rhe Stellen-Nr. 1778: kein Stellenabbau möglich. Stellen-Nr. 1780: Stelleninhaber schon ausgeschieden (Bonhoeffer-Schule), kein S Stellen-Nr. 1856: kein Stellenabbau möglich. Stellen.Nr. 1796 (GS-Herdel) könnte in 2015 (zum StPl. 2016) wegfallen, wenn de Stelle-Nr. 1771 fällt im Sommer 2012 (zum StPl. 2013) weg. Stelleninhaber übern Stellen-Nr. 1869, 11387, 1863, 1867 und 1868: Aufgrund der nicht möglichen Umsetzung bleiben diese Mitarbeiter bei der Stadt. Seite 3 von 10 nein 5 1 1 2012 Schulhausmeister/in 2013 Schulhausmeister/in 2015 Schulhausmeister/in Stellen werden frei durch Fluktuation; ein Ansatz für PE gibt es aus Sicht des FB nicht Die Richtigkeit der Zahlen soll im Rahmen eines Ämtergespräches noch einmal abgestimmt werden. Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2015 - Maßnahmenübersicht Dez Amt IV 41 IV IV IV IV Kurzbeschreibung der Maßnahme Personal- Stellungnahme KGSt kosteneinsparung ab Personaleinsparung 2010 Stelle 1872 wird eingespart ab 2012, 1,0 VZÄ (A 14 h.D) Stelle 1880 eingespart in 2012, 1,0 VZÄ (E 6) Stelle 2051 Beschäftigungsende 2017, 0,5 VZÄ (E4) 41 Pl 41 Pl Planetarium Mehreinn. durch zus. Veranst./Mehrausg. Personalaufw. 2011 Die Maßnahme wurde bereits im Oktober 2011 umgesetzt. Seit diesem Zeitpunkt werden bereits studentische Kräfte für die Aufgabenerledigung mit geringen Beschäftigungsumfängen eingesetzt. Diese werden im Stellenplan überplanmäßig ausgewiesen. Es ist lt. Fachamt ab Oktober 2012 eine weitere Ausweitung der Veranstaltungen geplant (sh. auch Dokumentation des Gespräches mit dem Fachamt). Jedoch kann zum jetzigen Zeitpunkt noch nicht beziffert werden, um welchen konkreten Umfang es sich handelt. Daher können die Auswirkungen (Ausweitung des Stellenplans) nicht dargestellt werden. Da der beschriebene Klärungsbedarf besteht, wird die Maßnahme als klärungsbedürftig mit „gelb“ markiert. 41 Mu 41 Mu Museum Bochum Reduz. d. Öffnungsz. u. d. Aufsichtspers. i. Haus Kemnade 2012 Bei Einsparungen zu berücksichtigen: Stelle 2047.2 im Jahr 2017, 0,5 VZÄ (E 4) Stelle 2049 im Jahr 2017, 1,0 VZÄ (E4) Stelle 2048 im Jahr 2020, 1,0 VZÄ (E 4) Anlage 1 Personalentwicklung ja/nein nicht konkret nein Anzahl Jahr Berufsgruppe 1 1 0,5 2012 Höh. nichtt. Dienst 2012 Büroassistent/in 2017 Hauswart/in noch nicht konkretisiert Bemerkungen Mitarbeiter/innen scheiden aus Ein Probebetrieb mit dem Einsatz zusätzlicher stundenweise beschäftigter Kräfte hat begonnen. ja 3 1 2017 Museumsgeh. Kraftfahrer/in Die Maßnahme könnte teilweise allerdings zeitversetzt ab 2017 - durch Fluktuation realisiert werden. Bei früherer Realisierung ergibt sich ein Bedarf an Personalentwicklung. ja 3 2012 Lehrer/in Kinderpfleger/in 2012 Mittl. nichttechn. Dienst 3 MA wurden umgesetzt bzw. sind ausgeschieden. Hinweis: Stelle 2047.1, mit kw-Vermerk versehen; Stelle wird nicht bis 2022 frei, daher keine Berücksichtigung zum jetzigen Zeitpunkt Stelle 2045, nicht mit kw-Vermerk versehen; Stelle wird nicht bis 2022 frei, daher keine Berücksichtigung zum jetzigen Zeitpunkt IV IV 43 43 Volkshochschule Minderaufwand bei Personalkosten 2010 Stellen-Nr. 2250 ist in 2012 (zum StPl. 2012) weggefallen. Stellen-Nr. 2249 fällt in 2012 (zum StPl. 2013) weg. Üpl. Stellen-Nr. 11618 wird in 2012 frei und fällt 2012 weg. Stellen-Nr. 2254 kann nicht eingespart werden (LArbeitsGem DGB/VHS aufgelöst, es fallen keine Personalanteile weg). Dafür ist die Beschäftigung einer Üpl.Stellen-Nr. (N.N.) zum 01.04.2012 entfallen. Stellen-Nr. 2266 steht zur Einsparung an. Der Wechsel in ein anderes Amt ist angedacht für 2012 oder 2013. Dann würde die Stelle bei der VHS wegfallen, wenn die Stelleninhaberin in 05/2022 das 65 J., ATZ beantragt. Seite 4 von 10 1 Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2015 - Maßnahmenübersicht Kurzbeschreibung der Maßnahme Personal- Stellungnahme KGSt kosteneinsparung ab Anlage 1 Dez Amt Personalentwicklung ja/nein nicht konkret IV IV 46 46 Stadtbücherei Einsparung Personalkosten 2010 Zur Realisierung der Maßnahme „Einführung weiterer Schließtage in Zweigbüchereien sind zur Erzielung der dort benannten Einsparung in Höhe von 106.000 € Stellenanteile verschiedener freiwerdender Stellen bis zum Jahr 2017 zu nutzen (von 4 Bibliothekaren, 1 bibl. Assistentin, 4 techn. Assistentinnen), daher wurde die Einsparsumme auf die Jahre 2012-2017 im Konsolidierungssteckbrief gleichmäßig verteilt. In den Berechnungen der Beratungskooperation wurden pro Stelle 50.000 € Personalkosten zugrunde gelegt. Somit entspricht die hier benannte Summe in Höhe von 106.000 € einem Stellenanteil von 2,12 Stellen, somit auf 6 Jahre verteilt insgesamt 0,35 Stelle pro Jahr. Anteilig von 2012 – 2017 jährlich ein Stellenanteil von 0,35 Stelle. Des Weiteren sollen freiwerdende Stellen wiederbesetzt werden, dafür jedoch „im Gegenzug“ freiwerdende Stellen (die derzeit noch nicht benannt werden können) frei werden. Daher benennt die KGSt im Rahmen des Projektes die jetzt von der Bibliothek ausdrücklich zur Einsparung vorgesehenen Stellen, die mit einer Stellenplannummer versehen sind. Darüber hinaus werden zum jetzigen Zeitpunkt Berücksichtigt werden zum jetzigen Zeitpunkt in der Auswirkung aus HSK/BK: Stelle 2297 (mit Beginn der ATZ 2012) Stelle 2293 (kw-Vermerk, 2015) sowie anteilig von 2012 – 2017 jährlich ein Stellenanteil von 0,35 Stelle. V V 50 50 Sonstige soziale Leistungen Reduzierung Personalkosten 2010 Es ergibt sich eine Konsequenz für den Stellenplan. Es kann eine Stelle (3623) eingespart werden. V V 53 53 Gesundheitswesen Einsparung von Personalaufwendungen 2010 Die Auflistung des Fachamtes ist sehr detailliert und nachvollziehbar. In der Datei zum Einwohnerbezug werden auch die zukünftigen Aufgabenveränderungen aufgeführt, die das Gesundheitsamt benennt und die Konsequenzen auf den Stellenbedarf haben. Ein Antrag wurde bereits gestellt (2 Stellen für die neue Trinkwasserverordnung). VI VI 61 61 Räuml. Planung und Entwicklung Sanierungsstelle (bislang bei StA60) 2010 Die Stellen-Nr. 6772 wird in 2012 (zum StPl. 2013) abgebaut. nein 1 2012 Geh. nichtt. Dienst Mitarbeiter/in scheidet aus VI VI 61 61 Bauleit- und Entwicklungsplanung Aufstellung und Änderung von Bebauungsplänen 2010 Stellen-Nr. 3747: Stellenabbau in 2012 (zum StPl. 2013) Stellen-Nr. 3755: Stellenabbau in 2017 (zum StPl. 2018) Stellen-Nr. 3759: Stellenabbau in 2017 (zum StPl. 20178) nein 1 1 1 2012 Planungstechn. 2017 Planungstechn. 2015 G. D. Städtebau Mitarbeiter/in scheidet aus VI 61 Aufstellung von Flächennutzungsplänen 2015 nein 1 2015 Planungstechn. Mitarbeiter/in scheidet aus VI 61 Informelle Planungen 2011 Stellen-Nr. 3757 wurde bereits zum StPl. 2010 abgebaut. Stellen-Nr. 3756 wurde mit einem überplanmäßig eingesetzten Mitarbeiter besetzt. Die üpl. Stellen-Nr 11672 wurde sofort unterjährig eingespart. Stellen-Nr. 3768 kann in 2015 (zum StPl. 2016) abgebaut werden. Stellen-Nr. 3762: Stellenabbau in 2012 (zum StPl. 2013) Stellen-Nr. 3760: Stellenabbau in 2017 (zum StPl. 2018) nein 1 1 2012 G. D. Städtebau 2017 G. D. Städtebau Mitarbeiter/in scheidet aus VI VI 61 61 Bauordnung und Denkmalschutz Bauaufsicht 2010 Stellen-Nr. 4037: Stellenabbau in 2012 (zum StPl. 2013) Stellen-Nr. 4044: Stellenabbau in 2015 (zum StPl. 2016) Stellen-Nr. 4040: Stellenabbau in 2017 (zum S StPl. 2018) nein 1 1 1 2012 G. D. Ingenieurbau 2015 G. D. Ingenieurbau 2017 G. D. Ingenieurbau Mitarbeiter/in scheidet aus Seite 5 von 10 Anzahl Jahr Berufsgruppe Bemerkungen ja 2 2012 Bibl.-Ass Es ist erkennbar, dass die vorhandenen EG 8 Stellen nicht mit eigenem Personal (fehlende Qualifikation) besetzt werden können. Aus diesem Grund nimmt aktuell eine Mitarbeiterin im Rahmen der Personalentwicklung und mit Förderung durch die Stadt Bochum an einer Weiterbildung zur Fachwirtin für Medienund Informationsdienste teil. Ansonsten werden die PK-Einsparungen durch Altersaustritte realisiert. nein 1 2012 Geh. nichtt. Dienst Mitarbeiter ist ausgeschieden noch nicht konkretisiert Der zur Einsparung vorgesehene Betrag wurde durch das HSK 2012 deutlich reduziert. Die geplanten Einsparungen können nur durch geringere Entgelte nach TVöD bei Neueinstellungen sukzessive realisiert werden. Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2015 - Maßnahmenübersicht Kurzbeschreibung der Maßnahme Personal- Stellungnahme KGSt kosteneinsparung ab Anlage 1 Dez Amt VI 61 Aufgaben der Ordnungsbehörde / Gefahrenabwehr 2010 Stellen-Nr. 3964: Stellenabbau in 2020 (zum StPl. 2021) Stellen-Nr. 3968: Stellenabbau in 2014 (zum StPl. 2015) Üpl-Stellen-Nr. 12575 fällt mit 0,5 VZÄ in 11/2014 weg, mit Eintritt in Freizeitphase der Altersteilzeit. 61 Bau- und Planungsberatung, Service 2011 Stellen-Nr. 3996: Stellenabbau in 2012 (zum StPl. 2013) nein VI 61 Gemeinkostenreduzierung VI 61 Gemeinkostenreduzierung 2010 Üpl- Stellen-Nr. 11927 ist weggefallen in 07/2010 . Stellen-Nr. 3971: Stellenabbau 2013 (zum StPl. 2014) Stellen-Nr. 3717: Stellenabbau 2012 (zum StPl. 2013) Stellen-Nr. 3991: Stellenabbau in 2012 (zum StPl. 2013) Üpl- Stellen-Nr. 9067 fällt in 01/2020 weg. VI 66 Personalkostenreduzierungen durch Umorganisation und Neuverteilung von Aufgaben VI 66 Personalkostenreduzierungen durch Umorganisation und Neuverteilung von Aufgaben 2010 Stellen-Nr. 4195: kein Stellenabbau, da Neubesetzung mit Üpl-Stellen-Nr. 10318 Üpl.-Stellen-Nr. ist 02/2012 weggefallen Stellen-Nr. 437: kein Stellenabbau, da üpl.-Stelle in 03/2012 weggefallen ist. Stellen-Nr.4181: Stellenabbau in 2012 (zum StPl 2013) Stellen-Nr. 4210: Stellenabbau in 2014 (zum StPl. 2015) Stellen-Nr. 4271: Stellenabbau zum StPl. 2011 bereits erfolgt Stellen-Nr. 4278: Stellenabbau 0,5 VZÄ im StPl. 2010 bereits erfolgt sowie 0,5 VZÄ in 2014 (zum StPl. 2015) Stellen-Nr. 4281: Stellenabbau zum StPl. 2010 bereits erfolgt- schon angegeben im Rahmen Änderung der Dienstverteilung (ÄdDV) Stellen-Nr. 5720: Stellenabbau in 2012 (zum StPl. 2013) Stellen-Nr. 4269: Stellenabbau zum StPl. 2010 bereits erfolgt - schon angegeben im Rahmen ÄdDV Stellen-Nr.. 4296: Kein Stellenabbau wg. Stelle Leitung Entwässerungsabteilung, Stelle im GHH (Gebührenhaushalt) Stellen-Nr.. 4302: Stelle im GHH, daher keine gesamtstädtische Entlastung sowohl durch Stellenabbau als auch bei PK 4313: Stelle im GHH Stellen-Nr. 4326: Stelle im GHH -> dafür Stelle 4341 in 2012 (zum StPl. 2013) ein Stellen-Nr. 4332: Stelle im GHH Stellen-Nr.. 4330: Stellenabbau in 2012 (zum StPl. 2013) Stellen-Nr. 4191: Kein Stellenabbau in 2012, aber in 07/2020 möglich. Stellen-Nr. 5719: bereits abgebaut im StPl. 2010 Stellen-Nr. 4244: bereits abgebaut im StPl. 2010 Stellen-Nr. 4284: Stellenabbau in 2017 (zum StPl. 2018) Stellen-Nr. 6019: Stellenabbau in 2016 (zum StPl. 2016) Stellen-Nr. 4272: Kein Stellenabbau möglich Stellen-Nr. 4289 und 4277: Aufgabenwahrnehmung befristet bis Ende 2015; gfs. Verlängerung geplant; Stellen im GHH. Seite 6 von 10 Personalentwicklung ja/nein nicht konkret nein Anzahl Jahr Berufsgruppe 1 0,5 1 Bemerkungen 2014 Geh. nichtt. Dienst 2014 Mittl. nichtt. Dienst 2020 Geh. nichtt. Dienst Mitarbeiter/in scheidet aus 1 2012 Hochbautechn. Mitarbeiter/in scheidet aus nein 1 1 1 1 2012 2012 2013 2020 ArbeitsvorbereiterIn G. D. Hochbau Mittl. nichtt. Dienst Mittl. nichtt. Dienst Mitarbeiter/in scheidet aus nein 1 1 4 1 0,5 1 1 1 2012 2012 2012 2014 2014 2016 2017 2020 Geh. nichtt. Dienst G. D. Ingenieurbau G. D. Str. Entwäss. G.D. Verkehr G. D. Ingenieurbau G. D. Ingenieurbau G. D. Ingenieurbau G. D. Wasserbau Mitarbeiter/innen scheiden aus Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2015 - Maßnahmenübersicht Kurzbeschreibung der Maßnahme Personal- Stellungnahme KGSt kosteneinsparung ab Anlage 1 Dez Amt Personalentwicklung ja/nein nicht konkret Anzahl Jahr Berufsgruppe VI 67 Reduzierungen auf Fachkostenstellen VI 67 Reduzierung der Personalkosten der Untere Abfallwirtschaftsbehörde / Imissionsschutzbehörde 2014 Stellen-Nr. 10165: 0,5 VZÄ, Stellenabbau in 2012 (zum StPl. 2013) Stellen-Nr. 1607: Stellenabbau in 2012 (zum StPl. 2013) nein 1 0,5 VI 67 Reduzierung der Personalkosten im Bereich Planung / Neubau von Grünanlagen 2014 Stellen-NR. 4576: Stellenabbau in 2019 (zum StPl. 2020) nein VI 67 Reduzierung der Personalkosten der Unteren Landschaftsbehörde 2012 Stellen-Nr. 4570: Stellenabbau in 2013 (zum StPl. 2014) VI 67 Reduzierung der Personalkosten bei der Bearbeitung von Bauleitverfahren 2010 VI 67 Red. der PK im Bereich der Vergaben, Betreuung und Abrechnung von landschaftsplan. Leistungen n. HOAI VI 67 Reduzierung der Personalkosten im Bereich Öffentlichkeitsarbeit / Veranstaltungsplanung VI 67 Reduzierung der Personalkosten im Bereich Luft, Klimaschutz, Lärm (1) VI 67 Reduzierung der Personalkosten der Unteren Wasserbehörde VI VI 68 68 VI Bemerkungen 2012 Geh. nichtt. Dienst 2012 Mittl. nichtt. Dienst MA umgesetzt 1 2019 Zeichner/in Mitarbeiter/in scheidet aus nein 1 2013 Geh. D. Gartenbau Mitarbeiter/in scheidet aus Stellen-Nr. 4575: Stellenabbau in 2013 (zum StPl. 2014) nein 1 2013 Geh. D. Gartenbau Mitarbeiter/in scheidet aus 2014 Stellen-Nr. 4562: Stellenabbau in 2012 (zum StPl. 2013) nein 1 2012 Geh. D. Gartenbau Mitarbeiter/in scheidet aus 2014 Stellen-Nr. 1594: Stelle unbesetzt seit 07/2011. Es ist ein Stellenabbau von 0,5 VZÄ in 2011 (zum StPl. 2012) möglich. nein 0,5 2012 Geh. nichtt. Dienst Mitarbeiterin ist ausgeschieden Stellen-Nr. 1608 (- EG 11- von 40 auf 30 Wochenstunden in 2012) Stellen Nr. 1606 (- EG 9 - von 40 auf 30 Wochenstunden in 2012) Stellen-Nr. 1591 (- ab 04/2014 von 40 auf 30 WSt.) Hieraus ergeben sich die Einsparung von jeweils 0,25 VZÄ mit insgesamt 0,75 VZÄ (0,5 VZÄ ab 2012 und nochmal 0,25 VZÄ ab 04/2014) nein 0,25 0,25 0,25 2012 Mittl. nichtt. Dienst 2012 Umweltingenieur 2014 Geh. nichtt. Dienst MA reduzieren ihre AZ 2014 Stellen-Nr. 1616: Stellenabbau in 2014 (zum StPl. 2015) Stellen-Nr. 1623: Stellenabbau (0,5 VZÄ) im StPl. 2010 bereits erfolgt Stellen-Nr. 1622: Stellenabbau (0,5 VZÄ) in 2017 (zum StPl. 2018) nein 1 0,5 2014 Geh. nichtt. Dienst 2017 G. D. Str. Entwäss. Mitarbeiter/innen scheiden aus Technischer Betrieb Aufgabe der Tiergehege 2012 Stellen-Nr. 4972: Stellenabbau in 2014 (zum StPl. 2015). nein 1 2014 Forstwirt/in Mitarbeiter/in scheidet aus 68 Optimierung der Gewässerunterhaltung 2012 Mit Freigabe der Mittel vom RPA für Extensiv-Mäher erfolgt der Stellenabbau von drei Stellen in 2013 (zum StPl. 2014). nein 3 2013 MA werden umgesetzt VI 68 Reduzierung der Friedhofswärter 2010 nein 9 1 2012 Friedhofswärter/in 2013 MA werden umgesetzt bzw. scheiden aus VI 68 Reduzierung der Wechselbepfanzung/Blumenpflege 2011 In 2010 (zum StPl. 2011) wurden die Stellen-Nr. 4900, 4904, 4913, 4914 und 4916 bereits abgebaut. In 2012 (zum StPl. 2013) sollen die Stellen-Nr. 4887, 4889, 4893, 4895, 4899, 4901, 4902, 4906 und 4920 abgebaut werden. In 2013 (zum StPl. 2014) soll eine weitere Stelle (N.N.) abgebaut werden. Stellen-Nr. 4720: wurde bereits in 2010 (zum StPl. 2011) abgebaut. Stellen-Nr. 4698 soll in 2012 (zum StPl. 2013) abgebaut werden. nein 1 2013 Gärtner/in MA wurden umgesetzt VI 68 Sinkkastenreinigung optimieren 2011 Stellen-Nr. 4451 wurde bereits in 2009 (zum StPl. 2010) abgebaut. Stellen-Nr 4389 soll in 2012 (zum StPl. 2013) abgebaut werden. nein 1 2012 Kraftfahrer/in MA ausgeschieden VI 68 Reparatur von Maschinen und Fahrzeugen 2010 8708: überplanmäßig, fällt weg in 2012 nein 1 2012 MA umgesetzt VI 68 Einsatz einer Bauhofsoftware 2011 nein 2 2012 Gartenarb. Hilfsgärtner/in MA ausgeschieden VI 68 Umwandlung von Intensivpflege in Extensivpflege bei Rasenschnitt 2011 Die Stellen-Nr. 4649 und 4726 sollen in 2012 (zum StPl. 2013) abgebaut werden. Die üpl. Kräfte mit Stellen-Nr. 11915, 12011 und 12113 wurden 2009 und 2010 abgebaut. Der Prozess wurde 2012 begonnen und ist noch nicht abgeschlossen. Daher können sich weitre Auswirkungen auf den Stellenplan ergeben, welche zum jetzigen Zeitpunkt nicht detailliert beschrieben werden können. Seite 7 von 10 noch nicht konkretisiert Mit dem Umwandlungsprozess wurde begonnen. Er ist noch nicht abgeschlossen. Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2015 - Maßnahmenübersicht Kurzbeschreibung der Maßnahme Personal- Stellungnahme KGSt kosteneinsparung ab Anlage 1 Dez Amt VI 68 Reduzierung der Forstflächen 2010 Stellen-Nr. 4984 soll in 2012 (zum StPl. 2013) abgebaut werden. Stellen-Nr. 4670: wurde bereits zum StPl. 2011 abgebaut. Eine Abstimmung mit dem StA 67 wegen des weiteren Vorgehens wird empfohlen. VI 68 Reduzierung der Arbeiten auf Friedhöfen nur auf Daueraufträge 2012 Es soll die Friedhofspflege zusammengefasst werden von bisherigem Auftraggeber (67) und bisherigem Auftragnehmer (68). Ein Konzept liegt noch nicht vor. Die Klärung stellenplantechnischer Auswirkungen kann nur durch die Stadt Bochum im Rahmen des Konzeptes erfolgen. VI 68 Arbeitsablaufoptimierungen durch Technikeinsatz 2010 Stellen.Nr. 9123 wird in 2012 (zum StPl. 2013) abgebaut. Stellen.Nr. 4358 wird in 2012 (zum StPl. 2013) abgebaut. Eine weiterer Stellenabbau ist nicht bekannt. Die Maßnahme korrespondiert mit HSK-BK Nr. 117. nein 2 2012 Mittl. nichtt. Dienst Str.Unterhalt.Arb. MA umgesetzt VI VI VI/SU VI/SU Planungs- und Baumanagement Stellenreduzierung Ausschuss- und Protokolldienst, Assistenz der Dezernatsleitung 2010 0,5 VZÄ der Stellen-Nr. 11083 wurden bereits in 2010 abgebaut. Stellen-Nr. 9130 (1,0 VZÄ) wird in 2013 (zum StPl. 2014) abgebaut. nein 1 2013 Geh. nichtt. Dienst Mitarbeiter/in scheidet aus VII VII 11 11 Organisations- und Personalwirtschaft Optimierung der Beihilfeleistungen 2012 Im Bereich der Beihilfebearbeitung werden zum 01.11.2013 anteilig 0,5 VZÄ (EG 8/ Mittl. nichttechnischer Dienst) auf der Stelle Nr. 8245 frei. Weitere 0,5 VZÄ sollen eingespart werden. Zum jetzigen Zeitpunkt kann hierzu keine konkrete Aussage getroffen werden. Angesichts der quantitativen und qualitativen Aufgabenveränderung ist nicht mit weiteren Einsparungen zu rechnen. nein 0,5 2013 Mittl. nichtt. Dienst Mitarbeiter/in scheidet aus VII 11 Optimierung im Produkt Organisation 2010 Ab Juli 2013 kann 0,5 VZÄ (A10/ Geh. nichttechnischer Dienst), Stelle-Nr. 0112 eingespart werden. In Mai 2018 kann 1 VZÄ (A 14/ Höh. Nichttechnischer Dienst), Stelle-Nr. 0056, eingespart werden. nein 0,5 1 2013 Geh. nichtt. Dienst 2018 Geh. nichtt. Dienst Mitarbeiter/innen scheiden aus VII 11 Geschäftsprozessoptimierung Personeller Service 2011 1 VZÄ (A 11; Stelle Nr. 8208) ist im Juni 2012 frei geworden und kann zum Stellenplan 2013 eingespart werden. nein 1 2012 Geh. nichtt. Dienst Mitarbeiter/in scheidet aus VII VII 18 18 Technikunterstützte Informationsverarbeitung Personalabbau Großrechner 2011 Stelle 511, Stelle wird 2012 wegen Beginn Altersteilzeit frei, 1,0 VZÄ (A13 g.D.) nein 1 2012 Geh. nichtt. Dienst Mitarbeiter/in scheidet aus Seite 8 von 10 Personalentwicklung ja/nein nicht konkret nein Anzahl Jahr Berufsgruppe 1 2012 Hilfsforstwirt noch nicht konkretisiert Bemerkungen MA ausgeschieden Das Autraggeber/Auftragnehmerverhältnis wird aktuell am Beispiel Straßenunterhaltung neu definiert. Es ist zu prüfen, ob die Ergebnisse auf den Friedhosbereich übertragen werden können. Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2015 - Maßnahmenübersicht Dez Amt Kurzbeschreibung der Maßnahme VII 52 Bereitstellung und Betrieb von Sport Einrichtungen VII 52 Aufgabe/ Zusammenlegung von sportplatzstandorten bzw. einzelnen Spielfeldern VII VII 52 52 VII Personal- Stellungnahme KGSt kosteneinsparung ab Anlage 1 Personalentwicklung ja/nein nicht konkret Anzahl Jahr Berufsgruppe 2011 Die Maßnahmen "Aufgabe/ Zusammenlegung von sportplatzstandorten bzw. einzelnen Spielfeldern" und "Neustrukturierung der Platzwartfunktion (Doppelbetreuung)" sind unmittelbar miteinander verbunden. Die Anzahl der Sportplatzstandorte und einzelnen Spielfelder wirken sich auf die Betreuung der Sportstätten aus und damit auch auf die dazu notwendigen Reinigungskräfte (auch "Platzwarte" genannt). Die Maßnahme befindet sich noch in der Konzeptionsphase. Nach jetzigen Zeitpunkt ist absehbar, dass in 2013 0,44 VZÄ (anteilig Stellen-Nr. 3376) und in 2016 0,46 VZÄ (anteilig Stellen-Nr. 3375) Reinigungskraft Sportpatz/ EG 2, aufgrund altersbedingten Ausscheidens, eingespart werden können. Die Stellen können nur anteilig und nicht in vollem Umfang eingespart werden, da sie jeweils mit mehreren Mitarbeitern besetzt sind. nein 0,44 0,46 Bereitstellung und Betrieb von Bädern Eingrenzung der Öffnungszeiten für alle Bäder 2010 nein 1 2012 Schwimmmeistergeh. bereits Abgang 52 Trägerwechsel für ein Hallenfreibad 2013 1 VZÄ Schwimmmeister/in (EG 3), Stellen-Nr. 3294, kann zum Stellenplan 2013 eingespart werden. Die Stelle wurde im April 2012 frei. Weitere Stelleneinsparungen sind nicht abzusehen. Die Prüfung der Personalbemessung steht noch aus und sollte abgewartet werden. Wie der Trägerwechsel und die Art der Personalübernahme gestalten werden, konnte im Detail nicht abschließend geklärt werden. Ob ein Trägerwechsel auch einen Wechsel des Personals zum neuen Träger und damit die Einsparung der Stellen beinhaltet ist ungewiss. Zum jetzigen Zeitpunkt ist davon auszugehen, dass in 2022 7 VZÄ Badewärter/innen (EG 4), Stellen-Nr. 6034, 3439, 3419, 3426, 3421, 3435, 3416 und 6 VZÄ Schwimmmeister/in bzw. Schwimmmeistergehilf/e/in (EG 5), Stellen- Nr. 3278, 3299, 3285, 3283, 3307, 3279 eingespart werden können. ja 7 6 2022 Badewärter/in evtl. durch Träügerwechsel Schwimmmeister zT durch Austritte Schwimmmeistergeh. VII 52 Kursangebote der Schwimmmeister/innen 2011 Die Möglichkeit der Inanspruchnahme von Saisonkräften ist aus personalrechtlicher Sicht nur kurzfristig möglich. Nach dem Vorsichtsprinzip sind somit Auswirkungen auf den Stellenplan einzukalkulieren. Nach jetzigem Kenntnisstand ist in 2013 ein Stellenmehrbedarf von 0,5 VZÄ Badewärter/in (EG 4) einzukalkulieren. nein -0,5 VII VII ZD ZD Alle Produktgruppen des Haushaltsplanes Aufbau eines zentralen Einkaufs 2011 Eine Beamten-Stelle fällt weg bei Realisierung des Projekts vom einheitlichen Einkauf in 2016; das Projekt wurde noch nicht umgesetzt; die vorgesehenen Einsparungsvolumina 2011 und 2012 noch nicht eingespart. Realistisch erst für 2016/2017. Korrespondiert mit Vorschlag der BK: siehe Liste HSK-BK Nr. 132; Maßnahme aus HSK I konnte noch nicht umgesetzt werden. noch nicht konkretisiert VII ZD ZGR -Reduzierung der Krankenquote- 2011 Abbau von drei Stellen jeweils eine in 2011, eine in 2012 und eine in 2013. 2011 Es sollen dauerhaft 35 VZÄ eingespart werden. Konkrete Informationen liegen nicht vor. Es liegen keine konkreten Informationen darüber vor, wie viele VZÄ zu welchen Zeitpunkten eingespart werden können. VII VII 11/18/20 Geschäftsprozessoptimierung 11 Ausbau interkommunaler Kooperationen 2012 Seite 9 von 10 nein noch nicht konkretisiert noch nicht konkretisiert 2013 Platzwart/in 2016 Bemerkungen Mitarbeiter/in scheidet aus 2013 Schwimmmeistergeh. zusätzl. Personal Die Maßnahme ist im Zusammenhang mit dem ZPM-Projekt Zentralisierung der Beschaffungsstellen zu betrachten 2 2012 2013 Mitarbeiter/innen scheiden aus Das Projekt wird durch das ZPM bearbeitet. Das Projekt wird durch das ZPM bearbeitet. Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2015 - Maßnahmenübersicht Dez Amt Kurzbeschreibung der Maßnahme VIII VIII 62 62 Liegenschaftsmanagement Beschleunigter Verkauf des nicht benötigten städtischen Grundvermögens VIII VIII 62 62 VIII Personal- Stellungnahme KGSt kosteneinsparung ab Anlage 1 Personalentwicklung ja/nein nicht konkret Anzahl Jahr Berufsgruppe Bemerkungen 2010 Es wird davon ausgegangen, dass die Einsparung zum 01.01.2021 realisiert werden kann. Eine frühere Realisierung wäre grundsätzlich möglich, wenn die Stelleninhaberin auf eine andere freiwerdende und nachzubesetzende Stellen versetzt werden würde. Da hierzu keine konkrete Aussage getroffen werden kann, erfolgt die Ausweisung einer Einsparung von 1,0 VZÄ zum Jahr 2021. nein 1 2021 G. D. Vermessung Mitarbeiter/in scheidet aus Geoinformationen und Kataster Abschluss Projekt ALKIS 2010 Es verbleibt eine Stelleneinsparung im Umfang von IST-1,0 VZÄ, Stelle 3879 (EG 10, 1,0 VZÄ zum Jahr 2015, Realisierung zum Stellenplan 2016) nein 1 2015 G. D. Vermessung Mitarbeiter/in scheidet aus 62 Opt. durch Technikeinsatz 2010 Für die Realisierung der Maßnahme werden folgenden Stellen eingesetzt. Stelle 3944 (1,0 VZÄ, EG 6; Wegfall 2013) und 3902 (1,0 VZÄ, persönlich EG 9; Plan EG 8; Wegfall 2013) und Stelle 3793 (1,0 VZÄ; EG 10; Wegfall 2015). nein 2 1 2013 Meßgehilfe/in 2015 Vermessungstechn. G. D. Vermessung Mitarbeiter/in scheidet aus VIII 62 Reaktion auf Veränderung der internen Leistungsnachfrage 2013 Die Maßnahme beinhaltet die Annahme, dass ein Messtrupp eingespart werden könnte. Im Maßnahmenblatt ist dargestellt, dass hierfür die Einsparung der Stelle 3945 (1,0 VZÄ; EG 6; Wegfall 2013) zum Stellenplan 2014 erfolgen könnte. Die Einsparung der zweiten Stelle 3885; 1,0 VZÄ; E 10 erfolgt zum Jahr 2017 nein 1 1 2013 Vermessungstechn. 2017 G. D. Vermessung Mitarbeiter/in scheidet aus VIII 62 Absenken von Leistungs- und Produktstandards 2010 Realisierung erfolgt durch den Wegfall der Stellen 0733 zum Dezember 2012 (1,0 VZÄ) daher noch nicht realisiert und 0714 (EG 11) im Jahr 2014 (1,0 VZÄ). Die Stelle 10924 (1,0 VZÄ im Plan; 0,77 VZÄ besetzt) kann nicht aufgrund des altersbedingten Ausscheidens des Mitarbeiters zur Einsparung verwendet werden. Der Stelleninhaber muss daher andere Aufgaben in einer anderen Organisationseinheit zugewiesen bekommen. Die Stelleneinsparung ist daher nicht für die gesamte Stadt realisierbar und es ist seitens des Fachamtes auch nicht darstellbar, auf welche Stelle der Stelleninhaber versetzt werden könnte. Die Realisierung der Stelleneinsparung der Stelle 10924 mit 0,77 VZÄ wird daher im Jahr 2022 ausgewiesen. nein 1 1 0,77 2012 Büroassistent/in 2014 Geh. nichtt. Dienst 2022 Mittl. nichtt. Dienst Zwei Mitarbeiter scheiden in 2012 bzw. 2014 aus; zu der weiteren Einsparung in 2022 können zz noch keine Angaben gemacht werden. VIII VIII VIII VIII VIII VIII VIII 80 80 80 80 80 80 80 Wirtschaftsförderung Strategie Kommunikation Branchen & Technologie Unternehmen & Flächen Gründungswettbewerb Senkrechtstarter Menschen & Kompetenzen 2010 2010 2010 2015 2010 2010 Es wird ein Wegfall der Stelle 0076 EG 13; 2015; 1,0 VZÄ ausgewiesen. siehe Maßnahme Strategie siehe Maßnahme Strategie siehe Maßnahme Strategie siehe Maßnahme Strategie siehe Maßnahme Strategie nein Seite 10 von 10 1 2015 Höh. nichtt. Dienst Mitarbeiter/in scheidet aus Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2022 Umsetzung der Ergebnisse der Beratungskooperation - Maßnahmenübersicht Dez Amt Kurzbezeichnung der Maßnahme I I 01 01 Politische Gremien Zusammenführung von Verwaltungstätigkeiten innerhalb des Dezernates I I I 01 01 I Personal- Stellungnahme KGSt kosteneinsparung ab Anlage 2 Personalentwicklung ja/nein nicht konkret Anzahl Jahr Berufsgruppe Bemerkungen 2016 Es wird derzeit noch eine Realisierung der Stellenreduzierung in Höhe von 0,5 Vollzeitäquivalenten (VZÄ) zum Jahr 2016 angenommen. Eine konkrete auf Stellennummern bezogene Darstellung der Realisierung ist nicht möglich. nein 0,5 2016 Geh. nichtt. Dienst Mitarbeiter/in scheidet aus Verwaltungsleitung Reduzierung um eine weitere Beigeordnetenstelle 2015 Bezüglich der Einsparung der weiteren Beigeordnetenstelle kann keine Einschätzung vorgenommen werden, da noch nicht klar ist, welche Beigeordnetenstelle wegfällt. Daher wird die Einsparung von 1,5 VZÄ ab dem Jahr 2015 als übergreifende Einsparung dargestellt. nein 3 2015 Geh. nichtt. Dienst Mittl. nichtt. Dienst Wahlbeamter/in Eine weitere Dezernentenstelle wird nicht wieder besetzt. Damit verbunden ist die Einsparung einer Assistenzkraft und einer Kraft in der Steuerungsunterstützung. 01 Schließung der Repräsentationsküche 2019 Die Stelleneinsparungen werden mit 3 VZÄ ab dem Jahr 2019 ausgewiesen. ja 3 2019 Kantinengehilfe/in Überlegungen sollten dahingehend angestellt werden, mögliche frei werdende Stellen in Kitas mit den Kräften der ehenm. Rep.küche zu besetzen. I I 13 13 Presse- und Öffentlichkeitsarbeit Übergreifende Koordinierung von Großveranstaltungen 2018 Die stellenplantechnische Auswirkung wird durch Wegfall Stelle Nr. 0178 mit 1 VZÄ zum Jahr 2017 dargestellt. nein 1 2017 Geh. nichtt. Dienst Mitarbeiter/in scheidet aus I I 14 14 Rechnungsprüfung Verlagerung des Rechnungsprüfungsamtes in die Bochumer Innenstadt 2016 Eine konkrete Darstellung der stellenplantechnischen Umsetzung ist zum gegebenen Zeitpunkt nicht möglich. Die Stelleneinsparungen werden ab dem Jahr 2016 mit 1 VZÄ ausgewiesen. nein 1 2016 Geh. nichtt. Dienst In den Jahren 2016 und 2017 scheiden vier Kräfte aus. II II 20 20 Finanzmanagement und Rechnungswesen Optimierung Finanzwirtschaft -dezentrale Folgen - 2014 Maßnahme wird als übergreifende Maßnahme dargestellt, von deren Realisierung Amt 20 jedoch ausgenommen ist. Konkrete stellenplanbezogene Auswirkungen sind jedoch nicht darstellbar. noch nicht konkretisiert Im Rahmen eines Projekts des Amtes 20 sollen die kaufmännischen Finanzprozesse des NKF analysiert und ein Sollkonzept zur Optimierung erarbeitet werden. Mit dem Projekt wurde wegen der vorrangigen Jahresabschlüsse noch nicht begonnen. II 20 Optimierung der Controllingorganisation 2014 Bei der Umsetzung sind Doppelungen mit der Maßnahme Optimierung Finanzwirtschaft - dezentrale Folgen zu prüfen. Die Realisierung dieser Maßnahme erfolgt durch alle Organisationseinheiten ausgenommen Amt 20, da im Amt 20 die Controllingtätigkeiten der übrigen Organisationseinheiten gebündelt wahrgenommen werden sollen. Die stellenplanbezogenen Auswirkungen sind zum gegebenen Zeitpunkt noch nicht darstellbar. noch nicht konkretisiert Die Maßnahme ist durch Amt 20 in Verbindung mit dem Projekt Optimierung der Finanzwirtschaft - dezentrale Folgen - zu bearbeiten. II 20 Marktgerechte Anpassung interner Dienstleistungen/ stufenweise Aufhebung des Anschluss- und Benutzerzwanges 2016 Die Maßnahme wird als übergreifende Maßnahme dargestellt. Vor der Umsetzung der Maßnahme ist zu prüfen, welche Ämter Leistungen über ILV verrechnen und insofern zur Realisierung beitragen. noch nicht konkretisiert Die Dienstvereinbarung zum Veränderungs- und Optimierungsprozess wurde bezogen auf den Anschluss- und Benutzungszwang bis zum 31.12.2014 befristet. Die Maßnahme ist daher vorzeitig umzusetzen. II 20 Einführung System BOFO (Bochumer Forderungen) 2012 Ab dem Jahr 2012 soll 1 VZÄ EG 8-Stelle eingespart werden, ab 2013 2 VZÄ EG8 Stellen. nein 1 2 2012 Mittl. nichtt. Dienst 2013 Mittl. nichtt. Dienst Realisierung durch Einsparung von frei werdenden Stellen II 20 Shared Services beim Vollstreckungsaußendienst / Aufbau interkommunaler Kooperation 2017 Unabhängig von der aktuellen Rechtssprechung des BFH werden die Stellenreduzierungen dieser Maßnahme dargestellt. Die im Konsolidierungssteckbrief dargestellten Stellenreduzierungen werden als Ausgangsbasis verwendet. Es wird eine Einsparung von 1 VZÄ zum Jahr 2017 und eine Einsparung von 2 VZÄ zum Jahr 2018 ausgewiesen. Eine stellenplantechnische Darstellung ist zum gegebenen Zeitpunkt jedoch nicht möglich, da keine Aussage dazu getroffen werden kann, welche Stellen konkret wegfallen. nein 1 2 2017 Mittl. nichtt. Dienst 2018 Mittl. nichtt. Dienst Realisierung durch Einsparung von frei werdenden Stellen II 20 Synergieeffekte durch Bildung einer Koordinierungsstelle des Zuschusswesens im Amt 20 2013 Es ist zu klären, in welchem Umfang derzeit dezentral Stellenanteile in welchen Organisationseinheiten für das Zuschusswesen eingesetzt werden. Dies ist vor der Umsetzung der Maßnahme entsprechend zu prüfen. Die stellenplantechnischen Auswirkungen ergeben sich demnach dezentral in den Ämtern durch Reduzierungen von Stellenanteilen. noch nicht konkretisiert Seite 1 von 9 Die Maßnahmebeschreibung geht von einer erhöhten Fördermittelsumme aus, die durch eine zusätzliche Stelle für das Fördermittelmanagement zentral im Amt 20 realisiert werden soll. Ein entsprechender Bedarf setzt die Überprüfung der Schnittstellen voraus. Die Stadt Bochum arbeitet an einem Bericht der KGSt zum Zuwendungsmanagement mit. Die Ergebnisse sollen abgewartet werden. Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2022 Umsetzung der Ergebnisse der Beratungskooperation - Maßnahmenübersicht Dez Amt Kurzbezeichnung der Maßnahme III III 32 32 Ordnungsangelegenheiten Einsparung einer Sachgebietsleiterstelle III III 33 33 III III Personal- Stellungnahme KGSt kosteneinsparung ab Anlage 2 Personalentwicklung ja/nein nicht konkret Anzahl Jahr Berufsgruppe Bemerkungen nein 1 2012 Geh. nichtt. Dienst Mitarbeiter/in scheidet aus ja 6 1,5 2014 Mittl. nichtt. Dienst 2014 Geh. nichtt. Dienst nein 1 2015 Rettngsassistent/in 2012 Wegfall einer SG-Ltg. Stelle, konkret Stelle Nr 921 (Beginn mit Altersteilzeit (ATZ) in 2012) Einwohnerangelegenheiten Einsatz von Kassenautomaten anstelle von Einzelgebührenkassen 2013 Es sollen in 2014 6 VZÄ (EG 8/ Mittl. nichttechnischer Dienst) und 1,5 VZÄ (EG 9/ Geh. nichttechnischer Dienst) eingespart werden. Das ursprüngliche Konzept, welches im Nachgang zum Ämtergespräch zugesendet wurde, sieht weitere Einsparungen von insgesamt 1,5 VZÄ bei den Ämtern 14 und 20 vor. Die tatsächliche Realisierbarkeit der weiteren Einsparungen in anderen Ämtern, bedarf jedoch einer weiteren Betrachtung. Der Vorschlag soll zunächst im Bürgerbüro des Einwohneramtes modellhaft umgesetzt werden. 37 37 Rettungsdienst Teilweise Verlagerung der städtischen Leistungen im Krankentransport an Externe 2014 Wegfall einer Stelle EG 5 ab dem Jahr 2015 (ohne konkrete Stellennummer) IV IV 40 40 Bereitstellung schulischer Einrichtungen Aufgabe von 12 Schulstandorten 2014 Zum jetzigen Zeitpunkt kann noch nicht beziffert werden, um welchen konkreten Umfang es sich handelt. Daher können die Auswirkungen auf den Stellenplan nicht dargstellt werden. Da der beschriebene Klärungsbedarf besteht, wird die Maßnahme als klärungsbedürftig mit „gelb“ markiert. noch nicht konkretisiert Die Ergebnisse der parlamentarischen Beratung der Schulentwicklungsplanung bleiben abzuwarten. IV 40 Aufgabe von 4 weiteren Schulstandorten 2017 Zum jetzigen Zeitpunkt kann noch nicht beziffert werden, um welchen konkreten Umfang es sich handelt. Daher können die Auswirkungen auf den Stellenplan nicht dargstellt werden. Da der beschriebene Klärungsbedarf besteht, wird die Maßnahme als klärungsbedürftig mit „gelb“ markiert. noch nicht konkretisiert Die Ergebnisse der parlamentarischen Beratung der Schulentwicklungsplanung bleiben abzuwarten. IV 40 Bezug zu HSK I Maßnahme Nr. 191. Zum jetzigen Zeitpunkt kann noch nicht beziffert werden, um welchen konkreten Umfang es sich handelt. Daher können die Auswirkungen auf den Stellenplan nicht dargstellt werden. Da der beschriebene Klärungsbedarf besteht, wird die Maßnahme als klärungsbedürftig mit „gelb“ markiert. noch nicht konkretisiert Die Ergebnisse der parlamentarischen Beratung der Schulentwicklungsplanung bleiben abzuwarten. Die Stelle Nr. 1655 fällt in 2019 (zum Stellenplan (StPl.) 2020) weg. Die Stelle des Leiters des Schulverwaltungsamtes bleibt bestehen. Nach Ausscheiden des Amtsleiters ist geplant, dass sein Vertreter auf diese Stelle und ein SGL wiederum auf dessen Stelle wechselt. Dann fällt die SGL-Stelle in 2013 (zum StPl. 2014) weg. Dies ist derzeit völlig offen. Es ist auch möglich, dass mit Eintreten des Amtsleiters in die Freizeitphase in 01/2013 dessen Stelle nicht wieder besetzt und andere Stellen aufgewertet werden. Daher wird allgemein 1 VZÄ-Wegfall in 2013 angenommen. nein 1 2013 geh. nichtt. Dienst nein 1 2017 Geh. nichtt. Dienst Schulhausmeister Reduzierung / Pool-Lösung IV 2016 40 Verschlankung der internen Dienste 2018 2015 Die Stelle kann in 03/2017 (zum StPl. 2018) eingespart werden. 2016 Seitens des Fachamtes wird geltend gemacht, dass die Einsparung nicht umsetzbar ist, da bereits weniger Stellen vorhanden sind als vorhanden sein sollen. Dies ist zurückzuführen auf Umstrukturierungsmaßnahmen und Verlagerung von Stellen. Hier besteht aus Sicht der KGSt intern in der Stadt Bochum noch Klärungsbedarf. Daher werden zum jetzigen Zeitpunkt keine Auswirkungen aus der Maßnahme dargestellt, diese wird auf „gelb“ gesetzt. IV IV 40 40 Zentrale schulbezogene Leistungen Schließung des Schulmuseums IV IV 41 41 Förderung der Kultur und Wissenschaft Reduzierung der Steuerungsunterstützungen in den Dezernaten IV, V und VI auf maximal 2 Mitarbeiter/innen, hier: Dez IV Seite 2 von 9 noch nicht konkretisiert es handelt sich um befristete Verträge Mitarbeiter/in scheidet aus Die Bezirksregierung hat für eine max. Ausstattung der Steuerungsunterstützung einschl. Referent geworben. Die für 2016 geplante Maßnahme erfordert eine vorherige Untersuchung der ggfls. vorhandenen Fachaufgaben. Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2022 Umsetzung der Ergebnisse der Beratungskooperation - Maßnahmenübersicht Dez Amt Kurzbezeichnung der Maßnahme IV IV 41 A 41 A Stadtarchiv-Bo.Zentrum f.Stadtgeschichte Aufgabe des Museums Stadtgeschichte (alternative Ausstellungsmöglichkeiten im Kunstmuseum) Personal- Stellungnahme KGSt kosteneinsparung ab 2012 Aufgrund der Rückmeldung des Fachamtes kann die Stelle „Museumsfachkraft“ (EG 12), die bereits vakant ist und nicht wieder besetzt wird, weiterhin eingespart werden. Die Stelle hat die Nr. 1891 und ist bereits unbesetzt. Daher wird sie im Jahr 2012 entsprechend als Konsequenz aus der Maßnahme berücksichtigt. Anlage 2 Personalentwicklung ja/nein nicht konkret Anzahl nein 1 1 1,28 1 nein 1 2 1 1 1 nein 1 0,35 0,35 0,35 0,35 1 0,35 0,35 Jahr Berufsgruppe Bemerkungen 2012 2017 2019 2020 Der Wegfall der Aufsichtskräfte erfolgt durch Altersaustritt. Ein Ansatz für PE ist nicht gegeben. Insgesamt bleibt offen, ob der pol. Beschluss so umgesetzt werden kann (Aufrechterhaltung des Museums ohne Personal). Museumsfachkraft Archivarbeiter/in Archivarbeiter/in Archivarbeiter/in Die drei Stellen der Aufsichtskräfte Nr. 10796 und 10797 und 10798 dürfen lt. Rückmeldung des Fachamtes nicht entfallen, wenn das Museum für Stadtgeschichte tatsächlich erhalten bleiben soll. Hierbei handelt es sich jeweils um Vollzeitstellen; dabei ist die Stelle Nr. 10798 mehrfach besetzt, mit 0,5 und 0,78 Stellenanteilen. Allerdings sieht der der KGSt vorliegende Beschluss die Einsparung vor. Somit werden die benannten Stellen wie folgt hinsichtlich der Auswirkungen auf den Stellenplan berücksichtigt: Stelle 1891: 1 VZÄ im Jahr 2012 Stelle 10796: 1 VZÄ im Jahr 2017 Stelle 10798: 1,28 VZÄ im Jahr 2019 (0,5 zzgl. 0,78) Stelle 10797: 1 VZÄ im Jahr 2020 Insgesamt wird die Maßnahme auf „gelb“ gesetzt, da es seitens des Fachamtes ausdrücklich auf den internen Klärungsbedarf hingewiesen hat IV IV 41 Mu Museum Bochum 41 Mu Einführung Videoüberwachung (Ausnutzung der Personalfluktuation/ Einsatz von Honorarkräfte in spitzenzeiten) 2013 Auf der Basis der freiwerdenden Stellen bis zum Jahr 2022 wird mit Ausnahme der in Spalte AG benannten Funktionen jede zweite freiwerdende Stelle zur Umsetzung der Maßnahme vorgesehen. Es werden folgende Konsequenzen abgebildet: 2016: -1 VZÄ 2017: -2 VZÄ 2020: -1 VZÄ 2021: -1 VZÄ 2022: -1 VZÄ IV IV 46 46 Stadtbücherei Einführung weiterer Schließtage in Zweigbüchereien 2012 siehe auch HSK-Maßnahme Nr. 238! Zur Durchführung der Maßnahme „Einführung weiterer Schließtage in Zweigbüchereien sind zur Erzielung der Einsparung in Höhe von 106.000 € Stellenanteile verschiedener freiwerdender Stellen bis zum Jahr 2017 zu nutzen (von 4 Bibliothekaren, 1 bibl. Assistentin, 4 techn. Assistentinnen), daher wurde die Einsparsumme auf die Jahre 2012 -2017 im Konsolidierungssteckbrief gleichmäßig verteilt. In den Berechnungen der Beratungskooperation wurden pro Stelle 50.000 € Personalkosten zugrunde gelegt. Somit entspricht die hier benannte Summe in Höhe von 106.000 € einem Stellenanteil von 2,12 Stellen, somit auf 6 Jahre verteilt insgesamt 0,35 Stelle pro Jahr. Anteilig von 2012 – 2017 jährlich ein Stellenanteil von 0,35 Stellen. Des Weiteren geht aus dem vorliegenden Maßnahmeblatt zu lfd. Nr. 238 hervor, dass dort benannte freiwerdende Stellen wiederbesetzt werden, dafür jedoch „im Gegenzug“ freiwerdende Stellen (die derzeit noch nicht benannt werden können) frei werden.Daher benennt die KGSt im Rahmen des Projektes die jetzt von der Bibliothek ausdrücklich zur Einsparung vorgesehenen Stellen, die mit einer Stellenplannummer versehen sind. Darüber hinaus werden zum jetzigen Zeitpunkt keine weiteren Auswirkungen benannt, da noch tiefer gehende Analysen bzw. Klärungen im Rahmen von Umorganisation und Aufgabenverlagerungen sowie ggf. sich hieraus ergebenden bewertungsrechtlichen Konsequenzen erforderlich sind. Berücksichtigt werden zum jetzigen Zeitpunkt in der Auswirkung aus HSK/BK: Stelle 2297 (mit Beginn der ATZ 2012) Stelle 2293 (kw-Vermerk, 2015) Anteilig von 2012 – 2017 jährlich ein Stellenanteil von 0,35 Stelle. Seite 3 von 9 2016 Museumsgehilfe/in 2017 2020 2021 2022 2012 2012 2013 2014 2015 2015 2016 2017 Dipl.-Bibl. Bibl.-Ass. Dipl.-Bibl. Bibl.-Ass. Dipl.-Bibl. Geh. nichtt. Dienst Bibl.-Ass. Dipl.-Bibl. Mitarbeiter/innen scheiden aus HSK-Maßnahme wird durch Fluktuation umgesetzt; Ansatz für PE nicht vorhanden. Hier geht es um die Einsparung von Stellenanteilen. AG Öffnungs-Zeiten wird in diesem Zusammenhang wieder aufgenommen. Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2022 Umsetzung der Ergebnisse der Beratungskooperation - Maßnahmenübersicht Dez Amt Kurzbezeichnung der Maßnahme V V 50 50 Leistungen nach SGB IX, XII, PFG Personal- und Sachkostenreduzierung durch Verschlankung der internen Dienste im Haushalts- u. Verwaltungsangelegenheiten V 50 Personal- und Sachkostenreduzierung durch Verschlankung der internen Dienste im Bereich Controlling V V 50 50 Sonstige soziale Leistungen Interkommunale Kooperation im Bereich der Unterhaltsicherung V V 51 51 V V 51 51 V V/SU V V/SU VI VI Personal- Stellungnahme KGSt kosteneinsparung ab Personalentwicklung ja/nein nicht konkret Anlage 2 Anzahl Jahr Berufsgruppe Bemerkungen 2016 noch nicht konkretisiert Die Maßnahme ist im Zusammenhang mit dem Projekt des Amtes 20 zur Optimierung der Finanzwirtschaft und der ControllingOrganisation zu betrachten. 2021 noch nicht konkretisiert Die Maßnahme ist im Zusammenhang mit dem Projekt des Amtes 20 zur Optimierung der Finanzwirtschaft und der ControllingOrganisation zu betrachten. noch nicht konkretisiert Das Projekt wurde vom Amt 50 noch nicht begonnen. 2013 Das Ziel kann derzeit nicht realisiert werden und daher kann noch keine Auswirkung auf den Stellenplan genannt werden. Förd. v. Kindern i. Kindertagesbetreuung Interkommunale Kooperation Erhebung Elternbeiträge 2016 Hier ergeben sich Konsequenzen für den Stellenplan. Zum derzeitigen Zeitpunkt kann noch keine konkrete Stellennummer benannt werden. Das Ziel des Fachamtes ist es, diese Maßnahmen in 2016 umzusetzen. Die Umsetzung ist zu konkretisieren. Kinder- und Jugendarbeit Verschlankung der internen Dienste (Controlling) 2016 nein 1 2016 Mittl. nichtt. Dienst Realisierung durch Umsetzung bzw. Einsparung einer der neun frei werdenden Stellen noch nicht konkretisiert Die Maßnahme ist im Zusammenhang mit dem Projekt des Amtes 20 zur Optimierung der Finanzwirtschaft und der ControllingOrganisation zu betrachten. noch nicht konkretisiert Die Bezirksregierung hat für eine max. Ausstattung der Steuerungsunterstützung einschl. Referent geworben. Die für 2016 geplante Maßnahme erfordert eine vorherige Untersuchung der ggfls. vorhandenen Fachaufgaben. Steuerungsunterstützung und -steuerung soziale Planung Dez V Reduzierung der Steuerungsunterstützungen in den Dezernaten IV, V und VI auf maximal 2 Mitarbeiter/innen, hier: Dez V 2016 Keine weiteren Konsequenzen für den Stellenplan 61 61 Bauleit- und Entwicklungsplanung Personalabbau nach Abrechnung von Entwicklungs- und Sanierungsgebieten 2.017 Stellen-Nr. 6773 wird in 2017 (zum StPl. 2018) abgebaut. Stellen-Nr. 6794 wird in 08/2014 (zum StPl. 2015) abgebaut. Stellen-Nr. 3721 wird in 2018 (zum StPl. 2019) abgebaut. Die üpl.