Sitzungsvorlage (Antrag Integrationsrat zur Beschäftigung und Ausbildung)

Integrationsrat der Stadt Jülich Vorsitzende Silvia Welker Jülich, 09.04.2014 An den Rat der Stadt Jülich Herrn Bürgermeister H. Stommel Große Rurstr. 17 52428 Jülich Antrag an den Rat der Stadt Jülich zur Förderung der Beschäftigung und der Ausbildungsbeteiligung von Migrantinnen und Migranten sowie zur Stärkung der Interkulturellen Kompetenz aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Verwaltung Sehr geehrter Herr Stommel, gemäß Beschlussfassung des integrationsrates in seiner 18. Sitzung am 09. April 2014, bitte ich darum, den nachfolgenden Antrag in die Tagesordnung der nächsten Ratssitzung aufzunehmen: Beratunqsqeqenstand r Förderung der Beschäftigung und der Ausbildungsbeteiligung von Migrantinnen und Migranten in der Verwaltung "r- Stärkung der Interkulturellen Kompetenz aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Verwaltung Beschlussvorschlaq Die Verwaltung wird aufgefordert, bei allen Neueinstellungen und besonders bei der Besetzung von Ausbildungsplätzen Bewerberinnen und Bewerber mit Migrationshintergrund verstärkt zu berücksichtigen. Dazu sind kurzfristig Maßnahmen zu entwickeln und umzusetzen, die eine Erhöhung der Zahl der Beschäftigten mit Migrationshintergrund in allen Bereichen und Ebenen bewirken, so dass ihr Anteil an den Beschäftigten in der Verwaltung mittelfristig dem Anteil der Migrantinnen und Migranten an der Stadtbevölkerung entspricht. Teil dieses Konzepts sollte eine Bestandsaufnahme zur Personalentwicklung in der Stadtverwaltung sein, die Auskunft gibt a) über die Zahl der in Ausbildung befindlichen Jugendlichen mit Migrationshintergrund, und b) über die Zahl der Beschäftigten mit Migrationshintergrund. Das Konzept soll, die in der Begründung genannten, beispielhaften Instrumente berücksichtigen, die zum Teil bereits in anderen Kommunen erfolgreich eingesetzt werden. 1 Ebenso soll der Aspekt der Stärkung der Interkulturellen Kompetenz aller Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen der Verwaltung im Rahmen des Konzeptes berücksichtigt werden. Dem Rat der Stadt ist jährlich ein Bericht vorzulegen, der über die erfolgten Maßnahmen und die erzielten Ergebnisse informiert. Im Rahmen der bestehenden Möglichkeiten sollte auch bei den städtischen Gesellschaften insbesondere SEGmbH, Brückenkopfpark GmbH, Stadtwerke Jülich GmbH dafür geworben werden, in ihrer Personalpolitik entsprechende Ziele und Maßnahmen zu verfolgen. Begründung Eine zeitgemäße und erfolgreiche Integrationspolitik in der Kommune ist inzwischen zum unverzichtbaren Element der Kommunalpolitik geworden. Die Interkulturelle Öffnung der Verwaltung wird in der Selbstverpflichtungserklärung der kommunalen Spitzenverbände zum Nationalen Integrationsplan als unerlässlicher Bestandteil erfolgreicher Integrationspolitik definiert. Dem öffentlichen Dienst kommt eine Vorbildfunktion zu, wenn es darum geht, Personen einen chancengleichen Zugang zu ermöglichen, die bisher im Arbeitsleben benachteiligt sind. Diese Vorbildfunktion besteht zum einen gegenüber der Privatwirtschaft. Denn staatliche Institutionen erscheinen ihrerseits unglaubwürdig, wenn sie eine Verbesserung beispielsweise der Beteiligung von Migrantinnen und Migranten einfordern, ohne selber deren Repräsentanz innerhalb ihres eigenen Personals zu verbessern. Zum anderen lassen sich Veränderungen im gesellschaftlichen Bewusstsein erreichen, indem der öffentliche Dienst bei der Verwirklichung des Ziels, die Beteiligung von Migrantinnen und Migranten zu verbessern, eine