Beschlussvorlage (Anlage zur Vorlage WP6-178/2003)

Anlage zur Vorlage WP6-178/2003 Frauenförderplan für die Stadtverwaltung Bedburg I Präambel Im Jahre 1949 trat das Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland in Kraft. Dort heißt es in Art. 3 GG „Männer und Frauen sind gleichberechtigt“. Diese Aussage gilt gerade auch für den öffentlichen Dienst, der bei der Verwirklichung des o.g. Verfassungsgrundsatzes eine Vorreiterrolle übernehmen muss, da in Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG ausdrücklich aufgeführt ist, dass der Staat die tatsächliche Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu fördern und auf die Beseitigung bestehender Nachteile hinzuwirken hat. Als Ausfluss dieser grundgesetzlichen Forderungen ist auch das Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern für das Land Nordrhein-Westfalen vom 09. November 1999 (LGG NRW), in Kraft getreten am 20. November 1999, zu sehen. Unter anderem sind die Kommunen verpflichtet, einen Frauenförderplan zu erstellen. Dieser rechtlichen Vorgabe wird mit dem hier vorgelegten Frauenförderplan für die Stadt Bedburg Rechnung getragen. Die Rechte des Personalrates gemäß Landespersonalvertretungsgesetz sowie die geltenden Gesetze, Verordnungen und Tarifverträge bleiben durch den Frauenförderplan unberührt. Der Rat der Stadt Bedburg bemüht sich, insbesondere auch bei den Beschäftigten, für eine gleichberechtigte Verteilung von Dienstposten Sorge zu tragen. Unterschiedliche Lebenserfahrungen und Sichtweisen der Geschlechter sollen in die Entscheidungsprozesse bei der Besetzung von (Funktions-) Stellen mit einfließen. Die Gleichstellung von Frau und Mann und die Frauenförderung, deren Zielvorgaben nur durch gemeinsames Agieren aller Betroffenen erreicht werden kann, stellen eine Gemeinschaftsaufgabe dar. Der Rat der Stadt Bedburg appelliert daher an alle Vorgesetzten, sich für die engagierte Realisierung der in diesem Frauenförderplan formulierten Ziele einzusetzen. II Ziel des Frauenförderplanes der Stadt Bedburg 1. Dieser Frauenförderplan dient der Verwirklichung des Grundrechts der Gleichberechtigung von Frauen und Männern in der Stadtverwaltung Bedburg. Nach Maßgabe der bestehenden Gesetze und Verordnungen sowie dieses Frauenförderplanes werden Frauen gefördert, um bestehende Benachteiligungen abzubauen (vgl. § 1 Abs. 1 LGG). 2. Der Frauenförderplan ist das Instrument, um die vom Grundgesetz und dem Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern für das Land Nordrhein-Westfalen geforderte Gleichbehandlung und Gleichstellung zu erfüllen und mittelfristig die vorhandenen Beschäftigtenstrukturen so zu verändern, dass in allen Funktionen jeweiligen Frauen entsprechend ihrem Anteil in der Beschäftigtengruppe vertreten sind. Längerfristig ist es Ziel, die paritätische Beschäftigung von Frauen und Männern in allen Laufbahngruppen zu erreichen (vgl. § 6 Abs. 3 LGG). 3. Frauen und Männer dürfen wegen ihres Geschlechts nicht diskriminiert werden. Eine Diskriminierung liegt auch dann vor, wenn sich eine geschlechtsneutral formulierte Regelung oder Maßnahme tatsächlich auf ein Geschlecht wesentlich häufiger nachteilig auswirkt oder seltener vorteilhaft und dies nicht durch zwingende Gründe objektiv gerechtfertigt ist. Maßnahmen zur Förderung von Frauen mit dem Ziel, tatsächlich bestehende Ungleichheiten zu beseitigen, bleiben unberührt (vgl. § 1 Abs. 2 LGG). 