Beschlussvorlage (Anlage zur Beschlussvorlage WP8-50/2012)

Chancengleichheitsplan der Stadt Bedburg 2012 – 2014 Inhaltsverzeichnis: Einleitung Geltungsbereich Begriffsbestimmung Zweck Erstellung und Fortschreibung des Chancengleichheitsplanes Stellenausschreibungen Einstellungen, Stellenbesetzungen, Beförderungen Ausbildung Fortbildung Vereinbarkeit von Beruf und Familie Elternzeit, Beurlaubung Teilzeitbeschäftigung, flexible Arbeitszeitgestaltung Gleichstellungsbeauftragte 2 2 3 3 4 4 6 7 7 8 9 10 11 Statistische Darstellung auf der Grundlage des Stellenplanes 2012 1. Kommunale Wahlbeamte 12 2.Beamte/Beamtinnen 2.1. höherer Dienst 2.2. gehobener Dienst 2.3. mittlerer Dienst 13 14 15 3. Beschäftigte (technischer und nichttechnischer Bereich) 3.1. vergleichbar höherer Dienst allgemein 3.2. vergleichbar gehobener Dienst allgemein 3.3. vergleichbar gehobener Dienst /Sozial- und Erziehungsdienst) 3.3. vergleichbar mittlerer Dienst allgemein 3.4. vergleichbar einfacher Dienst allgemein 16 16 17 18 19 20 4. Auszubildende 5. Teilzeitbeschäftigte 6. Technischer Dienst 6.1. höherer technischer Dienst sowie vergleichbar höherer Dienst 6.2. gehobener technischer Dienst sowie vergleichbar geh. Dienst 21 21 22 22 Zielvorgaben und Maßnahmen Allgemeines 1. Beamte und Beamtinnen 2. Beschäftigte 3. Auszubildende 4.Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie 5. Fortbildungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten 6. Vorstellungsgespräche 7. Stellenausschreibungen 8. Controlling 23 23 24 26 27 29 30 31 32 1 Chancengleichheitsplan der Stadt Bedburg 2012-2014 Die Stadt Bedburg fühlt sich seit Jahren einer frauen- und familienfreundlichen Personalpolitik verpflichtet. Sie erkennt hiermit ausdrücklich an, dass Frauen bei zunehmender Berufsorientierung und durch qualifizierte Ausbildung heute sowohl mit ihren fachlichen als auch persönlich-sozialen Kompetenzen entscheidend zum Erfolg des Dienstleistungsunternehmens Stadtverwaltung beitragen. Daher wird der Frauenförderplan, jetzt Chancengleichheitsplan, seit Jahren als wichtiges Instrument zur Durchsetzung des Gleichberechtigungsgedanken eingesetzt, der seine verbindliche Rechtsgrundlage in den Vorgaben des Landesgleichstellungsgesetzes erhalten hat. Zuletzt wurde im Jahr 2003 ein Frauenförderplan für die Stadt Bedburg erstellt. Ein Bericht über die Personalentwicklung sowie eine Fortschreibung des Frauenförderplanes ist seit dem nicht mehr erfolgt. Bedingt durch die Umsetzung eines neuen Personalkonzepts zum 01.01.2010 und der Übernahme der Aufgaben einer mittleren kreisangehörigen Gemeinde zum 01.01.2011, hier insbesondere die Aufgaben des Jugendamtes und der unteren Bauaufsichtsbehörde, die auch die Einstellung von neuem Personal erforderlich machten, wird auf einen Vergleich mit der bisherigen Personalstruktur verzichtet. Geltungsbereich: Der Chancengleichheitsplan gilt für alle Bediensteten der Stadtverwaltung Bedburg. Zu den Bediensteten gehören alle Beschäftigten (früher Angestellte und ArbeiterInnen), Beamtinnen und Beamte sowie Auszubildende im Sinne des Berufsbildungsgesetzes. Gehört der Stadt Bedburg allein oder gemeinsam mit anderen Gebietskörperschaften die Mehrheit der Anteile eines Unternehmens in einer Rechtsform des privaten Rechts, wirken die Vertreterinnen und Vertreter darauf hin, dass in dem Unternehmen die Ziele des Landesgleichstellungsgesetzes und des Chancengleichheitsplanes der Stadt Bedburg beachtet werden. Bei der Gründung eines Unternehmens in Rechtsformen des Privatrechts durch die Stadt Bedburg soll die Anwendung des Landesgleichstellungsgesetzes und des Chancengleichheitsplanes der Stadt Bedburg im Gesellschaftsvertrag vereinbart werden (vgl. § 2 Abs. 3 LGG) 2 Begriffsbestimmungen, Sprache Bedienstete im Sinne des Chancengleichheitsplanes sind Beamtinnen und Beamte, weibliche und männliche Beschäftigte sowie weibliche und männliche Auszubildende. Kommunale Wahlbeamtinnen und/oder Wahlbeamte sind keine Bediensteten im Sinne dieses Chancengleichheitsplanes (vgl. § 3 Abs. 2 S. a LGG). Im dienstlichen Schriftverkehr ist auf die sprachliche Gleichbehandlung von Frauen und Männern zu achten. In Vordrucken sind geschlechtsneutrale Personenbezeichnungen zu verwenden. Sofern diese nicht gefunden werden können, sind die weibliche und männliche Sprachform zu verwenden (vgl. § 4 LGG) Zweck Dieser Chancengleichheitsplan dient der Verwirklichung des Grundrechts der Gleichberechtigung von Frauen und Männern in der Stadtverwaltung Bedburg. Nach Maßgabe der bestehenden Gesetze und Verordnungen (Art. 3 Grundgesetz und Landesgleichstellungsgesetz NRW) sowie dieses Chancengleichheitsplanes werden sowohl Frauen als auch Männer gefördert, um bestehende Benachteiligungen abzubauen (vgl. § 1 Abs. 1 LGG) Der Chancengleichheitsplan ist das Instrument, um die vom Grundgesetz und dem Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern für das Land Nordrhein-Westfalen geforderte Gleichbehandlung und Gleichstellung zu erfüllen und mittelfristig die vorhandenen Beschäftigungsstrukturen so zu verändern, dass in allen Funktionen Frauen entsprechend ihrem Anteil in der jeweiligen Beschäftigtengruppe vertreten sind. Längerfristig ist es Ziel, die paritätische Beschäftigung von Frauen und Männern in allen Laufbahngruppen zu erreichen (vgl. § 6 Abs. 3 LGG). Frauen und Männer dürfen wegen ihres Geschlechts weder unmittelbar noch mittelbar diskriminiert werden. Eine mittelbare Diskriminierung liegt z.B. dann vor, wenn sich eine geschlechtsneutral formulierte Regelung oder Maßnahme tatsächlich auf ein Geschlecht wesentlich häufiger nachteilig oder seltener vorteilhaft auswirkt, ohne dass dies durch zwingende Gründe gerechtfertigt ist. Maßnahmen zur Förderung von Frauen mit dem Ziel, tatsächlich bestehende Ungleichheiten zu beseitigen, bleiben unberührt (vgl. § 1 Abs. 2 LGG). 