Vorreiterrolle einnimmt. Im öffentlichen Dienst und besonders in der öffentlichen Venwaltung sind Beschäftigte mit Migrationshintergrund gemessen an ihrem Anteil an der Bevölkerung immer noch stark unterrepräsentiert. Integration ist aber eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe. Die ethnische Vielfalt der Stadtgesellschaft sollte sich auch in der Verwaltung einer Stadt abbilden, und dies nicht allein nur, um Migranten als Klienten adäquater als bisher ansprechen zu können. Beamte und Angestellte der Verwaltung sind aufgrund der Art ihrer Tätigkeit in besonderem Maße in der Öffentlichkeit präsent und kommen auf vielfältige Weise mit der in Jülich lebenden Bevölkerung in Kontakt. Sie begegnen Bürgern als Repräsentanten des Staates, vollziehen Gesetze und treten als Akteure des Verwaltungshandelns in Erscheinung. Die verstärkte Beschäftigung von Migrantinnen und Migranten in der Verwaltung würde daher nicht nur für die im öffentlichen Dienst tätigen Migranten eine Integrationsmöglichkeit bedeuten, sondern darüber hinaus das Bild von Migrantinnen und Migranten in der Öffentlichkeit verändern. Und zwar in zweifacher Hinsicht: Einerseits bei der einheimischen, deutschen Bevölkerung, die Migrantinnen und Migranten in verantwortlichen, den Staat repräsentierenden Positionen begegnet. Andererseits bei Menschen mit Migrationshintergrund, die auf diese Weise ein Identifikationsangebot mit dem Staat, in dem sie leben, erhalten. Dies wiederum kann zu einer besseren Identifikation der Migrantinnen und Migranten mit dem Staat führen. Darüber hinaus sind im öffentlichen Dienst tätige Migrantinnen und Migranten Vorbild für 2 Jugendliche mit Migrationshintergrund, die durch die Begegnung unmittelbar erfahren, dass der öffentliche Dienst auch für sie ein attraktives Berufsfeld sein kann. Im Interesse der demographischen Entwicklung muss das Ausbildungs- und Qualifikationspotenzial von jungen Menschen mit Migrationshintergrund stärker als bisher ausgeschöpft werden, um auf den wachsenden Bedarf nach interkultureller Kompetenz in der Verwaltung vorbereitet zu sein. Viele Zugewanderte sind hoch motiviert, gut qualifiziert, sie sind mehrsprachig und verfügen über interkulturelle Kompetenzen. Diese Potenziale gilt es zu nutzen und gezielt zu fördern. Migrantinnen und Migranten in der Stadtverwaltung können „Türöffner" für alle Migranten in Jülich sein und das zum Teil belastete Verhältnis zwischen Verwaltung und Migranten verbessern helfen. Verwaltungsangestellte mit Migrationshintergrund können sich in der Regel besser in die Situation anderer Migrantengruppen hineinversetzen als deutsche Beschäftigte. Durch Fachpersonal aus Zuwandererfamilien können Kunden und Klienten besser erreicht werden. Die städtischen Angebote werden durch in der Verwaltung beschäftigte Migrantinnen und Migranten stärker und besser wahrgenommen, die Kundennähe wird gesteigert. Beratung und Betreuung von Klienten können besser auf den tatsächlichen Bedarf von Kundinnen und Kunden aus Zuwandererfamilien abgestimmt werden. Durch mehrsprachige Auszubildende können z.B. Übersetzungsarbeiten zeitnah und Kosten sparend erledigt werden. Zur Förderung von Angehörigen Instrumente insbesondere an: ethnischer Minderheiten bieten sich folgende Bestandsaufnahme zur Personalentwicklung/Ist-Analyse Ausgangspunkt sollte eine Ist-Analyse sein, die Aussagen darüber trifft, wie sich der Beschäftigungsanteil von Migrantinnen und Migranten in den einzelnen Besoldungs- und Vergütungsgruppen der jeweiligen Bereiche darstellt. Dadurch können erstmalig möglichst