-Stellen-Nr. 10233 fällt nicht vor 2023 weg. nein 1 1 1 2014 Geh. nichtt. Dienst 2017 Geh. nichtt. Dienst 2018 Geh. nichtt. Dienst Mitarbeiter/in scheidet aus VI 61 Auftrags- und Leistungssteuerung bei der Planung / Personalabbau im planerischen Bereich 2.018 Stellen-Nr. 3746 wird zu 0,78 VZÄ in 2021 (zum StPl. 2022) abgebaut. Stellen-Nr. 3716 wird in 2019 (zum StPl. 2020) abgebaut. Stellen-Nr. 3686: wird in 2021 (zum StPl. 2022) abgebaut. nein 1 1,78 2019 Geh. nichtt. Dienst 2021 G. D. Städtebau Mitarbeiter/in scheidet aus VI VI 66 66 Verkehrsflächen, Signalanlagen und Beleuchtung Verschlankung interne Dienste/Effektivitässteigerung zentrale Dienste und Controlling Einsparung von 4 Stellen: Jeweils 1 Stelle in 2016, in 2018, in 2020 und in 2022. nein 0,5 1 0,5 0,5 2016 2018 2020 2022 Maßnahme wird durch Ausscheiden von Mitarbeiterinnen umgesetzt. Angeboten wird: 1,0 x ATZ EG9 (Stelle Nr. 3651), 0,5 x ATZ EG 8 (Stelle Nr. 3665), 2 x 0,5 Schreibkraftstellen EG 5 (Stelle Nr. 4198 + 6796). Weitere Einsparungen werden zu einem späteren Zeitpunkt benannt. In Abstimmung mit Amt 11 läuft aktuell eine Organisationsuntersuchung im Bereich der Stadtentwässerung durch ein Fachbüro (KuA). Mit Ergebnissen ist im Dezember 2012 zu rechnen. Das Ergebnis der Untersuchung ist daraufhin zu prüfen, ob und inwieweit diese Maßnahme im Bereich der Stadtentwässerung sowie in den Abteilungen Straßen und Konstruktiver Ingenieurbau umgesetzt werden kann. 2016 VI 66 Auftrags- und Leistungssteuerung bei der Planung durch Arbeits- und Projektplanung sowie HOAI-Gegenkalkulation / Personalabbau im planerischen Bereich Einsparung von 3 Stellen: Jeweils 1 Stelle in 2018, in 2019 und in 2020. Mittl. nichtt. Dienst Geh. nichtt. dienst Schreibkraft Schreibkraft noch nicht konkretisiert 2018 VI VI VI 67 67 67 Öffentliches Grün Auftrags- und Leistungssteuerung bei der Planung durch Arbeits- und Projektplanung sowie HOAI-Gegenkalkulation / Personalabbau im planerischen Bereich Verschlankung interne Dienste/Effektivitässteigerung zentrale Dienste und Controlling Konkrete Stellen sind noch nicht bekannt. Aber eine Stelle wird in 2018 (zum StPl. 2019) eingespart. nein 1 2018 G. D. Gartenbau Mitarbeiter/in scheidet aus 2018 2016 Stellen-Nr. 1588: Freizeitpahse der ATZ ab 01.12.2016 - Stellenabbau in 2016 (zum StPl. 2017). nein 1 2016 Geh. nichtt. Dienst Mitarbeiter/in scheidet aus Seite 4 von 9 Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2022 Umsetzung der Ergebnisse der Beratungskooperation - Maßnahmenübersicht Dez Amt VI VI 68 68 Kurzbezeichnung der Maßnahme Technischer Betrieb Optimierung Standorte Technischer Betrieb (neues Konzept) Personal- Stellungnahme KGSt kosteneinsparung ab 2015 Die Maßnahme steht in einem engen Bezug zu der Zentralisierung und zum Neubau des Bauhofs. Zum jetzigen Zeitpunkt ist von folgenden Einsparungen auszugehen. Personalentwicklung ja/nein nicht konkret Anzahl nein 5 Meisterstellen: Stellen-Nr. 4230 in 2012 Stellen-Nr. 4591 in 2019 Stellen-Nr. 4229 in 2021 Stellen-Nr. 4621 und 9124 in 2022 3 Platzwartstellen: Stellen-Nr. 4519 in 2016 Stellen-Nr. 4506 in 2021 Stellen-Nr. 4495 in 2022 20 Stellen für Forsten/Friedhöfe/Grün: Stellen-Nr. 4979, 4960 und 4961 in 2015 Stellen-Nr. 4976, 4706 und 4750 in 2016 Stellen-Nr. 4811, 4844 und 4843 in 2017 Stellen-Nr. 4803, 4790 und 4822 in 2018 Stellen-Nr. 4628 und 4632 in 2019 Stellen-Nr. 4635 und 4644 in 2020 Stellen-Nr. 4652 und 4935 in 2021 Stellen-Nr. 4660 und 4666 in 2022 10 Stellen für Kanal/Straße: Stellen-Nr. 4466 in 2015 Stellen-Nr. 4355 in 2016 Stellen-Nr. 4444 in 2017 Stellen-Nr. 4392 in 2018 Stellen-Nr. 4420 und 4530 in 2019 Stellen-Nr. 4443 und 4468 in 2020 Stellen-Nr. 4528 und 4497 in 2021 Die Maßnahmen korrespondiert mit HSK I Nr. 513 . Es soll in 2015 (zum StPl. 2016) eine weitere Stelle N.N. in 2015 abgebaut werden. VI 68 Arbeitsoptimierung durch Technikeinsatz (Fortsetzung) 2016 VI 68 Optimierung durch Verlagerung v. Aufgaben im Rahmen des Auftraggeber- / Auftragnehmerverhältnisses (StÄ 66, 67 und 68) 2012 Es wird davon ausgegangen, dass in 2012, 2014 und 2016 jeweils eine Stelle eingespart wird. Konkretere Informationen liegen nicht vor. VI VI 69 69 Steuerungsunterstützung im Baudezernat Reduzierung der Steuerungsunterstützungen in den Dezernaten IV, V und VI auf maximal 2 Mitarbeiter/innen, hier: Dez VI 2016 Eine Auswirkung ist nur bei einem Ausscheiden eines Stelleninhabers aus der Steuerungsunterstützung möglich, was derzeit nicht absehbar ist. Weitere Informationen liegen nicht vor. Da eine Klärung der stellenplantechnischen Auswirkungen nur durch die Stadt Bochum erfolgen kann, wurde die Maßnahme auf "gelb" gesetzt. Seite 5 von 9 Anlage 2 Jahr Berufsgruppe Bemerkungen 1 2012* 4 2015 Kanalmeister Forstwirt/in Hilfsgärtner/in Kanalbauer/in * berichtigt auf 2015 Die Gesamtmaßnahme wird zz. neu konzipiert. Von daher sind sowohl die Anzahl der Stellen als auch die Berufsgruppen nur eingeschränkt realistisch. 5 2016 Mechaniker/in Forstwirt/in Hilfsgärtner/in Gärtner/in Str.Unterh.Arb. 4 2017 Hilfsgärtner/in Str.Unterh.Arb. 4 2018 Hilfsgärtner/in Gärtner/in Straßenbauer/in 5 2019 Gärtnermeister/in Gärtner/in Straßenbauer/in 4 2020 Gärtner/in Hilfsgärtner/in Straßenbauer/in 6 nein 1 2021 Gärtner/in Str.Unterh.Arb. Hilfspflasterer/in Straßenbauer/in Gärtner/in 2015 nein 1 1 1 2012 2014 2016 noch nicht konkretisiert Mitarbeiter/in scheidet aus Mitarbeiter/in scheidet aus Die Bezirksregierung hat für eine max. Ausstattung der Steuerungsunterstützung einschl. Referent geworben. Die für 2016 geplante Maßnahme erfordert eine vorherige Untersuchung der ggfls. vorhandenen Fachaufgaben. Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2022 Umsetzung der Ergebnisse der Beratungskooperation - Maßnahmenübersicht Dez Amt Kurzbezeichnung der Maßnahme VII VII 11 11 Organisations- und Personalwirtschaft Personalreduzierung in der Personalbetreuung 2022 VII 11 Personalreduzierung Entgeltbuchhaltung/Familienkasse 2022 VII 11 Personalabbau in der strategische Organisationsentwicklung des Organisations- und Personalamtes VII 11 VII 11 Verschlankung im Bereich Personaleinsatz und Organisation des Organisations- und Personalamtes Personalabbau im Bereich Organisation von Seminaren und Schulungen im Organisations- und Personalamt VII VII 11 11 Allgemeine Personalwirtschaft Abbau einer Hierarchieebene Personal- Stellungnahme KGSt kosteneinsparung ab 2018 Personalentwicklung ja/nein nicht konkret Anzahl In 2022 kann perspektivisch 1 VZÄ (A 11/ Geh. nichttechnischer Dienst) eingespart werden. Die Rahmenbedingungen und zukünftigen Entwicklungen, welche in der Tabelle zum Einwohnerbezug unter dem Teilprodukt 1.11.06.01.15 Personeller Servie dokumentiert wurden, sollten berücksichtigt werden. ja 1 2022 Geh. nichtt. Dienst In 2022 können perspektivisch 1 VZÄ (EG 8/ Mittl. nichttechnischer Dienst) in der Entgeltbuchhaltung und 0,5 VZÄ (EG 8/ Mittl. nichttechnischer Dienst) in der Familienkasse eingespart werden. Die Rahmenbedingungen und zukünftigen Entwicklungen, welche in der Tabelle zum Einwohnerbezug unter den Teilprodukten 1.11.06.01.16 Personalabrechnung und 1.11.06.01.18 Familienkasse dokumentiert wurden, sollten berücksichtigt werden. ja 1,5 2022 Mittl. nichtt. Dienst Im Februar 2016 soll 1 VZÄ (A 14/ Höh. Nichttechnischer Dienst), Stelle Nr. 0118 eingespart werden. Die Rahmenbedingungen und zukünftigen Entwicklungen, welche in der Tabelle zum Einwohnerbezug unter dem Teilprodukt 1.11.06.03.01 Strat. Org. + Personalentwicklung dokumentiert wurden, sollten berücksichtigt werden. nein 1 2016 Geh. nichtt. Dienst Mitarbeiter/in scheidet aus ja 2 2018 Geh. nichtt. Dienst 1 Mitarbeiter/in scheidet aus nein 0,24 2012 Geh. nichtt. Dienst bereits realisiert 2016 In 2018 können perspektivisch 2 VZÄ (A 11/ Geh. nichttechnischer Dienst) eingespart werden. Es sollte beachtet werden, dass Personaleinsparungen in diesem Bereich, vor dem Hintergrund zu realisierender HSK-Maßnahmen, kontraproduktiv sein könnten. Für die Umsetzung der HSK-Vorschläge sind organisatorische Veränderungen und personelle Maßnahmen unabdingbar, die ggf. sogar einen Mehrbedarf an Stellen in Amt 11 erfordern könnten. Erst zu einem späteren Zeitpunkt, wenn sich der städtische Personalkörper verschlankt hat, Geschäftsprozesse optimiert wurden und neue Techniken Effizienzgewinne hervorgerufen haben, erscheint eine Stellenminderung plausibel. 2012 2012 Anlage 2 Es werden 0,24 VZÄ (EG 10/ Geh. nichttechnischer Dienst), Stelle 0147, zum Stellenplan 2013 eingespart. Die Stelle wurde zum 01.03.2012 frei. Darüber hinaus ergeben sich keine weiteren stellenplantechnischen Auswirkungen. Bis zum Jahr 2022 sollen perspektivisch 7,17 VZÄ von Abteilungsleitungsstellen eingespart werden. Konkretere Informationen liegen nicht vor. Es ist derzeit nicht absehbar, welche Organisationseinheiten bzw. konkrete Stellen betroffen sind. Die Einsparungen der jeweiligen Jahre verteilen sich nach den Angaben im Konsolidierungssteckbrief wie folgt: 2012: 0,92 2013: 0,18 2014: 0,00 2015: 0,34 2016: 2,85 2017: 0,17 2018: 0,17 2019: 0,75 2020: 0,69 2021: 0,92 2022: 0,18 VZÄ VZÄ VZÄ VZÄ VZÄ VZÄ VZÄ VZÄ VZÄ VZÄ VZÄ insgesamt: 7,17 VZÄ Seite 6 von 9 noch nicht konkretisiert Jahr Berufsgruppe Bemerkungen Das Thema Führung und Führungsnachwuchs ist Gegenstand eines Projekts des Amtes 11. Dabei sind auch Anforderungen an die Leitungsspanne einer Führungskraft neu zu definieren. Jede freiwerdende Führungsposition ist danach zu untersuchen, ob ein Einsparpotenzial gegeben ist. Die bisher von Amt 11 prognostizierten Einsparpotenziale - s. Spalte Stellungnahme KGSt werden dabei jeweils einbezogen. Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2022 Umsetzung der Ergebnisse der Beratungskooperation - Maßnahmenübersicht Dez Amt VII 11 Kurzbezeichnung der Maßnahme Personalkostenreduzierung/Schreibdienst Personal- Stellungnahme KGSt kosteneinsparung ab 2012 Personalentwicklung ja/nein nicht konkret Bis zum Jahr 2022 sollen perspektivisch 30,07 VZÄ (EG 5 /Schreibkraft ) eingespart werden. Es ist derzeit nicht absehbar, welche Organisationseinheiten bzw. konkrete Stellen betroffen sind. Die Einsparungen der jeweiligen Jahre verteilen sich nach den Angaben im Konsolidierungssteckbrief wie folgt: 2012: 7,00 2013: 1,00 2014: 1,05 2015: 2,51 2016: 2,79 2017: 3,12 2018: 2,59 2019: 3,01 2020: 3,16 2021: 2,81 2022: 1,03 Anlage 2 Anzahl Jahr Berufsgruppe Bemerkungen noch nicht konkretisiert Die in der Spalte Stellungnahme KGSt aufgeführten Einsparpotenztiale wurden vom Amt 11 nach konkreten Austrittsterminen prognostiziert. Die Realisierung dieser und möglicher weiterer Potenziale wird regelmäßig geprüft und aktualisiert. Das jeweilige Fachamt wird für das Folgejahrt mit den entsprechenden Einsparbeträgen - der Gesamtaufwand für diese Maßnahme ist vorübergehend im Produkt Allgemeine Personalwirtschaft abgebildet - belastet. VZÄ VZÄ VZÄ VZÄ VZÄ VZÄ VZÄ VZÄ VZÄ VZÄ VZÄ insgesamt: 30,07 VZÄ VII 11 Zentralisierung der dezentralen Beschaffungsstellen 2013 Es liegen keine konkreteren Informationen vor. In 2013 ist 1 VZÄ und in 2014 0,75 VZÄ zur Einsparung vorgesehen. Es ist derzeit nicht absehbar, welche Organisationseinheiten bzw. konkrete Stellen betroffen sind. noch nicht konkretisiert Das Projekt wird durch das Zentrale Projektmanagement bearbeitet. VII 11 Zusammenlegung von Ämtern 2020 Es liegen keine konkreteren Informationen vor. In 2020 sind 2 VZÄ (A 15/ Höh. nichttechnischer Dienst) und 2 VZÄ (EG 8/ Mittl. nichttechnischer Dienst) zur Einsparung vorgesehen. Es ist derzeit nicht absehbar, welche Organisationseinheiten bzw. konkrete Stellen betroffen sind. noch nicht konkretisiert Ziel ist es, insbesondere kleinere Organisationseinheiten nach sachlichen Gesichtspunkten zusammenzuführen. Personelle Wechsel auf der Ebene der Amtsleitung stellen hierfür Auslöser dar. VII 11 Ausbau interkommunaler Zusammenarbeit 2016 Es liegen keine konkreteren Informationen vor. Bis zum Jahr 2022 sollen 14 VZÄ eingespart werden. Es ist derzeit nicht absehbar, welche Organisationseinheiten bzw. konkrete Stellen betroffen sind. Die Einsparungen der jeweiligen Jahre verteilen sich nach den Angaben im Konsolidierungssteckbrief wie folgt: noch nicht konkretisiert Das Projekt wird durch das Zentrale Projektmanagement bearbeitet. noch nicht konkretisiert Es war durch die Beratungskooperation eine lineare Einsparvorgabe in den Fachbereichen vorgesehen, die im HSK 2009 und in der BK nur in geringem Maße von Personaleinsparungen betroffen waren und daher ein größeres Potenzial zur Einhaltung einer linearen Reduzierung aufweisen. Im Verteilungsmaßstab sollten nur Fachbereiche berücksichtigt werden, deren Aufgabenstruktur für Abbauansätze wie GPO, Technikfortschritt, Zentralisierung von Aufgaben oder organisatorische Maßnahmen geeignet erschienen. Der Rat hat beschlossen, zunächst die Überlegungen zur Personalentwicklung abzuwarten. noch nicht konkretisiert Eine Voruntersuchung zur Überprüfung der Abläufe und Schnittstellen in bzw. zwischen den Ämtern 11 und 18 ist in Auftrag gegeben. 2016: 2,00 VZÄ 2017: 2,00 VZÄ 2018: 2,00 VZÄ 2019: 2,00 VZÄ 2020: 2,00 VZÄ 2021: 2,00 VZÄ 2022: 2,00 VZÄ insgesamt: 14,00 VZÄ VII 11 Reduzierung des Personalkostenhaushaltes im Zeitraum 2016 bis 2022 in noch auszuwählenden Bereichen nach PEK 2016 Es liegen keine konkreteren Informationen vor. Bis zum Jahr 2022 sollen 60 VZÄ eingespart werden. Es ist derzeit nicht absehbar, welche Organisationseinheiten bzw. konkrete Stellen betroffen sind. Die Einsparungen der jeweiligen Jahre verteilen sich nach den Angaben im Konsolidierungssteckbrief wie folgt: 2016: 9,20 VZÄ 2017: 9,00 VZÄ 2018: 8,80 VZÄ 2019: 8,60 VZÄ 2020: 8,40 VZÄ 2021: 8,20 VZÄ 2022: 7,80 VZÄ insgesamt: 60,00 VZÄ 11 Weitergehende Zusammenlegung von Ämtern (z.B. Ämter 40 und 51 / 52, 11 und 18) 2017 Es liegen keine konkreteren Informationen vor. In 2017 sollen 1 VZÄ A15/ Höh. nichttechnischer Dienst, 1 VZÄ B2/ Höh. nichttechnischer Dienst, 2 VZÄ EG 8/ Mittl. nichttechnischer Dienst und 1 VZÄ A 11/ Geh. nichttechnischer Dienst eingespart werden. Es ist derzeit nicht absehbar, welche konkrete Stellen betroffen sind. Seite 7 von 9 Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2022 Umsetzung der Ergebnisse der Beratungskooperation - Maßnahmenübersicht Dez Amt Kurzbezeichnung der Maßnahme VII VII 18 18 s Auswirkungen des sinkenden Personalbestands der Gesamtstadt: Folgeeffekte auf die IT-Kosten VII 18 Reduzierung des Personalaufwandes durch Verschlankung der amtsinternen Dienste bei der GKD Ruhr VII VII 52 52 VII VII Personal- Stellungnahme KGSt kosteneinsparung ab Anlage 2 Personalentwicklung ja/nein nicht konkret Anzahl Jahr Berufsgruppe Bemerkungen 2012 2021: 0,5 Stelle (ohne konkrete Stellennummer) nein 0,5 2021 Geh. nichtt. Dienst Mitarbeiter/in scheidet aus 2016 Im Vorgriff auf die geplante Organisationsuntersuchung wird ab dem Jahr 2016 von einer Einsparung von 1 VZÄ ausgegangen. Zur Einsparung konkret benannt wurde bereits die im Jahr 2015 freiwerdende Stelle Nr. 423 mit 0,5 VZÄ. Eine weitere Einsparung von 0,5 VZÄ (derzeit ohne konkrete Stellennummer) erfolgt ab dem Jahr 2016. nein 0,5 0,5 2015 Mittl. nichtt. Dienst 2016 Mitarbeiter/in scheidet aus Bereitstellung und Betrieb von sporteinrichtungen Eingliederung der Mitarbeiter des Betriebshofes Quellenweg (StA 52) zum Technischen Betrieb 2016 Unter der Annahme der Umsetzung dieser Maßnahme ist in 2016 die Einsparungen von 1 VZÄ Sportstättenunterhaltungsarbeiter (EG 4) anzusetzen. Weitere stellenplantechnische Auswirkungen ergeben sich laut Konsolidierungssteckbrief und den geführten Gesprächen nicht. ja 1 52 52 Bereitstellung und Betrieb von Bädern Vermarktung von Werbeflächen in Hallen und Bädern des Amtes 52 2013 Durch die Vermarktung von Werbeflächen könnten zusätzliche Einnahmen erzielt werden. Als stellenplantechnische Auswirkung ist mit einem Stellenmehrbedarf i.H.v. 0,3 VZÄ (EG 11) in 2012 zu rechnen. VII 52 Schließung eines Hallen- und Freibades VII ZD Infrastrukturmaßnahmen Zentrale Dienste VII ZD Hausinterne Wachdienst in Verwaltungsgebäuden abschaffen (Alarmanlagen) 2015 VII ZD Grafischer Betrieb Personaloptimierung VII ZD VII ZD VII nein Geh. nichtt. Dienst Personalmehrbedarf ja 7 6 2022 Badewärter/in zT durch Austritte Schwimmmeister/Sch wimmmGehilfen Konsolidierungssteckbrief 284/286: Abbau von fünf Stellen: 1 Stelle in 2014 (zum StPl. 2015) 1 Stelle in 2017 (zum StPl. 2018) 1 Stelle in 2018 (zum StPl. 2019) 1 Stelle in 2021 (zum StPl. 2022) 1 Stelle in 2022 (zum StPl. 2023) nein 5 2014 2017 2018 2021 2022 Mitarbeiter/innen scheiden aus 2016 Konsolidierungssteckbrief 287/288: Abbau von zwei Stellen 1 Stelle in 2014 (zum StPl. 2015) 1 Stelle in 2016 (zum StPl. 2017) nein 2 2014 2016 Mitarbeiter/innen scheiden aus Optimierung Poststelle 2014 Konsoliderungssteckbrief 289/291: Abbau 1 Stelle in 2014 (zum StPl. 2015). nein 1 2014 Mitarbeiter/in scheidet aus Abschaffung Medienservice 2018 Konsolidierungssteckbrief: 292/294: Abbau von zwei Stellen: 1 Stelle in 2018 (zum StPl. 2019) 1 Stelle in 2020 (zum StPl. 2021) nein 2 2018 2020 Mitarbeiter werden in Elektrowerkstatt umgesetzt 2017 In Februar 2017 kann 1 VZÄ (A15/ Höh. nichttechnischer Dienst), Stelle-Nr. 3827, eingespart werden. nein 1 2017 Höh. nichtt. Dienst Mitarbeiter/in scheidet aus VII AAG Arbeitsschutz, Arbeitsmedizin und Gesundheit VII AAG Personalabbau in der Stabsstelle Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit und Gesundheit; Investition in Prävention 2022 Unter der Annahme der Umsetzung dieser Maßnahme sind in 2022 Einsparungen i.H.v. 7 VZÄ Badewärter/innen (EG 4) und 6 VZÄ Schwimmmeister/in bzw. Schwimmmeistergehilf/e/in (EG 5) für den Stellenplan zu berücksichtigen. Konkrete Auswirkungen auf einzelne Stellen können noch nicht benannt werden. 