3 Mit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) am 18.08.2006 wird in der Bundesrepublik Deutschland Europäisches Recht umgesetzt; es gewährt einen noch stärkeren Schutz vor Diskriminierung. Die Erfüllung des Verfassungsgrundsatzes aus Art. 3 Abs. 2 des Grundgesetzes und die Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes sowie des Chancengleichheitsplanes der Stadt Bedburg sind besondere Aufgaben der Dienstkräfte mit Leitungsfunktionen (vgl. § 1 Abs. 3 LGG). Erstellung und Fortschreibung des Chancengleichheitsplanes Die Gleichstellungsbeauftragte der Stadtverwaltung Bedburg erstellt einen Chancengleichheitsplan, der durch den Rat der Stadt Bedburg zu beschließen ist. Der Geschäftsbereich – Personal - unterstützt die Gleichstellungsbeauftragte im Rahmen seiner Möglichkeiten (vgl. § 5 a Abs. a LGG). Der Chancengleichheitsplan, die Bereiche über die Personalentwicklung, die die nach Maßgabe dieses Planes durchgeführten Maßnahmen, sind in den einzelnen Fachbereichen und sonstigen Organisationseinheiten, deren Personal sie betreffen, bekannt zu machen (vgl. § 5 a Abs. 8 LGG). Stellenausschreibungen Die Gleichstellungsbeauftragte wird rechtzeitig über freiwerdende, wegfallende und neu geschaffene Stellen informiert. Vor jeder Ausschreibung ist zu prüfen, ob die Stelle nicht zuerst geeigneten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern angeboten werden kann, die aus Elternzeit/Beurlaubung zurückkehren oder die Aufgaben von Auszubildenden, die die Ausbildung bei der Stadt Bedburg kurzfristig beenden werden oder beendet haben, wahrgenommen werden können. Alle zu besetzenden Stellen sind grundsätzlich zunächst intern auszuschreiben. Ziel der internen Ausschreibung ist es, allen in Frage kommenden Bediensteten die Möglichkeit zu geben, dem Arbeitgeber bzw. Dienstherrn ihr Interesse an einer ausgeschriebenen Stelle mitzuteilen und ihre jeweilige Eignung für die Stelle darlegen zu können. Ausnahmen sind in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, nur im Benehmen mit der Gleichstellungsbeauftragten zulässig. 4 Liegen nach einer internen Ausschreibung keine Bewerbungen von Frauen vor, die die geforderte Qualifikation erfüllen, soll die Ausschreibung öffentlich erfolgen. Die Ausschreibung erfolgt dann nach Absprache mit der Gleichstellungsbeauftragten und dem Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle entweder regional oder überregional. Im Einvernehmen mit der Gleichstellungsbeauftragten kann von einer öffentlichen Ausschreibung abgesehen werden (vgl. § 8 Abs. 2 LGG). Entwürfe von Ausschreibungstexten sind rechtzeitig vor der Veröffentlichung der Gleichstellungsbeauftragten zwecks Stellungnahme zuzuleiten. In der Ausschreibung sind sowohl die männliche als auch die weibliche Form zu verwenden, es sei denn, ein bestimmtes Geschlecht ist unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit. In der Ausschreibung ist darauf hinzuweisen, dass Bewerbungen von Frauen ausdrücklich erwünscht sind und Frauen bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bevorzugt berücksichtigt werden, sofern nicht in der Person des Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen. Die Ausschreibung hat sich ausschließlich an den Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes oder des zu übertragenden Amtes zu orientieren (vgl. § 8 Abs. 4 S. 1 Abs. 5 LGG). Soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen, sind alle Stellen, einschließlich der Funktionen mit Vorgesetzten- und Leitungsfunktionen auch in Teilzeit auszuschreiben. Die Dienststelle hat zu begründen, wenn die Stelle im Einzelfall nicht teilbar ist. In der Stellenausschreibung ist auf diese Möglichkeit hinzuweisen (vgl. § 8 Abs. 6 LGG). In Ausschreibungen für Bereiche, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, ist sowohl bei internen als auch bei externen Stellenausschreibungen darauf hinzuweisen, dass Bewerbungen von Frauen bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bevorzugt berücksichtigt werden, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen. Der Ausschreibungstext lautet deshalb (vgl. § 8 Abs. 4 Satz 2 LGG): „Die Stadt Bedburg begrüßt ausdrücklich die Bewerbungen von Frauen“ oder „Bewerbungen von Frauen sind besonders erwünscht“. Ferner kann auf eine ausgewogenere Geschlechterrelation hingewirkt werden, indem Stellenausschreibungen den Zusatz enthalten „Diese Stelle ist in gleicher Weise für Frauen und Männer geeignet“. Die Vorgesetzten sowie die Gleichstellungsbeauftragte sind aufgefordert, Frauen bei entsprechender Qualifikation verstärkt zu Bewerbungen um höherwertige Stellen zu motivieren. Beurlaubte Bedienstete werden grundsätzlich vom Geschäftsbereich – Personal - über ihrer Qualifikation entsprechende interne Stellenausschreibungen und Förderprogramme informiert. 5 Auf Vorschlag der Gleichstellungsbeauftragten können Ausbildungsplätze öffentlich ausgeschrieben werden. Beträgt der Frauenanteil in einem Ausbildungsgang weniger als 20 vom Hundert, ist zusätzlich öffentlich mit dem Ziel zu werben, den Frauenanteil zu erhöhen (vgl. § 8 Abs. 3 LGG). Einstellungen, Stellenbesetzungen, Beförderungen Auswahlverfahren und Vorstellungsgespräche sind so zu gestalten, dass sie nicht zu einer Benachteiligung von Frauen führen. In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind mindestens ebenso viele Frauen wie Männer oder alle Bewerberinnen zum Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn sie die geforderte Qualifikation für die Besetzung des Arbeitsplatzes oder des zu vergebenden Amtes erfüllen (vgl. § 9 Abs. 1 LGG). Auswahlkommissionen sollen zur Hälfte mit Frauen besetzt werden. Ist dies aus zwingenden Gründen nicht möglich, sind die Gründe der Gleichstellungsbeauftragten in geeigneter Weise zu erläutern. Die Gleichstellungsbeauftragte ist, sofern dienstliche Gründe nicht entgegenstehen, in die Kommissionsarbeit einzubinden (vgl. § 9 Abs. 2 LGG) Bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung sind Frauen bei der Begründung eines Beamtenverhältnisses und bei Beförderungen nach Maßgabe von § 9 Beamtenstatusgesetz BeamtStG und § 20 Abs. 6 des Landesbeamtengesetzes - LBG bevorzugt zu berücksichtigen, sofern sie in der entsprechenden Laufbahn unterrepräsentiert sind und nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen (vgl. § 7 Abs. 1 LGG). Diese Regelung gilt gleichermaßen für die Einstellung von Tarifbeschäftigten und bei der Begründung zeitlich befristeter Arbeitsverhältnisse. Ebenfalls Anwendung findet diese Regelung bei der Übertragung höherwertiger Tätigkeiten, bei Umsetzungen und bei zeitlich befristeten Beschäftigungsverhältnissen, soweit in der damit verbundenen Entgelt- oder Besoldungsgruppe weniger Frauen als Männer sind. Bisherige Teilzeitbeschäftigungen oder Unterbrechung der Beschäftigung durch die Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen darf nicht zum Nachteil der Bewerber/-innen gewertet werden. 