4. Die Erfüllung des Verfassungsgrundsatzes aus Art. 3 Abs. 2 Grundgesetzes und die Umsetzung Landesgleichstellungsgesetzes sowie des Frauenförderplanes Stadt Bedburg sind besondere Aufgaben der Dienstkräfte Leitungsfunktionen (vgl. § 1 Abs. 3 LGG). III des des der mit Geltungsbereich 1. Der nachstehende Frauenförderplan gilt für die Stadtverwaltung Bedburg nach den Maßgaben des Landesgleichstellungsgesetzes in der jeweils gültigen Fassung. WP6-178/2003 2. IV Anlage zur Vorlage WP6-178/2003 Gehört der Stadt Bedburg allein oder gemeinsam mit anderen Gebietskörperschaften die Mehrheit der Anteile eines Unternehmens in einer Rechtsform des privaten Rechts, wirken die Vertreterinnen und Vertreter darauf hin, dass in dem Unternehmen die Ziele des Landesgleichstellungsgesetzes und des Frauenförderplanes der Stadt Bedburg beachtet werden. Bei der Gründung eines Unternehmens in Rechtsformen des Privatrechts durch die Stadt Bedburg soll die Anwendung des Landesgleichstellungsgesetzes und des Frauenförderplanes der Stadt Bedburg im Gesellschaftsvertrag vereinbart werden (vgl. § 2 Abs. 3 LGG) . Begriffsbestimmungen, Sprache 1. Beschäftigte im Sinne des Frauenförderplans sind Beamtinnen und Beamte, Angestellte, Arbeiterinnen und Arbeiter sowie Auszubildende. Kommunale Wahlbeamtinnen und Wahlbeamte sind keine Beschäftigten im Sinne dieses Frauenförderplanes (vgl. § 3 Abs. 2 S. 1 LGG). 2. Im dienstlichen Schriftverkehr ist auf die sprachliche Gleichbehandlung von Frauen und Männern zu achten. In Vordrucken sind geschlechtsneutrale Personenbezeichnungen zu verwenden. Sofern diese nicht gefunden werden können, sind die weibliche und männliche Sprachform zu verwenden (vgl. § 4 LGG). V Inhalt des Frauenförderplanes 1. Gegenstand des Frauenförderplanes sind personelle, organisatorische und fortbildende Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung, der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und zum Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen (vgl. § 6 Abs. 1 LGG). 2. Der Frauenförderplan enthält für jeweils drei Jahre konkrete Zielvorgaben bezogen auf den Anteil von Frauen bei Einstellungen, Beförderungen und Höhergruppierungen, um den Frauenanteil in den Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, auf 50 vom Hundert zu erhöhen (vgl. § 6 Abs. 3 LGG). 3. Wird während der Geltungsdauer des Frauenförderplanes erkennbar, dass dessen Ziele nicht erreicht werden, sind ergänzende Maßnahmen zu ergreifen (vgl. § 6 Abs. 5 LGG). 4. Wenn die Zielvorgaben des Frauenförderplanes im Hinblick auf Einstellungen, Beförderungen und Höhergruppierungen von Frauen innerhalb des vorgesehenen Zeitraumes nicht erfüllt worden sind, ist bis zur Erfüllung der Zielvorgaben bei jeder Einstellung, Beförderung und Höhergruppierung eines Mannes in einem Bereich, in dem Frauen unterrepräsentiert sind, eine besondere Begründung durch das Hauptamt notwendig (vgl. § 6 Abs. 6 LGG) . VI Erstellung und Fortschreibung des Frauenförderplanes 1. Die Gleichstellungsbeauftragte der Stadtverwaltung Bedburg erstellt für den Zeitraum von drei Jahren einen Frauenförderplan, der durch den Rat der Stadt Bedburg zu beschließen ist. Das Hauptamt unterstützt die Gleichstellungsbeauftragte im Rahmen seiner Möglichkeiten (vgl. § 5 a Abs. 1 LGG). 