2016 SportstättUnterh.Arb Seite 8 von 9 Haushaltssicherungskonzept 2012 - 2022 Umsetzung der Ergebnisse der Beratungskooperation - Maßnahmenübersicht Dez Amt Kurzbezeichnung der Maßnahme VIII VIII 62 62 Geoinformationen und Kataster Optimierung Arbeitsabläufe Geoinformationen/ Vermessung VIII 62 VIII Personal- Stellungnahme KGSt kosteneinsparung ab Anlage 2 Personalentwicklung ja/nein nicht konkret Anzahl Jahr Berufsgruppe Bemerkungen 2017 Es wird eine Einsparung von 1 VZÄ zum Jahr 2016, 1 VZÄ zum Jahr 2019 und 1 VZÄ zum Jahr 2021 ausgewiesen. nein 1 1 1 2016 G. D. Vermessung 2019 G. D. Vermessung 2021 G. D. Vermessung Mitarbeiter/innrn scheiden aus Reaktion auf Veränderungen der internen Leistungsnachfrage im Bereich Geoinformationen/ Vermessung 2016 Die stellenplantechnischen Einsparungen von 2 VZÄ aufgrund der genannten Stellen 3945 und 3885 wird als Ausgangsbasis verwendet. Berücksichtigt werden Querbezüge zur Demografie-Konsequenzen-Analyse. nein 1 1 2013 Meßgehilfe 2017 G. D. Vermessung Mitarbeiter/innrn scheiden aus 62 Konjunktureller Rückgang der Bautätigkeit Liegenschaftskataster 2015 Es werden stellenplantechnische Einsparungen von 1 VZÄ im Jahr 2015, 1 VZÄ im Jahr 2019 und 1 VZÄ im Jahr 2020 ausgewiesen. Berücksichtigt werden Querbezüge zur Demografie-Konsequenzen-Analyse. nein 1 1 1 2015 Vermess.techn. 2019 G. D. Hochbau 2020 G. D. Vermessung Mitarbeiter/innrn scheiden aus VIII 62 Optimierung Arbeitsabläufe Liegenschaftskataster 2016 Die im Konsolidierungssteckbrief dargestellte Personalreduzierung wird als Grundlage verwendet. Es wird von einer Einsparung von 2 VZÄ ab dem Jahr 2017 ausgegangen, sowie einer weiteren Einsparung von 2 VZÄ ab dem Jahr 2020. Welche Stellen hiervon konkret betroffen sind ist nicht darstellbar. nein 2 2 2017 G. D. Vermessung 2020 Meßgehilfe G. D. Vermessung Meßgehilfe Mitarbeiter/innen scheiden aus VIII VIII 80 80 Wirtschaftsförderung Verlagerung von Aufgaben von der EGR (Medlands) unter Einsparung einer Stelle 2016 Die Maßnahme ist mit einer Stelleneinsparung bei der städtischen Beteiligungsgesellschaft EGR Medlands verbunden. Mit dieser Maßnahme sind daher Personalkostenreduzierungen bei der EGR Medlands verbunden, jedoch ergeben sich Auswirkungen auf den städtischen Stellenplan, da 1 VZÄ von den EGR Medlands auf eine zum Jahr 2016 unbesetzte oder freigewordene Stelle im Amt 80 verlagert werden. nein VIII 80 Verschlankung im Bereich interne Dienste der Wirtschaftsförderung 2020 Die Maßnahme wird als bereits realisiert eingestuft. Am 28.06.2012 (Abgabetermin des Berichtes, dieser lag der Stadt Bochum bereits vor) erhielt die KGSt noch folgende Information: Mit der Maßnahme ist die Einsparung der Stelle Nr. 10101, A 11 mit 1 VZÄ zum Jahr 2012 verbunden. Zur weiteren Realisierung kann zudem die Stelle Nr. 6862 EG 09, Beginn der Freizeitphase im Jahr 2017 eingesetzt werden. Die hiermit in den genannten Jahren verbundenen Auswirkungen auf den Stellenplan konnten nicht mehr in die Gesamtergebnisdarstellung übernommen werden. Diese sind jedoch in das Gesamtergebnis zu übernehmen. Aus diesem Grund erfolgte die Einstufung der Maßnahme mit „gelb“. noch nicht konkretisiert Seite 9 von 9 Eine Kraft wird von der EGR übernommen Die Maßnahme ist erst für das Jahr 2020 beschlossen. Sie wird rechtzeitig vorher aufgegriffen. Anlage 3 Auswertung der Maßnahmen mit Personalentwicklungsbedarfen Darstellung der Einzelmaßnahmen PE voraussichtl. nicht notwendig kurze Begründung Personalentwicklung ja im Jahr Anzahl BerGr Schlüssel 0,5 altersbedingter Abgang ja 2014 0,5 78101 gehobener nichttechnischer Dienst; für den Fall, dass keine (interne) Fluktuation genutzt werden kann, besteht die Notwendigkeit eines ---> anderweitigen Einsatzes. Einstellung der Tätigkeit "scannen und verschlagworten" von Einbürgerungsakten ja 2013 1 78102 mittlerer nichttechnischer Dienst; die Mitarbeiterin ist leistungsgemindert zz amtsärtzliches Untersuchungsverfahren zur Feststellung der Arbeitsfähigkeit; wenn Arbeitsfähigkeit attestiert wird, ---> "Sozialarbeitsplatz" erforderlich HSK I Reduz. d. Öffnungsz. u. d. Aufsichtspers. i. Haus Kemnade ja 2017 3 79403 Hauswarte Zur Umsetzung der Maßnahme ist keine begleitende Personalentwicklung erforderlich. Die MA sind im Jahre 2017 65, 63 und 58 Jahre alt. Es handelt sich um Personal Hausdienste Haus Kemnade. Wenn bis 2017 das Personal nicht ausgeschieden ist, besteht für 1,5 - 2,5 Kräfte die Notwendigkeit eines ---> anderweitigen Einsatzes teilweise verbunden mit ---> "Sozialarbeitsplätzen". HSK I Minderaufwand bei Personalkosten ja 2012 1 78102 mittlerer nichttechnischer Dienst Die Mitarbeiterin hospitiert zz in einem anderen Fachbereich. Falls erfolgreich, sind ggf. ein paar klassische Seminare (Kommunikation, Verhalten, PC) zur Unterstützung in der neuen Tätigkeit ausreichend. ---> Ergebnis zz offen Maßnahmenbeschreibung Amt Vorschlag aus 30 HSK I Reduzierung der Bearbeitung allg. Owi 33 HSK I 41 Mu 43 nein nein 3 MA wurden umgesetzt bzw. ausgeschieden Seite 1 von 5 Anmerkungen 11 11 Anlage 3 Auswertung der Maßnahmen mit Personalentwicklungsbedarfen Darstellung der Einzelmaßnahmen Amt Vorschlag aus 46 HSK I Maßnahmenbeschreibung Einsparung Personalkosten PE voraussichtl. nicht notwendig kurze Begründung Es ist erkennbar, dass die vorhandenen EG 8er Stellen nicht mit eigenem Personal (fehlende Qualifikation) besetzt werden können. Aus diesem Grund ist beabsichtigt, ggf. bereits in 2012 eine Weiterbildung zum Fachwirt für Medienund Informationsdienste anzubieten. Personalentwicklung ja im Jahr Anzahl BerGr Schlüssel ja 2012 2 82303 Die erforderliche Weiterbildung zur Fachwirtin für Medien und Informationsdienste hat keinen direkten Bezug zur Konsolidierung. Sie wird erforderlich, um Stellen der EG 8 adäquat im Hause zu besetzen. Inzwischen wurde eine Mitarbeiterin im Rahmen einer Aufstiegsqualifizierung/Personalentwick lung zum Studiengang zugelassen. ---> Aufstiegsfortbildung ja 2022 7 79212 Badewärter evtl. durch Trägerwechsel zT durch Austritte Anmerkungen 11 11 Ansonsten werden die PKEinsparungen durch Altersaustritte und ATZ realisiert. 52 HSK I Trägerwechsel für ein Hallenfreibad Vor dem Hintergrund, dass diese Maßnahme zum einen mit dem Zeithorizont 2022 beschrieben wurde, andererseits sicherlich auch zu gegebener Zeit noch einmal kommunalpolitisch zu betrachten sein wird, besteht ---> kein kurz- bzw. mittelfristiger Handlungsbedarf. Seite 2 von 5 Anlage 3 Auswertung der Maßnahmen mit Personalentwicklungsbedarfen Darstellung der Einzelmaßnahmen Amt Vorschlag aus Maßnahmenbeschreibung PE voraussichtl. nicht notwendig kurze Begründung Personalentwicklung ja im Jahr Anzahl ja 2022 6 BerGr Schlüssel 87602 87611 Anmerkungen 11 11 Schwimmmeister und Schwimmmeistergehilfen evtl. d. Trägerwechsel zT durch Austritte Stellungnahme wie vor. --> kein kurz- bzw. mittelfristiger Handlungsbedarf. 01 BK Schließung der Repräsentationsküche ja 2019 3 41111 Küchenhilfen Zur Umsetzung der Maßnahme ist keine begleitende Personalentwicklung erforderlich. Die MA werden im Jahre 2019 60, 57 und 56 Jahre alt. Es handelt sich um Küchenkräfte. Hier ist zu gegebener Zeit ein ---> anderweitiger Einsatz notwendig (möglicherweise als Küchenkräfte in Kindertageseinrichtungen). 33 BK Einsatz von Kassenautomaten anstelle von Einzelgebührenkassen ja 2014 6 78102 mittlerer nichttechnischer Dienst Zur Umsetzung der Maßnahme ist keine begleitende Personalentwicklung erforderlich. Der Abbau der freiwerdenden Kräfte kann aufgrund der (internen) Fluktuation umgesetzt werden. Sollte dies wider Erwarten nicht möglich sein, ist lediglich ein ---> anderweitiger Einsatz erforderlich. ja 2014 1,5 78101 gehobener nichttechnischer Dienst Bezogen auf die Stellungnahme der KGSt ist eine PE-Maßnahme nicht ersichtlich. Ggf. ist ein ---> anderweitiger Einsatz notwendig. Seite 3 von 5 Anlage 3 Auswertung der Maßnahmen mit Personalentwicklungsbedarfen Darstellung der Einzelmaßnahmen PE voraussichtl. nicht notwendig Personalentwicklung ja im Jahr Anzahl BerGr Schlüssel Personalreduzierung in der Personalbetreuung ja 2022 1 78101 gehobener nichttechnischer Dienst Die Stelleneinsparung ist für das Jahr 2022 gesetzt. Zur Umsetzung der Maßnahme ist keine begleitende Personalentwicklung erforderlich. Der Abbau der freiwerdenden Kräfte kann aufgrund der (internen) Fluktuation umgesetzt werden. Sollte dies wider Erwarten nicht möglich sein, ist lediglich ein ---> kein kurz- bzw. mittelfristiger Handlungsbedarf. ---> ggf. 2022 anderweitiger Einsatz BK Personalreduzierung Entgeltbuchhaltung/Famili enkasse ja 2022 1,5 78102 mittlerer nichttechnischer Dienst Die Stelleneinsparung ist für das Jahr 2022 gesetzt. Zur Umsetzung der Maßnahme ist keine begleitende Personalentwicklung erforderlich. Der Abbau der freiwerdenden Kräfte kann aufgrund der (internen) Fluktuation umgesetzt werden. ---> kein kurz- bzw. mittelfristiger Handlungsbedarf. ---> ggf. 2022 anderweitiger Einsatz 11 BK Verschlankung im Bereich nein Personaleinsatz und Organisation des Organisations- und Personalamtes ja 2018 1 78101 gehobener nichttechnischer Dienst Die Stelleneinsparung ist für das Jahr 2018 gesetzt. Zur Umsetzung der Maßnahme ist keine begleitende Personalentwicklung erforderlich. Der Abbau der freiwerdenden Kräfte kann aufgrund der (internen) Fluktuation umgesetzt werden. ---> kein (aktueller) Handlungsbedarf ---> ggf. 2018 anderweitiger Einsatz 52 BK Eingliederung der Mitarbeiter des Betriebshofes Quellenweg (StA 52) zum Technischen Betrieb ja 2016 1 53102 Sportstättenunterhaltungsarbeiter Zur Umsetzung der Maßnahme ist keine begleitende Personalentwicklung erforderlich. Der Abbau der freiwerdenden Kraft kann voraussichtlich - aufgrund der internen Fluktuation - im Technischen Betrieb umgesetzt werden. ---> anderweitiger Einsatz Amt Vorschlag aus 11 BK 11 Maßnahmenbeschreibung kurze Begründung 1 altersbedingter Austritt Seite 4 von 5 Anmerkungen 11 11 Anlage 3 Auswertung der Maßnahmen mit Personalentwicklungsbedarfen Darstellung der Einzelmaßnahmen Amt Vorschlag aus 52 BK Maßnahmenbeschreibung Schließung eines Hallenund Freibades PE voraussichtl. nicht notwendig kurze Begründung Personalentwicklung ja im Jahr Anzahl BerGr Schlüssel ja 2022 7 79212 ja 2022 6 87602 87611 Anmerkungen 11 11 Badewärter zT durch Austritte zu realisieren Vor dem Hintergrund, dass diese Maßnahme zum einen mit dem Zeithorizont 2022 beschrieben wurde, andererseits sicherlich auch zu gegebener Zeit noch einmal kommunalpolitisch zu betrachten sein wird, besteht ---> kein kurz- bzw. mittelfristiger Handlungsbedarf. Schwimmmeister und Schwimmmeistergehilfen zT durch Austritte zu reallisieren Stellungnahme wie vor. ---> kein kurz- bzw. mittelfristiger Handlungsbedarf. Seite 5 von 5 Austritte von Beschäftigten 2012-2022 (Stichtag 31.12.11) Dezernat I / OB Berufsgruppe Ämter, Bezirksverwaltungsstellen, Institute Dezernat I / OB Geh. nichttechnischer Dienst Höh. Nichttechnischer Dienst Kraftfahrer/in Summe Büro für Büroassistent/in Angelegenheiten des Diplomgeograph/in Rates und der Geh. nichttechnischer Dienst Oberbürgermeisterin Höh. Nichttechnischer Dienst Summe Gleichstellungsstelle, Geh. nichttechnischer Dienst Geschäftstelle Summe Frauenbeirat Integrationsbüro Büroassistent/in Diplomökonom/in Sozialarbeiter/in Sozialpädagoge/in Sozialwissenschaftler/in Summe Presse- und Grafiker/in Informationsamt Höh. Nichttechnischer Dienst Summe Rechnungsprüfungsam Geh. D. -Hochbaut Geh. D. -Straßen-/Entwäss.BauGeh. nichttechnischer Dienst Höh. bt. D. -HochbauHöh. Nichttechnischer Dienst Summe Summe Dezernat I / OB Anlage 4 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Sum- davon bis me befris2022 tet 0 0 0 0 0 0 0 1 1 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 3 0 5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 5 0 0 0 0 0 1 1 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 1 4 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 1 3 4 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 2 0 0 1 1 1 0 2 0 3 0 0 1 0 0 0 1 2 0 1 1 1 1 3 0 1 6 13 Seite 1 von 8 1 1 1 3 1 1 3 2 7 1 1 1 1 1 3 1 7 1 1 2 1 2 5 1 2 11 31 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 3 0 5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 6 Austritte von Beschäftigten 2012-2022 (Stichtag 31.12.11) Dezernat II Berufsgruppe Ämter, Bezirksverwaltungsstellen, Institute Bezirksverwaltungsst Höh. Nichttechnischer Dienst elle Mitte Summe Bezirksverwaltungsst Geh. nichttechnischer Dienst elle Wattenscheid Hausmeister/in Höh. Nichttechnischer Dienst Mittl. nichttechnischer Dienst Sozialarbeiter/in Summe Bezirksverwaltungsst Geh. nichttechnischer Dienst elle Nord Schreibkraft Summe Bezirksverwaltungsst Geh. nichttechnischer Dienst elle Ost Schreibkraft Summe Bezirksverwaltungsst Geh. nichttechnischer Dienst elle Süd Höh. Nichttechnischer Dienst Summe Bezirksverwaltungsst Büroassistent/in elle Südwest Geh. nichttechnischer Dienst Höh. Nichttechnischer Dienst Mittl. nichttechnischer Dienst Summe Amt für Finanzsteuerung Geh. nichttechnischer Dienst Höh. Nichttechnischer Dienst Mittl. nichttechnischer Dienst Summe Summe Dezernat II Anlage 4 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Sum- davon bis me befris2022 tet 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 2 1 1 0 2 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 2 3 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1 2 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 1 0 1 2 4 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 2 3 0 0 1 0 0 2 0 3 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 1 0 3 7 1 1 5 0 1 3 1 10 0 0 0 2 1 3 1 0 1 1 1 0 1 3 5 1 11 17 35 Seite 2 von 8 1 1 7 1 1 5 1 15 1 1 2 2 1 3 1 1 2 1 2 1 1 5 11 3 16 30 58 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 1 3 3 Austritte von Beschäftigten 2012-2022 (Stichtag 31.12.11) Dezernat III Ämter, Bezirksverwaltungsstellen, Institute Rechtsamt Berufsgruppe 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Sum- davon bis me befris2022 tet Geh. nichttechnischer Dienst Mittl. nichttechnischer Dienst Schreibkraft Summe Veterinäramt Anlage 4 Schreibkraft Tierarzt/ärztin Trichinen-/Fleischbeschauer/in Summe Ordnungsamt