6 Ausbildung Auf Vorschlag der Gleichstellungsbeauftragten können Ausbildungsplätze öffentlich ausgeschrieben werden. Bezüglich der Ausschreibung von Ausbildungsplätzen wird auf die Regelung im Abschnitt „Stellenausschreibung“ verwiesen. Sofern Bewerber/-innen mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder einen zu pflegenden Angehörigen haben, wird die Möglichkeit der Berufsausbildung in Teilzeit nach den Bestimmungen des Berufsbildungsgesetzes geprüft. Bei der Vergabe von Praktikumsplätzen einschließlich der Schülerpraktikumsplätze sind Frauen mindestens entsprechend ihrem Anteil an den Bewerbungen zu den Praktikumsplätzen zuzulassen. Fortbildung: Bei der Vergabe von Plätzen für Fortbildungsmaßnahmen, insbesondere für Weiterqualifikationen, sind – soweit die erforderlichen Voraussetzungen erfüllt sind – weibliche Bedienstete mindestens entsprechend ihrem Anteil an den Bewerbungen zu den Fortbildungsmaßnahmen zuzulassen (vgl. § 11 Abs. 1 LGG). Für weibliche Bedienstete werden auch besondere Fortbildungsmaßnahmen angeboten, die auf die Übernahme von Tätigkeiten vorbereiten, bei denen Frauen unterrepräsentiert sind (vgl. § 11 Abs. 2 LGG). Die Fortbildungsmaßnahmen sollen so durchgeführt werden, dass Beschäftigten, die Kinder betreuen oder pflegebedürftige Angehörige versorgen sowie Teilzeitbeschäftigten die Teilnahme möglich ist. Entstehen durch die Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen notwendige Kosten für die Betreuung von Kindern unter 12 Jahren oder pflegebedürftigen Angehörigen, so sind diese nachzuweisen und vom Dienstherrn oder Arbeitgeber zu erstatten (vgl. § 11 Abs. 3 LGG). In das Fortbildungsangebot sind regelmäßig die Themen Gleichstellung von Frau und Mann und Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sowie Mobbing* aufzunehmen. Für die Übernahme von Führungsaufgaben ist grundsätzlich die Teilnahme an den vorgenannten Fortbildungsveranstaltungen Voraussetzung. Die Teilnahme an diesen Fortbildungsveranstaltungen wird darüber hinaus auch von allen Beschäftigten, die im Organisations- und Personalwesen tätig sind, erwartet (vgl. §§ 1 Abs. 3, 11 Abs. 4 LGG). Führungskräfte sind aufgefordert, die Mitarbeiterinnen zur Teilnahme an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen zu motivieren und sie hierbei zu unterstützen. 7 Beurlaubte Bedienstete erhalten ebenfalls die Möglichkeit, während ihrer Beurlaubung an Fortbildungsveranstaltungen teilzunehmen, um ihre fachlichen Kenntnisse zu erhalten oder wieder aufzufrischen. Diese Fortbildungsveranstaltungen sind dienstliche Veranstaltungen im Sinne des Dienstunfallrechts bzw. der gesetzlichen Unfallversicherung (vgl. § 14 Abs. 7 LGG). *Mobbing: Insbesondere sind durch den Vorgesetzten die Mitarbeiter hinsichtlich Mobbings zu sensibilisieren. Mobbing steht im engeren Sinn für Psychoterror am Arbeitsplatz mit dem Ziel, Betroffene aus dem Betrieb „hinauszuekeln.“ Im weiteren Sinn bedeutet Mobbing, andere Menschen ständig bzw. wiederholt und regelmäßig zu schikanieren, zu quälen, in ihrer Würde und/oder seelisch zu verletzen. Typische Mobbinghandlungen sind die Angriffe auf die Person und ihre Privatsphäre (z.B. Lächerlichmachen der Person), verbale Gewalt (z.B. mündliche Drohungen oder Demütigungen), die Zuweisung sinnloser Arbeitsaufgaben, Gewaltandrohung, soziale Isolation (z.B. Meiden oder Ausgrenzen von Personen) oder ständige Kritik an der Arbeit. Vereinbarkeit von Beruf und Familie Im Rahmen der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder sonstigen Regelungen der Arbeitszeit sind Bediensteten, die mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder einen sonstigen pflegebedürftigen Angehörigen tatsächlich betreuen oder pflegen, Arbeitszeiten zu ermöglichen, die eine Vereinbarkeit von beruflichem Engagement und familiären Aufgaben erleichtern, soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen. Dies kann durch Elternzeit, Beurlaubung, Teilzeitbeschäftigung und/oder flexible Arbeitszeitgestaltung erreicht werden mit dem Ziel, familienbedingte Ausfallzeiten so gering wie möglich zu halten. Die Stadt Bedburg wird ihre Bediensteten über die Möglichkeiten von Teilzeitbeschäftigungen informieren. Sie soll den Bediensteten dem Bedarf entsprechend Teilzeitplätze anbieten; dies gilt auch für Arbeitsplätze mit Vorgesetzten- und Leitungsfunktion (vgl. § 13 Abs. 2 LGG). Teilzeitbeschäftigung soll grundsätzlich nur befristet gewährt werden. Den Bediensteten, die die Teilzeitbeschäftigung im bisherigen Umfang verändern wollen, soll die Möglichkeit gegeben werden, eine Änderung des Umfangs der Teilzeitbeschäftigung oder der Übergang zur Vollbeschäftigung vorzunehmen, soweit dienstliche Belange dem nicht entgegenstehen. (vgl. § 13 Abs. 7 LGG). Grundsätzlich schließt die Stadt Bedburg nur sozialversicherungspflichtige 8 Beschäftigungsverhältnisse ab. In Ausnahmefällen kann von diesem Grundsatz abgewichen werden, wenn z.B. das zu erwartenden Arbeitsaufkommen nur gering ist. Die Gleichstellungsbeauftragte ist über nicht sozialversicherungspflichtige Arbeitsverhältnisse, die Vertragsgestaltung und Einstellung der Bewerberinnen und Bewerber zu informieren. Elternzeit, Beurlaubung Anträgen von Beschäftigten auf Beurlaubung mindestens eines Kindes unter 18 Jahren Angehörigen ist zu entsprechen, soweit entgegenstehen. Die Beurlaubung ist bis zur Möglichkeit der Verlängerung zu befristen. Die und Männern gleichermaßen zu gewähren. zur tatsächlichen Betreuung oder Pflege oder eines sonstigen pflegebedürftigen zwingende dienstliche Belange nicht Dauer von maximal drei Jahren mit der Inanspruchnahme der Elternzeit ist Frauen Bei Beurlaubungen oder Inanspruchnahme der Elternzeit ist unter Ausschöpfung aller haushaltsrechtlichen Möglichkeiten ein personeller, sonst ein organisatorischer Ausgleich vorzunehmen. Bedienstete, die Elternzeit oder Beurlaubung beantragen, sind über die Möglichkeiten und Auswirkungen, insbesondere über die beamten-, arbeits-, versorgungs- und rentenrechtlichen Folgen zu unterrichten. Während der Beurlaubungszeit werden die Beurlaubten über interne Stellenausschreibungen informiert, die sie aufgrund ihrer Ausbildung und/oder Berufserfahrung besetzen können. Ebenfalls werden Bedienstete, die sich in Elternzeit oder Beurlaubung befinden, über Fortbildungsangebote unterrichtet. Im Rahmen des bestehenden Angebotes sind ihnen insbesondere Fortbildungsmaßnahmen anzubieten, die geeignet sind, einen Wiedereinstieg in den Beruf zu erleichtern. Rechtzeitig vor Ablauf der Elternzeit oder Beurlaubung sind mit den Bediensteten Beratungsgespräche zu führen, in denen sie über die Möglichkeiten ihrer Beschäftigung nach der Elternzeit oder Beurlaubung informiert werden. Besteht bei Bediensteten der Wunsch, die Elternzeit/Beurlaubung vorzeitig zu beenden, wird ein der Qualifikation entsprechender Arbeitseinsatz bei entsprechender Stellenvakanz vorgenommen. Bei der Besetzung von freien Stellen, werden diese Bediensteten bevorzugt berücksichtigt. 