umfassende Daten über die Situation von Beschäftigten mit Migrationshintergrund, insbesondere über Einstufung, Funktion, Gehalt, Lebensalter, Dienstalter sowie Aufstiegsund Weiterbildungsmöglichkeiten gewonnen werden. Aus den erhobenen Daten sollten Maßnahmen zur Verbesserung der Situation von Angehörigen ethnischer Minderheiten im öffentlichen Dienst erarbeitet werden, z.B. Förderpläne mit Zielvorgaben. Gezielte Ansprache und Information von Migranten, und ihren Eltern sowie Lehrern und Berufsberatern IVligrantenjugendlich Die Verwaltung sollte alle Möglichkeiten nutzen, Migranten und besonders Migrantenjugendliche für eine Beschäftigung bzw. eine Ausbildung bei der Stadtverwaltung gezielt zu motivieren und anzusprechen. In Stellenausschreibungen sollten Angehörige ethnischer Minderheiten ausdrücklich aufgefordert werden, sich zu bewerben. Ein solcher Zusatz ist aufgrund der Zielsetzung des Art. 3 Abs. 3 GG in Verbindung mit dem Sozialstaatsprinzip verfassungsgemäß. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, die Sonderqualifikationen von Menschen mit Migrationshintergrund z.B. interkulturelle Kompetenz und Sprachkenntnisse - gezielt auszuschreiben. 3 Zudem sollten Migrantenjugendliche z.B. durch geeignete Faltblätter/Flyer oder andere Medien, durch das Angebot von Schülerpraktika, Tage der offenen Tür angesprochen werden. Um Jugendliche mit Migrationshintergrund zu gewinnen, sollten auch die Eltern von Migrantenjugendlichen über Ausbildungsmöglichkeiten, -anforderungen sowie berufliche Perspektiven in der Stadtverwaltung informiert werden. Lehrer und Berufsberater und -beraterinnen der Agentur für Arbeit sollten auf das besondere Interesse der Venwaltung an Auszubildenden mit Migrationshintergrund aufmerksam gemacht werden. Veränderte Auswahlverfahren Darüber hinaus sollten die eingesetzten Testverfahren auf kulturelle Gebundenheit überprüft werden und gegebenenfalls durch neue, fairere Tests ersetzt werden. So hat die Polizei in NRW so genannte „culture-fair" Tests eingesetzt, die persönliche Qualifikationen, wie Auffassungsgabe und Kombinationsfähigkeit prüfen, ohne Sprachelemente und kulturgebundenes Wissen zu verwenden. Zu erwägen wäre auch das Angebot von „Trainingstests" nach dem Vorbild der Duisburger Stadtverwaltung (Dort können junge Zugewanderte, die Interesse an einer Ausbildung bei der Stadt haben, vor dem „eigentlichen" Einstellungstest mit einem „Trainingstest" ihre Stärken und Schwächen überprüfen. Dabei erhalten sie auch Tipps, wie sie gezielt an sich arbeiten können.) Geringe Sprachdefizite sollten kein Hindernis für die Ausbildung in der Stadtverwaltung sein, stattdessen sollte interessierten und geeigneten Jugendlichen angeboten werden, während ihrer Ausbildung Zusatzunterricht zu erhalten, um spezifische Lücken aufholen zu können. Gleichbehandlung und interkulturelle Kompetenz als Themen Fortbildung der Verwaltungsmitarbeiterinnen und -mitarbeiter Fortbildungsveranstaltungen sollten auf die Themen Gleichbehandlung und interkulturelle Kompetenz eingehen. Diese Themen sollten vor allem verpflichtender Bestandteil von Fortbildungsmaßnahmen sowohl für Dienstkräfte mit Leitungsaufgaben als auch für andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sein. Bei der Entwicklung aller Maßnahmen sollten Integrationsrat, Personalrat, Gleichstellungsbeauftragte und Schwerbehindertenvertretung einbezogen werden, um bereits bestehende Aktivitäten zur Gleichstellung benachteiligter Gruppen aufeinander abzustimmen und miteinander zu koordinieren. Gez.: Silvia Welker Vorsitzende 4 der