Büroassistent/in Geh. nichttechnischer Dienst Höh. Nichttechnischer Dienst Lebensmittelkontrolleur/in Mittl. nichttechnischer Dienst Einwohneramt Geh. nichttechnischer Dienst Höh. Nichttechnischer Dienst Mittl. nichttechnischer Dienst Straßenverkehrsamt Geh. nichttechnischer Dienst Mittl. nichttechnischer Dienst Schreibkraft Tiefbautechniker/in Chemisches Untersuchungsamt Chemielaborant/in Chemiker/in Elektrotechniker/in Geh. D. -Chemie- Feuerwehr und Rettungsdienst Anstreicher/in Geh. fwt. D. -bes. AufgabenGeh. nichttechnischer Dienst Höh. fwt. D. -norm. Arbeitszeit- Summe Summe Summe Summe Mittl. fwt. D. -24 h-Wechseldienst- Mittl. nichttechnischer Dienst Rettungsassistent/in Rettungssanitäter/in Schreibkraft Summe Summe Dezernat III 1 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1 0 1 2 5 1 8 1 3 6 5 1 12 1 5 0 0 0 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 9 0 1 4 0 14 17 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 3 0 0 2 0 0 0 0 5 7 1 1 0 1 1 0 1 3 0 0 1 1 1 1 0 1 3 0 0 0 0 0 0 1 0 0 6 0 0 0 0 7 16 0 0 0 2 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 6 0 0 0 0 7 11 1 1 0 0 0 1 1 2 1 0 1 2 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 1 2 0 0 2 0 0 0 0 5 11 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 2 2 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 1 6 0 4 1 0 0 2 3 6 8 1 7 16 5 9 0 0 14 1 1 1 1 4 0 4 2 2 22 0 0 0 1 31 83 2 8 1 3 1 3 5 13 9 1 13 23 6 12 1 1 20 2 1 1 1 5 1 11 2 2 48 0 1 4 1 70 151 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 4 0 5 7 Seite 3 von 8 Austritte von Beschäftigten 2012-2022 (Stichtag 31.12.11) Dezernat IV Berufsgruppe 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Sum- davon bis me befris2022 tet Ämter, Bezirksverwaltungsstellen, Institute Schulverwaltungsamt Büroassistent/in Geh. nichttechnischer Dienst Hilfsarbeiten -aller ArtHöh. Nichttechnischer Dienst Küchenhilfe Lehrschweißer/in Mittl. nichttechnischer Dienst Schreibkraft Schulhausmeister/in Summe Kulturbüro Büroassistent/in Geh. nichttechnischer Dienst Hauswart/in Höh. Nichttechnischer Dienst Schauspielschullehrer/in Archiv Archivangestellte/r Archivar/in Archivarbeiter/in Bibl.Ass. -Bibliothek. DienstHilfsarbeiten -aller ArtSchreibkraft Bochumer Symphoniker Assistent/in GMD Garderobenfrau Geh. nichttechnischer Dienst Grafiker/in Kassierer/in Konzertpädagoge/in Mittl. nichttechnischer Dienst Musikdramaturg/in Musiker/in Notenwart/in Museum Bochum Geh. nichttechnischer Dienst Hauswart/in Hilfstischler/in Mittl. nichttechnischer Dienst Museumsfachkraft Museumsgehilfe Summe Summe Summe Summe Planetarium Bochum Astronom/in Garderobenfrau Hilfsarbeiten -aller ArtMittl. nichttechnischer Dienst Summe Volkshochschule Bochum Geh. nichttechnischer Dienst Lehrer/in Mittl. nichttechnischer Dienst Päd./wiss. Dienstkraft Stadtbücherei Bibl.Ass. -Bibliothek. DienstBibl.Ass. -Büchereit. DienstBuchpfleger/in Diplombibliothekar/in Geh. nichttechnischer Dienst Kraftfahrer/in Summe Summe Musikschule Bochum Büroassistent/in Geh. nichttechnischer Dienst Hauswart/in Hilfsarbeiten -aller ArtMusikschullehrer/in Summe Summe Dezernat IV 0 1 2 0 0 0 0 0 1 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 9 1 1 1 0 0 1 6 0 19 0 0 0 0 0 0 0 0 3 0 0 3 0 0 0 0 0 0 1 0 2 0 0 3 0 0 0 0 30 30 59 2 1 2 0 0 0 0 0 2 7 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 1 0 0 2 0 0 0 0 4 4 15 2 2 0 1 1 0 1 0 2 9 1 0 0 1 0 2 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 1 1 0 0 3 0 0 0 1 2 3 20 0 1 0 0 0 1 1 0 4 7 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 2 0 0 1 0 3 0 0 0 0 0 0 12 1 1 1 0 0 0 1 0 3 7 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 2 0 3 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 3 3 15 1 1 0 1 0 0 0 0 3 6 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 1 0 1 0 0 0 3 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 1 0 0 2 0 0 0 0 2 2 17 15 7 1 0 2 0 2 1 14 42 0 2 2 0 0 4 2 4 3 1 1 1 12 0 0 0 0 0 0 0 0 9 1 10 2 0 1 1 2 1 7 1 0 1 1 3 3 2 2 4 11 2 3 1 5 0 1 12 1 1 1 0 16 19 120 Seite 4 von 8 21 14 6 2 3 1 5 1 29 82 1 2 3 1 0 7 2 4 4 1 1 1 13 1 9 1 1 1 1 1 1 20 1 37 2 1 1 1 2 6 13 2 3 1 1 7 3 2 2 5 12 2 10 2 10 1 1 26 1 1 1 1 57 61 258 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 9 1 1 1 1 0 1 5 0 20 0 0 0 0 0 0 0 0 3 0 0 3 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 29 29 54 Anlage 4 Austritte von Beschäftigten 2012-2022 (Stichtag 31.12.11) Dezernat V Ämter, Bezirksverwaltungsstellen, Institute Dezernat V Berufsgruppe 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Sum- davon bis me befris2022 tet Geh. nichttechnischer Dienst Summe Sozialamt Arzt/Ärztin Büroassistent/in Geh. D. -HochbauGeh. nichttechnischer Dienst Heimleiter/in Höh. Nichttechnischer Dienst Kantinenhilfe Mittl. nichttechnischer Dienst Schreibkraft Sozialarbeiter/in Verwalter/in Jugendamt Ang. Sozial-/Erziehungsdienst Büroassistent/in Erzieher/in Geh. nichttechnischer Dienst Höh. Nichttechnischer Dienst Küchenhilfe Lehrer/in Mittl. nichttechnischer Dienst Schreibkraft Sozialarbeiter/in Tischler/in Familienpädagogisches Zentrum (FPZ) Geh. nichttechnischer Dienst Heilpädagoge/in Summe Summe Kinder- und Jugendlichenpsychotherapeut/in Mittl. nichttechnischer Dienst Psychologe/Psychologin Sozialarbeiter/in Summe Gesundheitsamt Arzt/Ärztin Arzthelfer/in Büroassistent/in Geh. nichttechnischer Dienst Kinderkrankenschwester Mittl. nichttechnischer Dienst Psychologe/Psychologin Schreibkraft Sozialarbeiter/in Sozialmed. Assistent/in Zahnarzt/ärztin Zahnärztl. Helfer/in Summe Summe Dezernat V 1 1 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 2 6 0 1 0 0 0 1 1 0 2 0 11 0 2 0 0 0 0 0 5 0 1 0 1 0 0 0 7 5 0 0 0 0 0 0 0 0 9 1 15 0 0 0 0 0 0 0 2 1 1 0 0 0 0 0 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 4 0 0 0 0 0 0 0 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 3 0 0 0 0 0 0 0 3 1 0 3 2 1 0 0 0 0 1 0 8 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 2 1 1 0 6 0 0 2 0 0 2 0 1 0 0 0 5 0 0 0 0 1 2 1 23 2 1 1 12 0 5 0 48 1 1 23 9 3 3 0 1 2 31 0 74 1 0 1 1 1 2 1 39 4 3 1 16 1 6 0 74 13 1 29 11 4 5 1 3 2 44 1 114 1 2 1 1 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 11 0 1 0 0 0 1 0 0 11 0 24 0 2 0 0 0 1 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 17 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 2 25 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 5 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 7 0 0 1 1 2 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 2 15 0 0 0 2 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 13 1 2 2 5 11 7 3 4 1 3 2 2 1 3 1 1 1 29 162 1 2 4 10 20 9 3 4 1 3 2 2 1 4 1 2 3 35 244 0 0 0 1 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 2 31 Seite 5 von 8 Anlage 4 Austritte von Beschäftigten 2012-2022 (Stichtag 31.12.11) Dezernat VI Ämter, Bezirksverwaltungsstellen, Institute Dezernat VI Berufsgruppe Anlage 4 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Sum- davon bis me befris2022 tet Geh. nichttechnischer Dienst Mittl. nichttechnischer Dienst Summe ehem. Amt für Bauverwaltung und Wohunungswesen Stadtplanungs- und Bauordnungsamt Höh. Nichttechnischer Dienst Tiefbauamt Elektrotechniker/in Geh. D. -IngenieurbauGeh. D. -Straßen-/Entwäss.BauGeh. D. -VerkehrswesenGeh. nichttechnischer Dienst Höh. bt. D. -BauingenieurwesenMittl. nichttechnischer Dienst Systemprogrammierer/in Tiefbautechniker/in Zeichner/in Umwelt- und Grünflächenamt Garten- u. Landschaftsbautechn. Geh. D. -GartenbauGeh. D. -IngenieurbauGeh. D. -Straßen-/Entwäss.BauGeh. nichttechnischer Dienst Höh. bt. D. -BauingenieurwesenHöh. Nichttechnischer Dienst Mittl. nichttechnischer Dienst Schreibkraft Umweltingenieur/in Zeichner/in Technischer Betrieb Baggerführer/in Forstarbeiter/in Forstwirt/in Forstwirtschaftsmeister/in Friedhofswärter/in Gartenarbeiter/in Gärtner/in Gärtnermeister/in Geh. D. -ForsttechnikGeh. D. -GartenbauGeh. nichttechnischer Dienst Hilfsarbeiten -aller ArtHilfsforstwirt/in Hilfsgärtner/in Höh. Nichttechnischer Dienst Kanalbauer/in Kanalunterhaltungsarbeiter Kfz-Mechaniker/in Klempner/in Kraftfahrer/in Landmaschinenmechaniker/in Maschinist/in Maurer/in Mechaniker/in Rohr- und Kanalfachkraft Schlosser/in Sportstättenunterhaltungsarb. Straßenbauer/in Straßenbegeher/in Straßenmeister/in Straßenunterhaltungsarbeiter/in Summe Arbeitsvorbereiter/in Geh. D. -HochbauGeh. D. -IngenieurbauGeh. D. -StädtebauGeh. D. -VermessungGeh. nichttechnischer Dienst Hochbautechniker/in Höh. bt. D. -BauingenieurwesenHöh. bt. D. -HochbauHöh. Vermessungstechn. Dienst Mittl. nichttechnischer Dienst Planungstechniker/in Schreibkraft Vermessungstechniker/in Summe Summe Summe Summe Summe Dezernat VI 0 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 1 3 3 1 4 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 1 0 0 0 0 3 0 0 0 2 1 1 1 0 2 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1 6 0 0 4 23 28 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 1 0 0 4 0 0 1 0 1 1 0 0 0 0 3 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 2 0 5 0 0 1 0 0 1 1 0 2 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 1 17 26 1 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 3 7 0 0 1 1 0 0 1 1 0 0 0 0 1 0 0 5 0 1 0 1 2 1 0 0 0 0 5 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 2 0 0 1 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 6 17 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 4 0 0 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 9 13 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 4 0 1 1 0 2 0 0 0 0 1 5 1 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 3 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 2 0 0 2 1 0 2 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 10 22 0 0 4 2 4 1 6 1 0 2 0 5 3 1 1 30 0 2 6 1 5 2 5 1 6 1 29 0 7 0 3 4 1 0 1 0 0 1 17 0 0 1 1 8 2 3 1 1 1 1 1 1 16 1 0 1 0 1 9 1 1 0 0 2 1 6 0 4 1 4 69 148 1 1 5 4 6 1 9 2 1 2 1 8 5 1 1 47 1 5 8 2 11 4 6 1 6 2 46 2 11 0 4 5 1 1 1 0 0 1 26 1 1 2 1 11 2 13 1 1 2 4 3 3 26 1 4 7 1 1 13 2 1 1 1 2 1 11 6 4 1 9 137 261 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 1 0 0 0 0 7 0 0 1 0 0 1 1 0 4 2 0 0 0 1 0 0 0 0 0 3 6 0 0 4 31 32 Seite 6 von 8 Austritte von Beschäftigten 2012-2022 (Stichtag 31.12.11) Dezernat VII Ämter, Bezirksverwaltungsstellen, Institute Dezernat VII Berufsgruppe 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Sum- davon bis me befris2022 tet Arzt/Ärztin Arzthelfer/in Büroassistent/in Geh. nichttechnischer Dienst Höh. Nichttechnischer Dienst Sicherheitsfachkraft Summe Zentrale Dienste Anstreicher/in Archivar/in Bote/Botin Drucker/in Elektroinstallateur/in Elektrotechniker/in Gebäudereiniger/in Geh. D. -ElektrotechnikGeh. D. -HochbauGeh. D. -VersorgungstechnikGeh. nichttechnischer Dienst Hauswart/in Heizungsmonteur/in Heizungstechniker/in Hilfsarbeiten -aller ArtHöh. bt. D. -HochbauHöh. Nichttechnischer Dienst Immobilienkaufleute Kraftfahrer/in Maschinenmeister/in Mechaniker/in Medientechniker/in Mittl. nichttechnischer Dienst Nachtwächter/in Operator Pförtner/in Reinigungskraft Schlosser/in Transportarbeiter/in Wäscher/in Organisations- und Personalamt Büroassistent/in Geh. nichttechnischer Dienst Höh. Nichttechnischer Dienst Mittl. nichttechnischer Dienst Studieninstitut Mittl. nichttechnischer Dienst GKD-Ruhr Bochum Arbeitsvorbereiter/in Büroassistent/in Geh. nichttechnischer Dienst Höh. Nichttechnischer Dienst Mittl. nichttechnischer Dienst Operator Telefonist/in Summe Summe Summe Summe Sport- und Bäderamt Badewärter/in Betriebstechniker/in Bote/Botin Geh. nichttechnischer Dienst Hallenwart/in Höh. Nichttechnischer Dienst Kassierer/in Masseur /med. Bademeister/in Mechaniker/in Mittl. nichttechnischer Dienst Reinigungskraft Sportplatz Schwimmmeister/in Schwimmmeistergehilfe Sportstättenunterhaltungsarb. Summe Summe Dezernat VII 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 66 0 1 0 71 1 2 0 0 3 0 0 0 0 2 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 4 0 5 81 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 5 0 0 0 6 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 4 11 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 12 0 0 0 14 0 1 1 0 2 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 1 1 0 1 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 5 22 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 6 0 0 1 9 0 1 0 0 1 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 5 17 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1 0 1 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1 0 0 0 9 0 0 0 15 0 0 1 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 2 0 0 0 0 2 0 0 0 1 0 0 0 0 1 4 22 1 0 1 0 0 0 2 0 1 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 9 0 0 0 12 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 1 2 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 0 4 21 0 1 0 1 1 1 4 3 0 4 1 1 1 1 2 2 2 6 1 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 3 2 1 3 113 1 0 0 156 1 7 3 3 14 0 0 1 0 8 2 2 0 2 15 11 0 0 2 4 1 0 0 0 2 2 0 0 1 23 212 Seite 7 von 8 1 1 1 2 1 1 7 3 2 5 2 1 1 3 2 5 2 8 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 6 2 1 4 220 1 1 1 283 2 12 6 3 23 1 1 1 1 11 3 2 1 3 22 16 1 1 4 9 1 1 1 2 2 4 2 4 2 50 386 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 2 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 63 0 1 0 69 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 4 0 4 73 Anlage 4 Austritte von Beschäftigten 2012-2022 (Stichtag 31.12.11) Dezernat VIII Ämter, Bezirksverwaltungsstellen, Institute Dezernat VIII Berufsgruppe 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Sum- davon bis me befris2022 tet Büroassistent/in Höh. Nichttechnischer Dienst Wahlbeamter Summe Amt für Geoinformation, Liegenschaften und Kataster Anlage 4 Büroassistent/in Geh. D. -HochbauGeh. D. -KartographieGeh. D. -VermessungGeh. nichttechnischer Dienst Gerätewart/in Höh. Nichttechnischer Dienst Höh. Vermessungstechn. Dienst Meßgehilfe/gehilfin Mittl. nichttechnischer Dienst Schreibkraft Vermessungstechniker/in Summe Wirtschaftsförderung Geh. nichttechnischer Dienst Bochum Höh. Nichttechnischer Dienst Zeichner/in Summe Summe Dezernat VIII Alle Dezernate Austritte frei werdende Stellen "künftig wegfallend" (KW) Summe frei werdende Stellen gem. KGSt-Gutachten 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 3 5 0 0 0 0 5 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 1 3 0 0 0 0 4 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 1 0 0 3 0 0 0 0 3 0 0 0 0 0 0 0 4 0 0 0 0 0 0 0 1 5 0 1 0 1 6 0 0 0 0 0 0 0 3 1 0 0 0 0 0 0 0 4 0 0 0 0 4 0 0 0 0 0 0 0 1 2 0 0 0 0 0 0 0 3 0 2 0 2 5 1 1 0 2 2 1 1 14 3 1 1 0 3 0 1 0 27 1 6 1 8 37 1 1 1 3 2 1 1 24 7 1 1 1 5 1 1 5 50 1 9 1 11 64 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 2 0 0 0 0 2 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Sum- davon bis me befris2022 tet 213 96 79 75 87 93 810 1.453 208 52 1.505 Zu den frei werdenden Stellen, die die KGSt in ihrem Gutachten zählt (insgesamt 1.503, KGSt-Gutachten S. 49) gehören auch 52 je zur Hälfte besetzte und unbesetzte KW-Stellen (= künftig wegfallend)." Seite 8 von 8 Austritte von Führungskräften 2012-2022 (Stichtag 