9 Teilzeitbeschäftigung, flexible Arbeitszeitgestaltung Grundsätzlich ist bei der Stadt Bedburg eine Tätigkeit in Teilzeit möglich. Hierbei bietet die Stadt eine Vielzahl von Teilzeitmodellen an, wie auch aus der statistischen Darstellung ersichtlich ist. Alle Arbeitsplätze der Stadt Bedburg einschließlich der mit Vorgesetzten- und Leitungsfunktion sind so zu gestalten, dass diese, soweit zwingende dienstliche Belange dem nicht entgegenstehen, auch in Teilzeit wahrgenommen werden können. Liegt ein entsprechender Antrag vor, der eine Änderung des Aufgabengebietes des Arbeitsplatzes erfordert, so entscheidet der Bürgermeister über die zu treffenden Maßnahmen nach pflichtgemäßem Ermessen unter Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten. Aufgrund der vorhandenen Struktur bei der Stadt Bedburg ist Teilzeitarbeit in Leitungsposition zwar möglich, eine Teilung einer solchen Stelle ist jedoch nur schwer durchführbar. Bei den bisherigen Leitungspositionen handelt es sich mindestens um eine 0,73-Stelle, wobei die hier anfallenden üblichen Überstunden unberücksichtigt bleiben. Die Ausübung der Leitungsposition in Teilzeit bedeutet letztendlich, dass der Aufgabenanfall in einer wesentlich kürzeren Zeit bewerkstelligt werden muss. Dies bedeutet für die Beschäftigte eine erhebliche Mehrbelastung. Dies trifft aber nicht nur auf die Beschäftigten in Leitungspositionen zu, sondern gilt gleichermaßen auch für die übrigen Teilzeitbeschäftigten. In den meisten Fällen kommt zur Teilzeitbeschäftigung eine weitere Aufgabe hinzu, wie z.B. die Erziehung von Kindern oder die Pflege von Familienangehörigen. Frauen und Männern, auch Bediensteten in Leitungspositionen soll gleichermaßen Gelegenheit zur Teilzeitbeschäftigung gegeben werden, sofern dem keine rechtlichen oder zwingenden dienstlichen Gründe entgegenstehen. Über den Antrag ist zeitnah, möglichst innerhalb eines Zeitraumes von 3 Monaten zu entscheiden. Die Ablehnung des Antrages bedarf der schriftlichen Begründung und ist der Gleichstellungsbeauftragten vor Zugang an die/den Bedienstete/n zur Kenntnisnahme vorzulegen. Bedienstete, die eine Teilzeitbeschäftigung beantragen, sind auf die Folgen der ermäßigten Arbeitszeit, insbesondere auf die beamten-, arbeits-, versorgungs- und rentenrechtlichen Folgen hinzuweisen (vgl. § 13 Abs. 5 LGG). Dienstliche Informationen und Dienstbesprechungen sind so zu gestalten, dass Teilzeitbeschäftigte möglichst während der vereinbarten Arbeitszeit daran teilnehmen können. Die Reduzierung der Arbeitszeit darf das berufliche Fortkommen nicht beeinträchtigen. Teilzeitbeschäftigung darf sich nicht nachteilig auf die dienstliche Beurteilung und die systematische Leistungsbewertung auswirken. 10 Teilzeitarbeit ist nur auf ausdrücklichen Wunsch von Bediensteten unbefristet zu gewähren. Ansonsten soll die Befristung maximal drei Jahre betragen. Sie kann entsprechend verlängert werden. Besteht bei Bediensteten der Wunsch, die Arbeitszeitreduzierung vorzeitig zu beenden, soll eine Änderung des Umfangs der Teilzeitbeschäftigung oder der Übergang zur Vollzeitbeschäftigung vorrangig zugelassen werden. Gleichstellungsbeauftragte Die Aufgaben und Stellung der Gleichstellungsbeauftragten sind geregelt in den §§ 16 bis 19 LGG sowie in § 5 GO NRW. Die Gleichstellungsbeauftragte wirkt insbesondere mit an personalwirtschaftlichen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen, die die Belange der Zielgruppe der Frauen berühren oder Auswirkungen auf die Gleichberechtigung von Frau und Mann und die Anerkennung ihrer gleichberechtigten Stellung innerhalb der Verwaltung haben. Gleiches gilt für Personalauswahlverfahren, verwaltungsinterne Arbeitsgruppen und Gremien. Die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten an den entsprechenden Maßnahmen und Vorhaben ist sicherzustellen. Sie hat den Auftrag, die Umsetzung der Richtlinien zur Frauenförderung in Kooperation mit den entsprechenden Verwaltungsebenen zu begleiten, zu überwachen und zu unterstützen. 11 Statistische Darstellung auf der Grundlage des Stellenplanes 2012 Bei der tabellarischen Darstellung ist die Anzahl der vorhandenen Stellen im Stellenplan 2012 die Grundlage, wohingegen bei der graphischen Darstellung die Zeitanteile bei Teilzeitstellen und geringfügig Beschäftigten berücksichtigt wurden. Daher wurden in der graphischen Darstellung zusätzlich die Werte der gesamten Zeitanteile aufgenommen, woraus sich die unterschiedlichen Werte begründen. 1. Kommunale Wahlbeamte (nachrichtlich) Stand 01.01.2012 Bes. Gr. weibl. männl. B4 0 1 Gesamt 0 1 Erläuterungen 12 2. Beamte/Beamtinnen 2.1 Höherer Dienst Stand 01.01.2012 (gemäß Stellenplan 2012) Bes. Gr. Anzahl der Stellen weibl. Anz. davon Stellen mit Leitungsfunktion männl. % Anz. weibl % Anz . % männ. Anz. % 1* 50 1 50 1* 50 1 50 A 14 0 - 2 100 0 - 2 100 A 13 1 50 1“ 50 1 50 1“ 50 Gesamt 2 33 4 66 2 33 4 66 A 15 6 Erläuterungen Verwaltungsvorstand *1Teilzeitstelle (0,85) “ höherer technischer Dienst 4,5 4 4 3,5 3 2,5 weibllich 2 1,85 2 männlich 1,5 1 1 0,85 1 1 0,5 0 0 A 15 A 14 A 13 Gesamt Zielvorgabe: Bei einer Neubesetzung einer Stelle im höheren Dienst ist diese mit einer Frau zu besetzen. Der bisherige Frauenanteil darf nicht absinken. 13 2.2 Gehobener Dienst Stand 01.01.2012 (gemäß Stellenplan 2012) Bes. Gr. Anzahl der Stellen davon Stellen mit Leitungsfunktion weibl. weibl Anz. männl. % Anz. % Anz. Erläuterungen männ. % Anz. % A 13 A 12 1* 33 2 66 1* 33 2 66 * 1 Teilzeitstelle (0,73) 2° 40 3 60 0 40 2 60 °Beförderung vorgesehen A 11 5* 45 6 55 0 - 0 - * 2 Teilzeitstellen (0,73 und 0,50) 1 Stelle noch unbesetzt A 10 7* 70 3 30 0 - 0 - * 4 Teilzeitstellen (0,50, 0,73, 0,88, und ab 08.2012 – 0,83) A9 3 60 2 40 0 - 0 - 18 53 16 47 1 20 4 80 Gesamt 34 für 2012 18 15,9 16 16 14 12 10 weiblich männlich 8 6 5,94 6 4,23 4 3 2 2 3 3 2 2 0,73 0 A 13 A 12 A 11 A 10 A9 Gesamt Zielvorgabe: Die nächste freiwerdende Führungsposition ist mit einer Frau zu besetzen. Die vorhandenen Fortbildungsmöglichkeiten sind hierfür zu nutzen. 14 2.3 Mittlerer Dienst Stand 01.01.2012 (gemäß Stellenplan 2012) Bes. Gr. Anzahl der Stellen davon Stellen mit Leitungsfunktion weibl. weibl Anz. % männl. Anz. % Anz. Erläuterungen männ. % Anz. % 1* 33 2 66 0 - 0 - * 1 Teilzeitstelle (0,73) 3* 75 1 25 0 - 0 - * 1 Teilzeitstelle (0,50) A7 1* 50 1 50 0 - 0 - * 1 Teilzeitstelle (0,44) A6 1 25 3 75 0 - 0 - 6 46 7 54 0 - 0 - A9 A8 Gesamt 13 8 7 7 6 5 4,67 weiblich 4 männlich 3 3 2,5 2 2 1 1 0,73 1 1 0,44 0 A9 A8 A7 A6 Gesamt Zielvorgabe: Bei Neubesetzungen von Stellen im mittleren Dienst ist darauf zu achten, dass der Frauenanteil auf 50 % erhöht wird. 15 3. Beschäftigte (früher Angestellte und ArbeiterInnen) 3.1 Vergleichbar: Höherer Dienst allgemein (technischer und nichttechnischer Bereich) Stand 01.01.2012 (gemäß Stellenplan 2012) Verg. Gr. Anzahl der Stellen davon Stellen mit Leitungsfunktion weibl. weibl Erläuterungen TVöD Anz. EG 14 EG 13 Gesamt 3 männl. % Anz. % Anz. männ. % Anz. % 0 0 2 100 0 0 2 100 1 100 0 0 1 100 0 0 1 33 2 66 1 33 2 66 5 4 3 weiblich 2 2 männlich 2 1 1 1 0 0 0 EG 14 EG 13 Gesamt Zielvorgabe: Bei der Neubesetzung einer Stelle ist diese mit einer Frau zu besetzen. 16 3.2 Vergleichbar: Gehobener Dienst allgemein (technischer und nichttechnischer Bereich) Stand 01.01.2012 (gemäß Stellenplan 2012) Verg. Gr. Anzahl der Stellen davon Stellen mit Leitungsfunktion weibl. weibl Erläuterungen TVöD Anz. % männl. Anz. % männ. Anz. % Anz . % 33 2 66 100 1*° 20 4 80 1*° EG11 2* 28 5* 72 0 1 EG10 3* 50 3 50 0 0 EG 9 5* 45 6* 55 0 1 100 11 38 18 62 1 4 100 EG12 Gesamt 29 0 * 1 Teilzeitstelle (0,78) ° Höhergruppierung in 2012 vorgesehen *1 Teilzeitstelle weibl. (0,39), 1 Teilzeitstelle männlich (0,86) * 1 Teilzeitstelle weibl. (0,96) *2 Teilzeitstellen weibl. (0,53 und 0,66), 1 Teilzeitstelle männlich (0,78), zusätzl. 1 Stelle unbesetzt 20 17,64 18 16 14 12 9,32 10 weiblich männlich 8 5,78 6 4,86 4,19 4 4 2 2,96 0,78 3 1,39 0 EG12 EG11 EG10 EG 9 Gesamt Zielvorgaben: Bei Einstellung oder Umbesetzung ist die Stelle mit einer Frau zu besetzen. 17 3.2.1 Vergleichbar: Gehobener Dienst (Sozial- und Erziehungsdienst) Stand 01.01.2012 (gemäß Stellenplan 2012) TVöD SuE Anzahl der Stellen davon Stellen mit Leitungsfunktion weibl. weibl Anz. % männl. Anz. % Anz. männ. % Anz. 1 50 1* 50 0 0* S 14 4 80 1 20 0 0 S 12 2* 66 1 33 0 0 7 70 3 30 0 S 15 Gesamt 10 Erläuterungen 0 0 % * 1 Teilzeitstelle (0,86) 1 Stelle unbesetzt (0,51) * 1 Teilzeitstelle (0,76) 0 8 6,76 7 6 5 4 weiblich 4 männlich 2,86 3 1,76 2 1 1 0,86 1 1 0 S 15 S 14 S 12 Gesamt Zielvorgaben: Der Frauenüberschuss im Sozialbereich ist dem traditionellen Berufsspektrum geschuldet. Betrachtet man beide Fallgruppen des vergleichbar gehobenen Dienstes zusammen, liegt immer noch eine Unterbesetzung durch Frauen vor, somit ist die Nachbesetzung einer Stelle mit einer Frau vorzunehmen. 18 3.3 Vergleichbar: Mittlerer Dienst allgemein Stand 01.01.2012 (gemäß Stellenplan 2012) Verg. Gr. Anzahl der Stellen davon Stellen mit Leitungsfunktion Erläuterungen TVöD weibl. Anz. männl. % Anz. % weibl Anz % männ. Anz. % 8* 80 2 20 0 1 100 EG 7 0 0 1 100 0 1 100 EG 6 9* 45 11 55 0 0 *7 Teilzeitstellen (0,39, 0,52, 0,59, 0,65, 0,66, 0,74, 0,76), EG 5 11* 27 29 73 0 0 *8 Teilzeitstellen (3 x 0,44, 3 x 0,53, 0,32, 0,65) 28 39 43 61 0 EG 8 Gesamt 71 0 2 *7 Teilzeitstellen (2 x 0,78 , 0,88, 0,79, 0,60, 0,53, 0,52 1 Stelle unbesetzt 100 50 43 45 40 35 29 30 weiblich 25 männlich 19,07 20 15 11 10 6,31 5,88 5 2 6,88 1 0 0 EG 8 EG 7 EG 6 EG 5 Gesamt Zielvorgaben: Der Männerüberschuss ist der klassischen Aufgabenverteilung geschuldet, da es sich hier überwiegend um Stellen des Bauhofes handelt. Bei einer Neubesetzung einer Stelle im Bauhof sind Frauen solange bevorzugt zu berücksichtigen, bis ihr Anteil 33 % der Mitarbeiterschaft des Bauhofes beträgt. 19 3.4. Vergleichbar einfacher Dienst (allgemein) Stand 01.01.2012 (gemäß Stellenplan 2012) Bes. Gr. Anzahl der Stellen davon Stellen mit Leitungsfunktion weibl. weibl Anz. 0 Anz. % Anz. % 100 0 0 50 2 50 0 0 *1 Teilzeitstelle (Freibad) (0,52). Es sind 2 weitere geringfügig Beschäftigte für das Freibad vorgesehen. 14* 100 0 0 0 0 *10 Teilzeitstellen, die übrigen sind geringfügig Beschäftigte (4 x 0,58, 0,42, 0,53, 0,62, 0,66, 0,74, 0,77,) 16 64 9 36 0 0 2* EG 2 25 Anz. % männ. 7 EG 4 EG 3 Gesamt % männl. Erläuterungen 10 9 9 7,92 8 7 7 6,4 6 weiblich 5 männlich 4 3 2 2 1,52 1 0 0 0 EG 4 EG 3 EG 2 Gesamt Zielvorgaben: Auch hier ergibt sich eine Aufteilung nach der klassischen Rollenverteilung. Bei den Frauen handelt es sich um Reinigungskräfte, die nur einen geringen Stundensatz haben, bei den Männern sind es Beschäftigte des Bauhofes. Im Bereich des Bauhofes ist eine Neubesetzung mit einer Frau und bei den Reinigungskräften mit einem Mann vorzunehmen, soweit entsprechende Bewerbungen vorliegen. 20 4. Auszubildende zum 01.01.2012 weibl. männl. geh. Dienst 1* mittlerer Dienst 0 Erläuterungen *1 Aufstiegsbeamter 0 5. Teilzeitbeschäftigung Stand 01.01.2012 (gemäß Stellenplan 2012) Anzahl der Mitarbeiter Gesamt Gesamt reine Vollzeitstellen w. % m. % 26 49 27 51 15 58 27 100 11 42 0 Beschäftigte 70 46 75 54 24 34 73 Beamte Insgesamt: %-Anteil an der Gesamtzahl der Bediensteten 96 47 102 w. % w. m. 0 - - 97 40 57 2 2 6 - 53 39 41 100 98 51 53 2 2 6 - 1 3 20 m. % Teilzeitstellen Geringfügig Beschäftigte 50 w. % m. % 26 Unberücksichtigt sind hier die Beurlaubungen, Wahlbeamte und nicht besetzte Stellen. 21 6. Technischer Dienst: 6.1. Höherer Dienst (einschließlich vergleichbar höherer Dienst) Stand 01.01.2012 (gemäß Stellenplan 2012) Verg. Gr. weibl. männl. TVöD A 13 0 1 davon Stellen mit Leitungsfunktion weibl. männl. 