31.12.2011) Ämter, Bezirksverwaltungsstellen, Institute LE Büro für Angelegenheiten des Rates und der Oberbürgermeisterin I 4 3 Rechnungsprüfungsamt 3 4 Bezirksverwaltungsstelle Mitte Bezirksverwaltungsstelle 4 Wattenscheid 2 Bezirksverwaltungsstelle Ost 4 II 4 Bezirksverwaltungsstelle Süd 4 Bezirksverwaltungsstelle Südwest 3 Amt für Finanzsteuerung 2 2 2 Rechtsamt 4 Veterinäramt 2 4 Ordnungsamt 2 4 Einwohneramt 3 III 2 4 Straßenverkehrsamt 2 4 Chemisches Untersuchungsamt 4 Feuerwehr und Rettungsdienst 3 2 4 Schulverwaltungsamt 3 2 4 Archiv 4 Museum Bochum IV 2 Volkshochschule Bochum 3 Stadtbücherei 4 Musikschule Bochum 3 3 Leitungsfunktion Berufsgruppe Anlage 5 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 bis Sum2022 me Amtsleiter/in Abteilungsleiter/in Abteilungsleiter/in Bezirksverwaltungsstellenleiter/in Höh. Nichttechnischer Dienst Höh. bt. D. -HochbauHöh. Nichttechnischer Dienst Höh. Nichttechnischer Dienst 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 1 0 0 0 0 0 0 1 1 1 1 1 Bezirksverwaltungsstellenleiter/in Sachgebietsleiter/in Bezirksverwaltungsstellenleiter/in Bezirksverwaltungsstellenleiter/in Bezirksverwaltungsstellenleiter/in Abteilungsleiter/in Sachgebietsleiter/in Sachgebietsleiter/in Sachgebietsleiter/in Amtsleiter/in Sachgebietsleiter/in Amtsleiter/in Sachgebietsleiter/in Amtsleiter/in Abteilungsleiter/in Sachgebietsleiter/in Amtsleiter/in Sachgebietsleiter/in Amtsleiter/in Amtsleiter/in Abteilungsleiter/in Wachvorsteher/in Amtsleiter/in Abteilungsleiter/in Sachgebietsleiter/in Institutsleiter/in Institutsleiter/in Sachgebietsleiter/in Abteilungsleiter/in Amtsleiter/in Abteilungsleiter/in Abteilungsleiter/in Höh. Nichttechnischer Dienst Geh. nichttechnischer Dienst Geh. nichttechnischer Dienst Höh. Nichttechnischer Dienst Geh. nichttechnischer Dienst Höh. Nichttechnischer Dienst Geh. nichttechnischer Dienst Höh. Nichttechnischer Dienst Geh. nichttechnischer Dienst Tierarzt/ärztin Tierarzt/ärztin Höh. Nichttechnischer Dienst Geh. nichttechnischer Dienst Höh. Nichttechnischer Dienst Geh. nichttechnischer Dienst Geh. nichttechnischer Dienst Geh. nichttechnischer Dienst Geh. nichttechnischer Dienst Chemiker/in Höh. fwt. D. -norm. ArbeitszeitHöh. fwt. D. -norm. ArbeitszeitGeh. fwt. D. -bes. AufgabenHöh. Nichttechnischer Dienst Geh. nichttechnischer Dienst Geh. nichttechnischer Dienst Archivar/in Museumsfachkraft Geh. nichttechnischer Dienst Diplombibliothekar/in Musikschullehrer/in Musikschullehrer/in Geh. nichttechnischer Dienst 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 1 2 1 0 1 0 2 1 0 1 1 0 0 1 2 2 1 2 1 1 1 0 0 0 1 1 1 1 1 0 1 1 1 2 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 1 2 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 Seite 1 von 3 Austritte von Führungskräften 2012-2022 (Stichtag 31.12.2011) Ämter, Bezirksverwaltungsstellen, Institute Sozialamt Jugendamt V Familienpädagogisches Zentrum (FPZ) Gesundheitsamt Stadtplanungs- und Bauordnungsamt Tiefbauamt VI Umwelt- und Grünflächenamt Technischer Betrieb LE 4 3 3 2 2 4 3 3 2 3 2 2 3 2 4 3 3 2 3 3 2 2 2 2 4 3 2 2 4 3 2 2 Leitungsfunktion Amtsleiter/in Abteilungsleiter/in Abteilungsleiter/in Sachgebietsleiter/in Sachgebietsleiter/in Amtsleiter/in Abteilungsleiter/in Abteilungsleiter/in Sachgebietsleiter/in Abteilungsleiter/in Sachgebietsleiter/in Sachgebietsleiter/in Abteilungsleiter/in Sachgebietsleiter/in Amtsleiter/in Abteilungsleiter/in Abteilungsleiter/in Sachgebietsleiter/in Abteilungsleiter/in Abteilungsleiter/in Sachgebietsleiter/in Sachgebietsleiter/in Sachgebietsleiter/in Sachgebietsleiter/in Amtsleiter/in Abteilungsleiter/in Sachgebietsleiter/in Sachgebietsleiter/in Leiter/in Abteilungsleiter/in Sachgebietsleiter/in Sachgebietsleiter/in Berufsgruppe Höh. Nichttechnischer Dienst Geh. nichttechnischer Dienst Höh. Nichttechnischer Dienst Geh. nichttechnischer Dienst Sozialarbeiter/in Höh. Nichttechnischer Dienst Geh. nichttechnischer Dienst Höh. Nichttechnischer Dienst Sozialarbeiter/in Psychologe/Psychologin Psychologe/Psychologin Sozialarbeiter/in Arzt/Ärztin Arzt/Ärztin Höh. bt. D. -HochbauGeh. nichttechnischer Dienst Höh. bt. D. -HochbauGeh. D. -HochbauHöh. bt. D. -BauingenieurwesenGeh. nichttechnischer Dienst Höh. bt. D. -BauingenieurwesenGeh. nichttechnischer Dienst Geh. D. -IngenieurbauGeh. D. -Straßen-/Entwäss.BauHöh. Nichttechnischer Dienst Höh. bt. D. -BauingenieurwesenGeh. D. -GartenbauGeh. nichttechnischer Dienst Höh. Nichttechnischer Dienst Geh. nichttechnischer Dienst Geh. D. -ForsttechnikGeh. D. -Gartenbau- Seite 2 von 3 Anlage 5 2012 2013 2014 2015 2016 2017 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2018 bis Sum2022 me 0 0 1 2 1 1 1 2 3 1 1 1 2 1 1 1 1 0 0 0 1 0 1 1 0 1 2 0 1 0 1 1 1 1 2 5 1 1 1 3 5 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 Austritte von Führungskräften 2012-2022 (Stichtag 31.12.2011) Ämter, Bezirksverwaltungsstellen, Institute Dezernat VII ZD Zentrale Dienste VII Organisations- und Personalamt GKD-Ruhr Bochum Sport- und Bäderamt Amt für Geoinformation, Liegenschaften und Kataster VIII Wirtschaftsförderung Bochum LE 4 4 3 2 2 2 2 4 3 2 2 4 3 4 3 4 3 3 2 2 4 2 Leitungsfunktion Leiter/in Betriebsleiter (ZD) Geschäftsbereichsleiter/in (ZD) Bezirksleiter/in Bezirksleiter/in Sachgebietsleiter/in Sachgebietsleiter/in Amtsleiter/in Abteilungsleiter/in Sachgebietsleiter/in Sachgebietsleiter/in Amtsleiter/in Abteilungsleiter/in Amtsleiter/in Abteilungsleiter/in Amtsleiter/in Abteilungsleiter/in Abteilungsleiter/in Sachgebietsleiter/in Sachgebietsleiter/in Amtsleiter/in Sachgebietsleiter/in Berufsgruppe 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Höh. Nichttechnischer Dienst Höh. bt. D. -HochbauHöh. Nichttechnischer Dienst Mittl. nichttechnischer Dienst Reinigungskraft Geh. D. -ElektrotechnikGeh. nichttechnischer Dienst Höh. Nichttechnischer Dienst Höh. Nichttechnischer Dienst Geh. nichttechnischer Dienst Höh. Nichttechnischer Dienst Höh. Nichttechnischer Dienst Höh. Nichttechnischer Dienst Höh. Nichttechnischer Dienst Geh. nichttechnischer Dienst Höh. Vermessungstechn. Dienst Geh. nichttechnischer Dienst Höh. Nichttechnischer Dienst Geh. D. -VermessungGeh. nichttechnischer Dienst Höh. Nichttechnischer Dienst Höh. Nichttechnischer Dienst Gesamt (ohne Leitungsebene 1) 1 1 1 1 1 2 0 1 1 1 1 1 2 2 0 1 1 1 1 2 1 2 0 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 3 78 119 2012 2013 2014 2015 2016 2017 1 0 5 1 0 3 2 1 0 2 5 1 0 2 1 5 7 5 Gesamt 3 3 6 8 12 9 2018 bis Sum2022 me 18 28 22 33 38 58 78 119 Seite 3 von 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 6 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 8 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 12 2018 bis Sum2022 me 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 9 Führung (ohne Leitungsebene 1) Leitungsebene 4 Leitungsebene 3 Leitungsebene 2 Anlage 5 Frei werdende Stellen nach Berufsgruppen Berufsgruppe Geh. nichttechnischer Dienst Reinigungskraft Mittl. nichttechnischer Dienst Sozialarbeiter/in Musikschullehrer/in Höh. Nichttechnischer Dienst Mittl. fwt. D. -24 h-WechseldienstBüroassistent/in Erzieher/in Geh. D. -VermessungSchulhausmeister/in Hilfsgärtner/in Musiker/in Geh. D. -Straßen-/Entwäss.BauBadewärter/in Kraftfahrer/in Schreibkraft Gärtner/in Ang. Sozial-/Erziehungsdienst Friedhofswärter/in Geh. D. -GartenbauGeh. D. -HochbauHilfsarbeiten -aller ArtSportstättenunterhaltungsarb. Garderobenfrau Geh. D. -IngenieurbauHallenwart/in Arzt/Ärztin Bibl.Ass. -Büchereit. DienstGeh. fwt. D. -bes. AufgabenDiplombibliothekar/in Straßenunterhaltungsarbeiter/in Geh. D. -StädtebauKüchenhilfe Vermessungstechniker/in Hauswart/in Kanalunterhaltungsarbeiter Museumsgehilfe Tiefbautechniker/in Archivar/in Bote/Botin Heimleiter/in Höh. bt. D. -BauingenieurwesenPäd./wiss. Dienstkraft Planungstechniker/in Psychologe/Psychologin Straßenbauer/in Meßgehilfe/gehilfin Tierarzt/ärztin Zeichner/in Anstreicher/in Anlage 6 Anzahl Anzahl konkretisierte Abgänge Einsparungen verbleiben 223 32 191 220 220 126 16,5 109,5 67 67 57 57 53 6 47 48 48 42 2 40 29 29 29 10 19 29 7 22 26 12 14 20 20 18 0,5 17,5 17 17 16 2 14 15 1 14 14 8 6 13 13 13 10 3 13 4 9 13 2 11 13 13 13 13 12 12 12 6,5 5,5 12 12 11 11 11 1,05 9,95 11 11 10 1,7 8,3 9 4 5 8 4 4 8 8 8 3 5 7 0,5 6,5 7 7 7 6 1 7 1 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 7 -1 6 6 6 6 0 5 5 0 5 5 5 1 4 4 4 Seite 1 von 3 Berufsgruppe Archivarbeiter/in Arzthelfer/in Hilfsforstwirt/in Höh. bt. D. -HochbauKanalbauer/in Mechaniker/in Pförtner/in Reinigungskraft Sportplatz Rettungssanitäter/in Schwimmmeistergehilfe Straßenbegeher/in Bibl.Ass. -Bibliothek. DienstElektrotechniker/in Gebäudereiniger/in Kinderkrankenschwester Lebensmittelkontrolleur/in Lehrer/in Schwimmmeister/in Sozialpädagoge/in Telefonist/in Zahnärztl. Helfer/in Arbeitsvorbereiter/in Archivangestellte/r Astronom/in Buchpfleger/in Chemielaborant/in Drucker/in Forstwirt/in Garten- u. Landschaftsbautechn. Gartenarbeiter/in Geh. D. -ElektrotechnikGeh. D. -VerkehrswesenGeh. D. -VersorgungstechnikGrafiker/in Heilpädagoge/in Hochbautechniker/in Höh. fwt. D. -norm. ArbeitszeitHöh. Vermessungstechn. Dienst Kassierer/in Landmaschinenmechaniker/in Museumsfachkraft Nachtwächter/in Operator Rohr- und Kanalfachkraft Schlosser/in Trichinen-/Fleischbeschauer/in Zahnarzt/ärztin Assistent/in GMD Baggerführer/in Betriebstechniker/in Chemiker/in Diplomgeograph/in Diplomökonom/in Anzahl Anzahl konkretisierte Abgänge Einsparungen verbleiben 4 3,28 0,72 4 4 4 1 3 4 4 4 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 1 3 3 3 3 3 3 3 3 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 0,23 1,77 2 2 2 3 -1 2 2 2 1 1 2 2 2 1 1 2 2 2 1 1 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Seite 2 von 3 Berufsgruppe Elektroinstallateur/in Forstarbeiter/in Forstwirtschaftsmeister/in Gärtnermeister/in Geh. D. -ChemieGeh. D. -ForsttechnikGeh. D. -KartographieGerätewart/in Hausmeister/in Heizungsmonteur/in Heizungstechniker/in Hilfstischler/in Immobilienkaufleute Kantinenhilfe Kfz-Mechaniker/in Kinder- und Jugendlichenpsychotherapeut/in Klempner/in Konzertpädagoge/in Lehrschweißer/in Maschinenmeister/in Maschinist/in Masseur /med. Bademeister/in Maurer/in Medientechniker/in Musikdramaturg/in Notenwart/in Rettungsassistent/in Schauspielschullehrer/in Sicherheitsfachkraft Sozialmed. Assistent/in Sozialwissenschaftler/in Straßenmeister/in Systemprogrammierer/in Tischler/in Transportarbeiter/in Umweltingenieur/in Verwalter/in Wahlbeamter Wäscher/in 123456 Anzahl Anzahl konkretisierte Abgänge Einsparungen verbleiben 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 -2 1 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0,25 0,75 1 1 1 2 -1 1 1 1505 185,51 1319,49 Seite 3 von 3 Anlage 7 1 Organisations- und Personalentwicklung 1 in den Fachbereichen - Konzept Workshops - 1 Stadt Bochum Organisations- und Personalamt II - Organisations- und Personalentwicklung in den FB – Konzept Workshops Stadt Bochum Die Oberbürgermeisterin Amt 11 Organisations- und Personalamt Dezernat VII / Steuerungsunterstützung Willy-Brandt-Platz 2 – 6 44777 Bochum Ansprechpartnerin: Telefon: E-Mail: Stand: Claudia Grahner und Ulrike Waltenberg 0234/910-2076 und 0234/910-2609 CGrahner@Bochum.de und UWaltenberg@Bochum.de 10.10.2012 - Organisations- und Personalentwicklung in den FB – Konzept Workshops Inhaltsverzeichnis 1. Anlass und Ziel.................................................................................................................. 4 2. Teilnehmende und deren Rolle.......................................................................................... 5 3. Vorbereitung und Durchführung ........................................................................................ 6 3.1 Grundlegende Daten und Fakten, bekannte Einflussfaktoren .......................................... 6 3.2 Moderation, Einsatz von Methoden und Ablauf................................................................ 7 4. Dokumentation des Workshops......................................................................................... 7 5. Umsetzung der Ergebnisse .............................................................................................. 8 4. Zeitplan für die verwaltungsweite Durchführung der Workshops ....................................... 8 III 4 - Organisations- und Personalentwicklung in den FB – Konzept Workshops 1. Anlass und Ziel Die Neuausrichtung des Personalmanagements, insbesondere der Personalentwicklung, und die Weiterentwicklung der organisatorischen Strukturen der Verwaltung sind unabdingbar, um die Maßnahmen der Haushaltskonsolidierung wie geplant bis 2022 sukzessive umzusetzen und die Verwaltung zukunftsfähig zu gestalten. Welche Maßnahmen der Organisations- und Personalentwicklung in den einzelnen Fachbereichen und aus gesamtstädtischer Sicht dazu erforderlich sind, wird das Organisations- und Personalamt (Amt 11) zusammen mit den Fachbereichen, der Gleichstellungsstelle, dem Personalrat und der Schwerbehindertenvertretung produktbezogen erarbeiten. Unterstützt werden soll die Zusammenarbeit durch strukturierte und moderierte Workshops zur Organisations- und Personalentwicklung, die fachbereichsbezogen zunächst einen realistischen Planungszeitraum von ca. drei bis fünf Jahren in den Blick nehmen. Die regelmäßige Fortschreibung und Weiterentwicklung ist vorgesehen. Die Workshops enthalten Elemente der Szenario-Technik. Auf Grundlage von Daten und Fakten sowie maßgeblicher Einflussfaktoren und sichtbarer Trends soll ein realistisches Zukunftsbild erarbeitet werden. Dazu werden auch Bezüge und Wechselwirkungen zwischen verschiedenen Einflussfaktoren (ggf. bereits in der Vorbereitungsphase) betrachtet. Die aktuelle Situation der Haushaltskonsolidierung ist dabei ein wichtiger Einflussfaktor unter anderen. Gemeinsam wird dann erarbeitet, mit welchen Maßnahmen der Organisations- und Personalentwicklung sich der Fachbereich für die erwartete Zukunft rüsten kann. Erörtert werden dabei, je nach individueller Problemstellung im Fachbereich, Themen wie - die Entwicklung quantitativer und qualitativer Stellenbedarfe, produkt- bzw. aufgabenbezogene Entwicklungsbedarfe und individuelle Entwicklungsmöglichkeiten der Beschäftigten, absehbarer Austritte im Bereich der Führungskräfte sowie anderer Schlüsselpositionen und die Konsequenzen daraus, Auswirkungen auf die Organisationsentwicklung sowie die konkreten Auswirkungen der Maßnahmen der Haushaltskonsolidierung einschließlich der Chancen von Beschäftigten, die durch HSK-Maßnahmen für die Erledigung anderer Aufgaben frei werden (soweit dies noch nicht im Rahmen anderer Gespräche erschöpfend erfolgt ist). Die erzielten Ergebnisse der Workshops bilden eine fundierte Grundlage für Planungen und Entscheidungen auch für weitere Bereiche des Personalmanagements1. Die Ergebnisse sind Ausgangspunkt für eine fortlaufende Berichterstattung zu einer produktbezogenen organisatorischen und personellen Entwicklung in den Fachbereichen und gesamtstädtisch. Sie gehen ein in die Fortschreibung des Personalentwicklungskonzeptes der Stadt Bochum2. Das Konzept beschreibt, wie die Workshops gemeinsam vorbereitet und durchgeführt werden sollen. Erfahrungen mit Workshops im Organisations- und Personalamt (Amt 11) Ende 1 Handlungsfelder des Personalmanagements sind: Personalkostenmanagement, Personalbedarfsplanung, Personalmarketing, Personalgewinnung, Personalauswahlverfahren, Personalführung, Personalentwicklung, Personalerhaltung, Personalbindung (siehe dazu u.a. KGSt Bericht 3/2010 „Der demografische Wandel in Kommunalverwaltungen“). 