0 1 Erläuterungen 6.2 Gehobener Dienst und vergleichbar gehobener Dienst Stand 01.01.2012 (gemäß Stellenplan 2012) Verg. Gr. weibl. männl. TVöD davon Stellen mit Leitungsfunktion weibl. männl. Erläuterungen EG 12 1* 1 1* 1 * 1 Teilzeitstelle (0,78) EG 11 1 3* 0 0 *1 Teilzeitstelle (0,86) EG 10 0 0 0 0 EG 9 2* 1 0 0 Gesamt 4 5 1 1 *2 Teilzeitstellen (0,66 und 0,53) 22 Zielvorgaben und Maßnahmen Allgemeines: Aufgrund der Altersstruktur und des zum 01.01.2010 geänderten Personalkonzeptes, sowie der Übernahme der Aufgaben der Unteren Bauaufsicht und des Jugendamtes, und damit verbunden die Errichtung neuer Stellen zum 01.01.2011, wird sich in der Stellenbesetzung in den nächsten Jahren voraussichtlich keine Änderung ergeben. 1. Beamte und Beamtinnen Ausgangslage: Höherer Dienst: Zur Zeit sind die Stellen im Stellenplan der Stadt Bedburg mit Beamten der Besoldungsgruppe A 13 h.D. bis A 15 h.D. besetzt. Ohne die Teilzeitbeschäftigung zu berücksichtigen, sind in diesem Bereich die Männer doppelt so stark vertreten wie die Frauen. Bei einer Neubesetzung in diesem Bereich ist die Stelle mit einer Frau zu besetzen. Gehobener Dienst: In diesem Bereich liegt derzeit summarisch der Anteil der Frauen über 50% (unter Nichtbeachtung des Teilzeitanteils). Berücksichtigt man den Teilzeitanteil ist hier das Verhältnis nahezu ausgeglichen. Lediglich in Besoldungsgruppe A 10 sind faktisch mehr Frauen als Männer vertreten. Bei genauerer Betrachtung fällt auf, dass die Stellen mit Leitungsaufgaben, die ab der Besoldungsgruppe A 12 vorhanden sind, überwiegend von männlichen Stelleninhabern wahrgenommen werden. Zur Zeit liegt der Anteil der Frauen in Führungsposition im Vergleich zu den Männern bei 20 %. Die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen hat hier eine hohe Priorität im Rahmen der Zielfortschreibung des Chancengleichheitsplanes. Um dieses Ziel zu erreichen sind entsprechende Fortbildungsmaßnahmen für Frauen anzubieten, insbesondere bei Nachbesetzungen von Führungspositionen. Bei anstehenden Beförderungen sind ab Besoldungsgruppe A 10 Frauen bevorzugt zu berücksichtigen. Die nächste freiwerdende Führungsposition ist mit einer Frau zu besetzen. Mittlerer Dienst: In diesem Bereich ist zur Zeit der Anteil von Frauen und Männern summarisch fast ausgeglichen; unter Nichtbeachtung des Teilzeitanteils sind zur Zeit 46 % Frauen und 54 % Männer in diesem Bereich beschäftigt. Berücksichtigt man den Teilzeitanteil beträgt der Beschäftigungsanteil der Frauen nur noch 35,9 %. Dies ist darauf zurückzuführen, dass in den vergangenen Jahren der Anteil der 23 männlichen Auszubildenden über dem Anteil der weiblichen Auszubildenden gelegen hat und alle Auszubildenden von der Stadt Bedburg übernommen wurden. Bei Neubesetzungen von Stellen im mittleren Dienst ist verstärkt darauf zu achten, dass hier der Anteil der Frauen - gemessen am Stundenanteil - auf 50 % erhöht wird. Auswirkungen in der Praxis bei Einstellungen, Beförderungen, Umsetzungen und der Übertragung höherwertiger Tätigkeiten Grundsätzlich bleibt festzuhalten, dass im Beamtenbereich mehr Männern als Frauen Leitungsfunktionen übertragen wurden (Gesamt: 8 Männer in leitender Position, 2 Frauen in leitender Position), so dass insgesamt gem. § 7 LGG NRW bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung Frauen bei der Übertragung von Leitungsaufgaben bevorzugt zu berücksichtigen sind, bis ihr Anteil dem der Männer entspricht. 2. Beschäftigte (früher Angestellte und Arbeiter) Ausgangslage: Vergleichbar höherer Dienst (Technischer und nichttechnischer Bereich): Zur Zeit sind die im Stellenplan der Stadt Bedburg vorhandenen Stellen zu 33,3 % mit Frauen besetzt und zu 66,6 % mit männlichen Beschäftigten besetzt. Bei diesen Stellen handelt sich um Stellen mit Leitungsfunktion. Vergleichbar gehobener Dienst (Technischer und nichttechnischer Bereich): Das Verhältnis Frauen/Männer steht hier im Ungleichgewicht. Der Anteil von männlichen Beschäftigten liegt bei 62 %. Die Positionen mit Leitungsfunktion werden fast ausschließlich von Männern wahrgenommen (80 %). Vergleichbar gehobener Dienst (Sozial- und Erziehungsdienst): Im neu gegründeten Jugendamt werden die Aufgaben überwiegend von weiblichen Bediensteten wahrgenommen. Dies ist ausbildungsbedingt begründet. Der Anteil von Frauen liegt hier bei 70 %, wobei weder Männer noch Frauen mit Führungsaufgaben betraut sind. Rechnet man beide Bereiche zusammen ist die Beschäftigung von Männern und Frauen nahezu ausgeglichen. Allerdings sind Leitungsfunktionen überwiegend auf männliche Beschäftigte übertragen. (80 %) Vergleichbar mittlerer Dienst (Technischer und nichttechnischer Bereich): Zur Zeit sind in diesem Bereich mehr Männer als Frauen beschäftigt. Im Bäderbereich sind nur Männer als Schwimmmeister beschäftigt. 24 Die Hausmeistertätigkeiten werden ausschließlich von Männern wahrgenommen. Ebenso werden die Tätigkeiten des Bauhofes überwiegend von männlichen Bediensteten wahrgenommen. Leitungsfunktionen (Kolonnenführer) sind ausschließlich Männern übertragen worden. Die Struktur des Bauhofes stellt sich so dar, dass lediglich 7 % der Beschäftigten Frauen sind. Auch hier handelt es sich um eine klassische Aufgabenverteilung, die geschlechterspezifiziert ist. Vergleichbar einfacher Dienst (Technischer und nichttechnischer Bereich): In diesem Bereich überwiegt der Anteil der Frauen den Anteil der Stellen, die von männlichen Bediensteten wahrgenommen werden. Bei den Bediensteten handelt es sich um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Bauhofes, Saisonkräfte oder geringfügig Beschäftigte und die Reinigungskräfte. Bei den Reinigungskräften handelt es sich ausschließlich um Teilzeitstellen, die von Frauen wahrgenommen werden. Stellen mit Leitungsfunktion sind in diesem Entgeltgruppenbereich nicht vorhanden. Auswirkungen in der Praxis bei Einstellungen, Beförderungen, Umsetzungen und der Übertragung höherwertiger Tätigkeiten Grundsätzlich bleibt festzuhalten, dass auch im gesamten Beschäftigtenbereich in der Verwaltung mehr Männern als Frauen Leitungsfunktionen übertragen wurden (Gesamt: 8 Männer in leitender Position, 2 Frauen in leitender Position), so dass insgesamt gem. § 7 LGG NRW bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung Frauen bei der Übertragung von Leitungsaufgaben so lange bevorzugt zu berücksichtigen sind, bis ihr Anteil dem der Männer entspricht. Hierzu sind insbesondere mögliche Qualifizierungs- und Fortbildungsmaßnahmen für Frauen nutzen. Für den vergleichbar höheren Dienst gilt: Bei einer Einstellung, Beförderung, Umsetzung oder Übertragung höherwertiger Tätigkeiten ist diese Stelle gem. § 7 LGG NRW in Verbindung mit § 12 Abs. 2 Satz 2 LGG NRW bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung mit einer Frau zu besetzen. Für den vergleichbar gehobenen Dienst (technischer und nichttechnischer Bereich) gilt: Bei Einstellung, Beförderung, Umsetzung, und der Übertragung höherwertiger Tätigkeiten ist diese Stelle gem. § 7 LGG NRW in Verbindung mit § 12 Abs. 2 Satz 2 LGG NRW bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung mit einer Frau zu besetzen. Für den vergleichbar mittleren Dienst gilt: Der Männerüberschuss ist der klassischen Aufgabenverteilung geschuldet, da es sich hier überwiegend um Stellen des Bauhofes handelt. Sollte im Bereich des Bauhofes eine Stelle neu zu besetzen sein, sind Frauen gem. § 7 LGG bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung so lange bevorzugt zu berücksichtigen, bis ihr Anteil 33 % der gesamten Mitarbeiterschaft des Bauhofes entspricht. 25 Für den vergleichbar einfachen Dienst gilt: Bei einer Einstellung, Beförderung, Umsetzung oder Übertragung höherwertiger Tätigkeiten ist diese Stelle gem. § 7 LGG NRW in Verbindung mit § 12 Abs. 2 Satz 2 LGG NRW bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung mit einer Frau zu besetzen ist. Im Bereich des Reinigungsdienstes ist bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung die Stelle mit einem männlichen Mitarbeiter zu besetzen. Für den technischen Dienst gilt: Im höheren Dienst ist lediglich eine Stelle durch einen männlichen Bediensteten besetzt. Bei Ausscheiden aus dem Dienst der Stadt Bedburg ist diese Stelle bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung durch eine Frau zu besetzen. Die übrigen Stellen im technischen Bereich sind alle im vergleichbar gehobenen Dienst angesiedelt und ausschließlich durch Beschäftigte abgedeckt. Die Stellen mit Leitungsfunktion sind paritätisch besetzt. Es bleibt hier festzustellen, dass die höheren Entgeltgruppen von Männern besetzt werden. Hier ist durch qualifizierte Fortbildungsmaßnahmen eine Weiterbildung von Frauen vorzunehmen. Es ist darauf zu achten, dass diese Quote der Frauen nicht weiter absinkt. 3. Auszubildende Ausgangslage: Zum 01.01.2012 ist ein männlicher Auszubildender als Aufstiegsbeamter bei der Stadt Bedburg beschäftigt. Der Haupt- und Finanzausschuss hat in seiner Sitzung am 29.11.2011 beschlossen im Jahr 2013 einen Ausbildungsplatz für den gehobenen Dienst und im Jahr 2014 einen Ausbildungsplatz für den mittleren Dienst einzuplanen. Insbesondere sind auch Frauen zu animieren, die Möglichkeit des Aufstiegs in Anspruch zu nehmen. Auswirkungen in der Praxis bei Einstellungen Bei künftigen Einstellungen von Auszubildenden ist darauf zu achten, dass der Anteil der Frauen an den Ausbildungsplätzen weiterhin mindestens 50 % beträgt. Insbesondere sind auch die Gesamtverhältnisse in den jeweiligen Gruppen zu berücksichtigen. Bei der Zulassung von Bediensteten zum Aufstieg in den gehobenen Dienst sind männlichen und weiblichen Mitarbeitern gleichermaßen die Möglichkeiten der Fortbildung zu gewähren. 26 4. Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie 1.1 1.2 Teilzeitbeschäftigung Alle Arbeitsplätze der Stadt Bedburg einschließlich der mit Vorgesetzten- und Leitungsfunktion sind so zu gestalten, dass diese, soweit beamtenrechtliche Gründe und zwingende dienstliche Belange dem nicht entgegenstehen, auch in Teilzeit sowohl von Frauen als auch von Männern wahrgenommen werden können. Die weiteren Einzelheiten regelt der für die Stadt Bedburg gültige Chancengleichheitsplan. Flexible und familiengerechte Arbeitszeiten, neue Arbeitszeitmodelle Im Rahmen der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder sonstigen Regelungen der Arbeitszeit und der dienstlichen Möglichkeiten sollten im Einzelfall Bediensteten mit Familienpflichten bei Bedarf geänderte Arbeitszeiten angeboten werden. Flexible Arbeitszeitmodelle bzw. Arbeitszeitangebote können dies wirksam unterstützen: • • • • 1.3 Jahresarbeitszeitmodell Einrichtung einer Rufbereitschaft im Falle der Übernahme einer Führungsposition in Teilzeit Arbeitsmöglichkeiten außerhalb der üblichen Dienstzeiten Bereitstellung von Heimarbeitsplätzen bei Bedarf unter Berücksichtigung der dienstlichen Belange Ausgleich bei Teilzeitbeschäftigung Bei Teilzeitbeschäftigung aus familiären Gründen im Sinne dieses Chancengleichheitsplanes ist unter Ausschöpfen aller haushaltsrechtlichen und organisatorischen Möglichkeiten ein personeller, sonst ein organisatorischer Ausgleich vorzunehmen (§ 13 Abs. 6 LGG). 27 1.4 Benachteiligungsverbot Die Ermäßigung der Arbeitszeit darf das berufliche Fortkommen nicht beeinträchtigen; eine unterschiedliche Behandlung von Bediensteten mit ermäßigter Arbeitszeit gegenüber Bediensteten mit regelmäßiger Arbeitszeit ist nur zulässig, wenn zwingende sachliche Gründe dies rechtfertigen. Teilzeitbeschäftigung darf sich nicht nachteilig auf die dienstliche Beurteilung auswirken. 2.1 Anträge auf Beurlaubung Anträgen von Bediensteten auf Beurlaubung zur tatsächlichen Betreuung oder Pflege mindestens eines Kindes unter 18 Jahren oder eines pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen ist zu entsprechen, soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen. Die Regelungen des Beamtengesetzes für das Land Nordrhein-Westfalen werden hierdurch nicht berührt. 2.2 Urlaubs- und Krankheitsvertretung während der Beurlaubung Beurlaubten Bediensteten im Sinne dieser Anlage sind insbesondere Urlaubsund Krankheitsvertretungen vorrangig anzubieten. 3. Rückkehr aus der Teilzeitbeschäftigung und Beurlaubung Wenn den Bediensteten die Teilzeitbeschäftigung im bisherigen Umfang oder die Beurlaubung nicht mehr zugemutet werden kann und dienstliche Belange nicht entgegenstehen, soll den entsprechenden Anträgen der Beschäftigten nach Möglichkeit entsprochen werden. Ihnen ist nach Möglichkeit der bisherige Arbeitsplatz zu erhalten oder ein gleichwertiger Arbeitsplatz anzubieten. 