2 Das Personalentwicklungskonzept I wurde am 31.05.2011 durch den Verwaltungsvorstand (VV) beschlossen und am 10.06.2011 in der Kommission für Personal und Gleichstellung des Haupt- und Finanzausschusses (KPG) vorgestellt. - Organisations- und Personalentwicklung in den FB – Konzept Workshops 2011 sowie beim Technischen Betrieb (Amt 68) im Frühjahr 2012 sowie erste Erfahrungen bei der Umsetzung von Ergebnissen sind dabei eingeflossen. Das Konzept ist mit der Gleichstellungsstelle, dem Personalrat und der Schwerbehindertenvertretung abgestimmt. 2. Teilnehmende und deren Rolle Maßgeblich sind die Führungskräfte und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Fachbereichs. Das Amt 11 übernimmt die Moderation der Workshops. Die weiteren Teilnehmenden bringen ihre Fachlichkeit von Beginn an ein: Teilnehmende Dezernentin/Dezernent Fachbereichsleitung/ Führungskräfte des FB Beschäftigte des Fachbereiches Amt 11 Stabsstelle Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit und Gesundheit im Betrieb (VII /AAG) Gleichstellungsstelle Personalrat Schwerbehindertenvertretung 3 Rolle … sind zuständig für Organisations- und Personalenwicklung in ihrem Bereich und werden über Vorbereitung und Durchführung der Workshops informiert … nehmen auf Wunsch teil … arbeiten an der Vorbereitung des Workshops mit und Entwickeln auf der Grundlage von Einflussfaktoren und erkennbaren Trends Szenarien und Lösungsstrategien sowie Zeit- und Maßnahmepläne im Rahmen der Workshops und arbeiten zusammen mit Amt 11 an der Nachbereitung und Umsetzung der Ergebnisse … stellen die Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterbeteiligung (auch in Bezug auf die Ansprechpartnerin bzw. den Ansprechpartner für Gleichstellungsfragen des Fachbereichs) sicher, sie informieren die Beschäftigten über die Workshops und beziehen sie in die Vorbereitung, Nachbereitung und Umsetzung der Ergebnisse ein … sind Ansprechpartner für Amt 11 bzw. benennen eine Ansprechperson … einzelne Beschäftigte werden an den Wokshops beteiligt (ausschlaggebend ist die Fachlichkeit für die Erarbeitung von Szenarien und Lösungsansätzen) … werden im Wege der Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterbeteiligung durch die Führungskräfte informiert und in die Umsetzung einbezogen … erstellt das Konzept für die Workshops … stellt zusammen mit den Fachbereichen Informationen zur Vorbereitung der Workshops zusammen … organisiert den Workshop in Absprache mit dem Fachbereich, moderiert den Workshop und dokumentiert die Ergebnisse, begleitet die Umsetzung (einschl. Fortschreibung) … bringt fachliches Know-how ein, z.B. in Bezug auf mögliche Maßnahmen der Organisations- und Personalentwicklung … bringt Aspekte des Gesundheitsschutzes und der Gesundheitsförderung in die Diskussion ein … begleitet die Umsetzung im Rahmen der Zuständigkeit … bringt Gender-Aspekte in die Diskussion ein … nimmt auf Wunsch an den Workshops teil … bringt sich in die Nachbereitung der Ergebnisse des Workshops ein 3 … unterstützt die Umsetzung der Ergebnisse … bringt sich auf Wunsch in die Workshops ein Die Zuständigkeiten gem. des Landespersonalvertretungsgesetzes LPVG NRW bleiben unberührt. 5 6 - Organisations- und Personalentwicklung in den FB – Konzept Workshops 3. Vorbereitung und Durchführung Die Workshops werden von Amt 11 und dem Fachbereich inhaltlich und organisatorisch gemeinsam vorbereitet. Ansprechpartner für den Fachbereich ist die/der zuständige Fachbereichsorganisator/in. 3.1 Grundlegende Daten und Fakten, bekannte Einflussfaktoren Zur Vorbereitung des Workshops sollen Daten und Fakten sinnvoll zusammengestellt werden, die den Ist-Zustand beschreiben und die Ableitung von Trends und Szenarien ermöglichen: - Über den aktuellen Stand der Aufbauorganisation informiert das Organigramm des Fachbereichs. Die Bereichsorganisatorinnen und –organisatoren stellen wesentliche organisatorische Änderungen in jüngster Zeit zusammen. - Die Produktstruktur für den Fachbereich ergibt sich aus dem Produktplan. - Zur Personalstruktur gibt der Personalstrukturbericht Stichtag 31.12.2011 Auskunft. Eigene Daten der Fachbereiche sowie ggf. gewünschte zusätzlichen Auswertungen aus dem Personalmanagementsystem LOGA, z.B. zu den vertretenen Berufsgruppen, vervollständigen das Bild vom Ist-Zustand. - Informationen zu Stelleneinsparungen / zum Personalabbau liegen mit den Ergebnissen des Projektes „Darstellung der beschlossenen Maßnahmen zur Haushaltskonsolidierung sowie der demografischen Bevölkerungsentwicklung auf den Stellenplan der Stadt Bochum mit Hinweisen auf das Personalentwicklungskonzept“ teilweise vor, das die Kommunale Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsmanagement (KGSt) in der ersten Jahreshälfte 2012 hier in Bochum durchgeführt hat. Jeweils bezogen auf die Fachbereiche sieht man u.a. • • • die Auswirkungen des Haushaltssicherungskonzeptes auf den Stellenplan, Auswirkungen der demografischen Entwicklung der Bevölkerung auf den Stellenplan und die Anzahl der frei werden Stellen durch die Prognose der Austritte aufgrund des Erreichens der Altersgrenze. - Vervollständigung der Würdigung noch offener Maßnahmen der Haushaltskonsolidierung - Anlässlich der gemeinsamen Gespräche zum KGSt-Projekt im Frühjahr 20124 wurden maßgebliche Einflussfaktoren auf die Aufgabenentwicklung mit vielen Fachbereichen bereits eingehend erörtert und als ein Gesprächsergebnis dokumentiert. Zur Vorbereitung des Workshops werden diese bereits benannten Einflussfaktoren miteinander in Beziehung gesetzt. Das gelingt mit Hilfe einer so genannten Vernetzungsmatrix, ein Element der Szenario-Technik. Mögliche Ergänzungen können direkt im Workshop eingefügt werden. - Weitere Daten und Fakten zur zukünftigen Entwicklung der Fachaufgaben bringt der Fachbereich ein. Dazu gehören z.B. absehbare gesetzliche Änderungen, Änderungen 4 An den Ämtergesprächen haben die Fachbereiche, eine Beratung der KGSt und die jeweils zuständigen Bereichsorganisatorinnen und –organisatoren des Amtes 11 sowie die interne Projektleitung der Stadt Bochum zum KGSt-Projekt aus der Steuerungsunterstützung des Dezernates VII teilgenommen. Die Gespräche wurden mit allen Fachbereichen von Anfang Mai bis Mitte Juni 2012 geführt. - Organisations- und Personalentwicklung in den FB – Konzept Workshops des Aufgabenzuschnitts durch die demografische Entwicklung der Bevölkerung (wie sie bereits in den meisten Ämtergesprächen im Rahmen des KGSt-Projektes zur Sprache kamen), Aufgabenentwicklungen durch Umsetzung der Fachplanung aber auch Entwicklungen von Aufgaben und Standards durch die Umsetzung von Maßnahmen der Haushaltskonsolidierung. Unterlagen zur Vorbereitung sollen den Workshopteilnehmerinnen und -teilnehmern bereits im Vorfeld zugesandt werden. Das kann zusammen mit der Einladung geschehen, die die jeweilige Leitung des Fachbereiches, auf Wunsch auch die zuständige Dezernentin bzw. der Dezernent, aussprechen sollte. 3.2 Moderation, Einsatz von Methoden und Ablauf Der Einsatz von Methoden und der Ablauf des Workshops wird vorab mit den Fachbereichen besprochen. Die Moderation übernimmt Amt 11. Die Moderationstechniken werden durch den Einsatz von Elementen der Szenario-Technik bestimmt. Die Methode der Szenario-Technik kommt in Prozessen zum Einsatz, in denen es darum geht, ausgehend von der Gegenwart anhand unterschiedlicher Einflussfaktoren eine mögliche Zukunft umfassend zu beschreiben. Quantitative Daten und qualitative Informationen, Meinungen und Einschätzungen werden hier verknüpft zur Beschreibung einer oder mehrerer möglicher Zukunftsbilder (Szenarien). Die Teilnehmenden sollen sich in den Workshops fragen, wie die Zukunft in 3 bis 5 Jahren aussehen könnte. Dieses Zukunftsbild ist dann im Workshop Grundlage für die Erarbeitung von Maßnahmen, die helfen sollen, sich auf diese Zukunft vorzubereiten. Folgender Ablauf ist geplant: - Vorstellung des Ist-Zustandes, ggf. Aufzeigen von Trends Erörterung der Einflussfaktoren zur Aufgabenerledigung anhand einer vorab aufgestellten Vernetzungsmatrix, ggf. Erweiterung und/oder Anpassung der Vernetzungsmatrix Entwurf eines „wahrscheinlichen“ Szenarios für die Entwicklung des Amtes in den nächsten 3 bis 5 Jahren Ableitung von Strategien und Maßnahmen der Organisations- und Personalentwicklung aus einem „wahrscheinlichen“ Szenario Diskussion zu Prioritäten bei der Umsetzung von Maßnahmen Vereinbarungen zur Weiterarbeit zwischen dem Fachbereich und dem Amt 11 (auch finanzielle Aspekte) Der gesamte Zeitbedarf wird vorab gemeinsam geschätzt. Er ist u.a. abhängig davon, ob eine Einschätzung zu Bezügen und Wechselwirkungen verschiedener Einflussfaktoren bereits vor dem Workshop vorbereitet werden kann. Für den Workshop sollten grundsätzlich ein bis zwei ganze Tage eingeplant werden. 4. Dokumentation des Workshops Das Amt 11 bereitet die gemeinsam erarbeiten Ergebnisse aus dem Workshop auf und stellt sie dem Fachbereich sowie den weiteren Beteiligten (s.o.) zur Verfügung. 7 8 - Organisations- und Personalentwicklung in den FB – Konzept Workshops 5. Umsetzung der Ergebnisse Die im Workshop erzielten Ergebnisse sind wesentliche Grundlage für die Planung und Umsetzung von Maßnahmen der Organisations- und Personalentwicklung. Dafür bietet sich die Einrichtung eines Projektes unter Federführung des Fachbereiches an, insbesondere um auch an den weiteren Schritten die Beschäftigten, die Gleichstellungsstelle, die Schwerbehindertenvertretung und den Personalrat unmittelbar einzubeziehen. Das Amt 11 unterstützt die Fachbereiche. Die Ergebnisse des Workshops und der Nachbereitung gehen ein in einen Bericht zur Organisations- und Personalentwicklung des jeweiligen Amtes, den Amt 11 in Abstimmung mit dem Fachbereich und dem Fachdezernat neben einem Bericht zur verwaltungsweiten Organisations- und Personalentwicklung anfertigt und alle 3 bis 5 Jahre fortschreibt. Eine beispielhafte Gliederung, angelehnt an den Bericht für das Amt 11, sieht wie folgt aus: Entwurf Inhaltsverzeichnis: 0. Wichtige Fragen und Antworten zur Organisations- und Personalentwicklung des (Fachbereichs xy) 1. Ausgangslage 1.1. Aufgaben und Produkte 1.2. Organisatorische und personelle Struktur 1.3. Maßnahmen zur Haushaltskonsolidierung 2. Organisatorische und personelle Entwicklung 2.1. Aufgabenentwicklung und Einflussfaktoren 2.2. Demografische Entwicklung 2.3. Szenario: Das Amt xy in den nächsten 3 bis 5 Jahren 3. Maßnahmen zur Organisations- und Personalentwicklung 3.1. Maßnahmen für bestimmte Berufsgruppen 3.2. Umsetzung 3.3. Information zur Personalbedarfsplanung 4. Zeitplan für die verwaltungsweite Durchführung der Workshops In allen Fachbereichen sollen ab Januar 2013 sukzessive Workshops stattfinden. Vorrang haben Fachbereiche mit einer großen Zahl von Beschäftigten in gleichen oder ähnlichen Berufsgruppen (Sozialarbeiter und Sozialarbeiterinnen, technische Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, …). So könnten berufsgruppenbezogene Ergebnisse bereits vor Abschluss aller Workshops erzielt werden. Phase Fertigstellung des Konzeptentwurfs Vorstellung des Konzeptentwurfs im Verwaltungsvorstand und in der Kommission für Personal und Gleichstellung Terminierung Zeitplan Herbst 2012 (Oktober) Dezember 2012 Ende 2012 - Organisations- und Personalentwicklung in den FB – Konzept Workshops Phase Amt x Zeitplan ab Januar 2013 bis Ende 2013 (jeweils Zeit für Vorlauf, Durchführung, Nachbereitung und Berichtsentwurf einplanen) Amt y Amt z (…) Erstellung von Berichten zur Organisations- Laufend nach Fortschritt der Workshops in und Personalentwicklung in den Fachberei- den Fachbereichen chen, Fortschreibung des Personalentwicklungskonzeptes für die Stadt Bochum Evaluation des Konzeptes für die Durchfüh- (Nach Auswertung der Workshops) rung der Workshops 9 Anlage 8 Maßnahmen zur Personalrekrutierung Stand: 15.10.12 Maßnahmen der Personalgewinnung Abgänge bis 2022 (absolut) lfd. Nr. Berufsgruppe 1 Gehobener nichttechnischer Dienst 2 Mittlerer nichttechnischer Dienst 3 Reinigungskraft 4 5 Mittlerer feuerwehrtechnischer Dienst Sozialarbeiter/in 6 Büroassistent/in 7 Erzieher/in 8 Musikschullehrer 9 Gärtner/in 10 Schreibkraft 11 Höherer nichttechnischer Dienst 12 Hilfsgärtner/in 13 Schulhausmeister/in 14 Musiker/in Gehobener technischer Dienst 15.1 15.2 15.3 16 17.1 17.2 Straßen- und Entwässerungsbau Vermessung Hochbau Straßenbauer/in Bibl.-Assistent/in - Büchereitechn. Dienst - Bibliothekarischer Dienst - abzüglich Einsparungen HSK/BK (vollzeitverrechnet) VZÄ Abgänge bis 2022 bereinigt (absolut) Abgänge bis 2022 bereinigt (%) Ausbildung 966 223 31,99 191,01 20% X 841 126 16,52 109,48 13% X Weiterbildung Angestelltenlehrgang II externe Einstellung Bemerkungen TraineeMaßnahme interne Besetzung Angestelltenlehrgang I 650 333 227 206 182 169 154 220 48 67 42 29 57 14 0 0 0 2 0 0 8 220,00 48,00 67,00 40,00 29,00 57,00 6,00 34% 14% 30% X X X Schulsekretärinnen: Personalgewinnungsmaßnahme gekoppelt mit einem Einarbeitungskonzept. 19% 16% 34% 4% die im Vergleich sehr hohen Abgänge resultieren daraus, dass befristete Arbeitsverträge als Austritt den Abgängen zugerechnet wurden. X X X die im Vergleich sehr hohen Abgänge resultieren daraus, dass befristete Arbeitsverträge als Austritt den Abgängen zugerechnet wurden. X X siehe auch Ausführungen zu lfd. Nr. 6 123 15 1 14,00 11% 107 101 53 26 6 12 47,00 14,00 44% 14% 100 93 29 20 7 0 22,00 20,00 0,00 22% 22% 89 89 86 54 18 29 13 6 0,5 10 2 6 20% 21% 13% 0% X 51 11 1,05 17,50 19,00 11,00 0,00 0,00 9,95 20% X 13 3 0 3,00 23% X X X Bachelor-Studiengang Bauingenieurwesen Fachwirtin für Medien- und Informationsdienste X X X X HSK-Maßnahme Abschaffung des Schreibdienstes auch Karriereweg für Beschäftigte des gehobenen Dienstes X Förderstellen für Beschäftigte aus den manuellen Bereichen Auszug aus Dienstvereinbarung VOP Anlage 9 § 8 Schwerbehinderte; Beschäftigte mit eingeschränkter Leistungsfähigkeit (1) Die Beschäftigung von Schwerbehinderten wird in allen Verwaltungsbereichen ausdrücklich im Sinne des Sozialgesetzbuches IX gefördert; die Einhaltung der rechtlich vorgeschriebenen Beschäftigungsquote von Schwerbehinderten, die von der Stadt Bochum übererfüllt wird, ist gemeinsames Anliegen der Vertragspartner. (2) Die Belange von schwerbehinderten und/oder leistungsveränderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in allen Verwaltungsbereichen sind auch künftig durch die Eröffnung beruflicher Perspektiven im Rahmen der jeweiligen individuellen Möglichkeiten besonders zu berück-sichtigen. Eine räumliche und/oder organisatorische Zusammenfassung (“Poolbildung”) dieses Personenkreises, außer in eventuell einzurichtenden „Sozialwerkstätten“, erfolgt grundsätzlich nicht. (3) Die Vertragspartner verpflichten sich, alle Förderungsmöglichkeiten – insbesondere zur schwerbehindertengerechten Arbeitsplatzausstattung - zu nutzen.