4. Kinderbetreuung Allen Beschäftigten sollte die Möglichkeit gegeben werden, an dienstlichen Veranstaltungen teilnehmen zu können. Entstehen für die Betreuung von Kindern unter 12 Jahren notwendige und nachgewiesene Kosten, so sind diese vom Dienstherren bzw. dem Arbeitgeber zu erstatten. Als notwendige Kosten für die Kinderbetreuung wird ein Betrag von maximal 12,50 € pro Stunde anerkannt. 28 5. Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten 1. Angebote Allen Bediensteten werden weiterhin die bei der Verwaltung eingehenden Fort- und Weiterbildungsseminare und -kurse zur Kenntnis gebracht. Sofern Interesse an einer Fort- und Weiterbildung besteht, können die interessierten Bediensteten zu diesen Veranstaltungen zugelassen werden, sofern die Haushaltslage dies zulässt. 2. Aufstieg in die nächsthöhere Laufbahn Falls Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter einen Aufstieg in die nächsthöhere Laufbahn im Rahmen eines prüfungsgebundenen Aufstiegslehrganges anstreben, ist ihnen im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten dazu Gelegenheit zu geben. 3. Zulassung Zu den Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten sowie zu den Aufstiegslehrgängen sollen Frauen und Männer zu gleichen Anteilen motiviert und zugelassen werden; Frauen sind mindestens entsprechend ihrem Anteil an den Bewerbungen zuzulassen. 4. Kinderbetreuung Die Fortbildungsmaßnahmen sollen so durchgeführt werden, dass Beschäftigten, die Kinder zu betreuen oder pflegebedürftige Angehörige zu versorgen haben, sowie Teilzeitbeschäftigten die Teilnahme möglich ist. Entstehen durch die Teilnahme notwendige und nachgewiesene Kosten für die Betreuung von Kindern unter 12 Jahren, so sind diese vom Dienstherrn bzw. dem Arbeitgeber zu erstatten. Als notwendige Kosten für die Kinderbetreuung wird ein Betrag von maximal 12,50 € pro Stunde anerkannt. 29 5. Fortbildung von Führungskräften Im Rahmen der Fortbildung ist darauf zu achten, dass die Themen • Mitarbeiterführung, insbesondere Gleichstellung von Mann und Frau und • Vermeidung von sexueller Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz mit zum Fortbildungsinhalt gehört. Insbesondere sind Frauen bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung, zu Personalentwicklungsmaßnahmen, die auf die Übernahme einer höherwertigen Funktion vorbereiten, zu zulassen. 6. Vorstellungsgespräche 1. Einladung zu Vorstellungsgesprächen In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind mindestens ebenso viele Frauen wie Männer oder alle Bewerberinnen zum Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn sie die geforderte Qualifikation für die Besetzung des Arbeitsplatzes oder des zu übertragenden Amtes erfüllen. 2. Auswahlkommission Auswahlkommissionen sollen zur Hälfte mit Frauen besetzt werden. Ist dies aus zwingenden dienstlichen Gründen nicht möglich, sind die Gründe aktenkundig zu machen (siehe auch unter Punkt 6.3). 3. Dokumentation der Personalentscheidungen Für jeden neu besetzten Arbeitsplatz ist vom für Personal zuständigen Fachbereich, auf Anforderung der Gleichstellungsbeauftragten ein Vermerk zu erstellen, der festhält,
ob er an eine Frau oder einen Mann vergeben wurde,
ob eine Ausschreibung erfolgt ist,
wenn ja, wie hoch der Anteil von Frauen unter den eingegangenen Bewerbungen und den zum Vorstellungsgespräch eingeladenen Personen war,
und mit wie vielen Frauen und Männern das Auswahlgremium besetzt war. Die entsprechenden Vermerke sind der Gleichstellungsbeauftragten zur Kenntnis zu geben. 30 7. Stellenausschreibungen 1. Grundsätzliche Regelungen Alle neu und/oder wieder zu besetzenden Stellen sind zunächst intern und geschlechtsneutral auszuschreiben. Vor einer Ausschreibung ist zu prüfen, ob die Stelle von einer/einem aus der Beurlaubung zurückkehrenden Bediensteten wahrgenommen werden kann. Das gilt auch für höherwertige Tätigkeiten. In solchen Fällen ist diesem Bewerberkreis ein entsprechendes Stellenangebot zu unterbreiten. Sofern davon auszugehen ist, dass die Anforderungen des Arbeitsplatzes nicht durch das vorhandene Personal abgedeckt werden können, kann sofort die externe Ausschreibung erfolgen. 2. Externe Ausschreibungen Liegen nach einer internen Ausschreibung keine Bewerbungen von Frauen vor, die die geforderte Qualifikation erfüllen, soll die Ausschreibung öffentlich erfolgen. Dabei ist folgendes zu beachten: 1. Ausbildungsplätze werden zunächst im Internet auf der Homepage der Stadt Bedburg ausgeschrieben. Sollten keine oder nicht genügend Bewerbungen eingegangen sein, werden diese Ausbildungsplätze in den Zeitungen, die kostenlos an alle Haushalte im Stadtgebiet verteilt werden, und ggfls. nochmals im überregionalen Anzeigenteil entsprechender Zeitungen ausgeschrieben (Kölner-Stadt Anzeiger, Kölnische Rundschau). 2. Für alle anderen neu oder wieder zu besetzenden Stellen wird im Einzelfall mit Zustimmung der Gleichstellungsbeauftragten und des Personalrates entschieden, ob die Stelle nach dem Verfahren für Ausbildungsplätze oder in abgewandelter Form ausgeschrieben bzw. auf eine Ausschreibung verzichtet wird. 3. Die Ausschreibung hat sich ausschließlich an den Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes oder des zu übertragenden Amtes zu orientieren. Der Ausschreibungstext ist der Gleichstellungsbeauftragten zur Kenntnis zu geben. 3. Ausschreibungstext Im Ausschreibungstext sind sowohl die weibliche als auch die männliche Form zu verwenden, es sei denn, ein bestimmtes Geschlecht ist unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit. In der Ausschreibung ist darauf hinzuweisen, dass Bewerbungen von Frauen ausdrücklich erwünscht sind und Frauen bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bevorzugt berücksichtigt werden, sofern nicht in der Person des Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen. 31 8. Controlling Durch den für das Personal zuständigen Fachbereich ist jährlich eine Statistik zu erstellen, aus der hervorgeht, in welchen Bereichen, aufgeteilt vom einfachen bis zum höheren Dienst, Beförderungen und Höhergruppierungen durchgeführt wurden und wie hier der Frauenanteil ist. Diese Statistik ist dem Personalrat und der Gleichstellungsbeauftragten zur Verfügung zu stellen. 32