2. Der Frauenförderplan, die Berichte über die Personalentwicklung und die nach Maßgabe dieses Frauenförderplanes durchgeführten Maßnahmen sind in den einzelnen Ämtern und Fachbereichen und sonstigen Organisationseinheiten, deren Personal sie betreffen, bekannt zu machen (vgl. § 5 a Abs. 8 LGG). VII Stellenausschreibungen 1. In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zu besetzende Stellen zunächst intern auszuschreiben. Ziel der internen Ausschreibung ist es, allen in Frage kommenden Bediensteten die Möglichkeit zu geben, dem Dienstherrn ihr Interesse an einer ausgeschriebenen Stelle mitzuteilen und ihre jeweilige Eignung für die Stelle darlegen zu können (vgl. § 8 Abs. 1 Satz 1 LGG). WP6-178/2003 Anlage zur Vorlage WP6-178/2003 2. Liegen nach einer internen Ausschreibung keine Bewerbungen von Frauen vor, die die geforderte Qualifikation erfüllen, soll die Ausschreibung öffentlich erfolgen. Die Ausschreibung erfolgt dann nach Absprache mit der Gleichstellungsbeauftragen und dem Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle entweder regional oder überregional. Im Einvernehmen mit der Gleichstellungsbeauftragten kann von einer öffentlichen Ausschreibung abgesehen werden (vgl. § 8 Abs. 2 LGG). 3. Entwürfe von Ausschreibungstexten sind rechtzeitig vor der Veröffentlichung der Gleichstellungsbeauftragten zwecks Stellungnahme zuzuleiten. 4. In der Ausschreibung sind sowohl die männliche als auch die weibliche Form zu verwenden, es sei denn, ein bestimmtes Geschlecht ist unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit. In der Ausschreibung ist darauf hinzuweisen, dass Bewerbungen von Frauen ausdrücklich erwünscht sind und Frauen bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bevorzugt berücksichtigt werden, sofern nicht in der Person des Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen. Die Ausschreibung hat sich ausschließlich an den Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes oder des zu übertragenden Amtes zu orientieren (vgl. § 8 Abs. 4 Satz 1, Abs. 5 LGG). 5. Soweit beamtenrechtliche Gründe und zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen, sind die Stellen einschließlich der Funktionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben zur Besetzung auch in Teilzeit auszuschreiben. Die Dienststelle hat zu begründen, wenn die Stelle im Einzelfall nicht teilbar ist. In der Stellenausschreibung ist auf diese Möglichkeit hinzuweisen ( vgl. § 8 Abs. 6 LGG). 6. Für Bereiche, Berufe und Funktionen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden interne und externe Stellenausschreibungen so gestaltet, dass sich Frauen gezielt angesprochen fühlen. Der Ausschreibungstext lautet deshalb (vgl. § 8 Abs. 4 Satz 2 LGG): „Die Stadt Bedburg begrüßt ausdrücklich die Bewerbungen von Frauen. Frauen werden bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bevorzugt berücksichtigt, sofern nicht in der Person eines männlichen Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen“. 7. Die Vorgesetzten der einzelnen Ämter und Fachbereiche sowie die Gleichstellungsbeauftragte sind aufgefordert, Frauen bei entsprechender Qualifikation verstärkt zu Bewerbungen um höherwertige Stellen zu motivieren. 8. Von einer Ausschreibung kann u.a. in folgenden Fällen abgesehen werden (vgl. § 8 Abs. 8 LGG): 1. Stellen, die Anwärterinnen und Anwärtern oder Auszubildenden vorbehalten sein sollen. 2. Stellen, deren Besetzung nicht mit der Übertragung eines höherbewerteten Dienstpostens verbunden sind, 9. Ausbildungsplätze sind öffentlich auszuschreiben. Beträgt der Frauenanteil in einem Ausbildungsgang weniger als 20 vom Hundert, ist zusätzlich öffentlich mit dem Ziel zu werben, den Frauenanteil zu erhöhen (vgl. § 8 Abs. 3 LGG). Einstellungen, Tätigkeiten VIII Beförderungen, Übertragung höherwertiger 1. Bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung sind Frauen bei Begründung eines Beamtenverhältnisses und bei Beförderungen nach Maßgabe von § 8 Abs. 4, § 25 Abs. 6 des Landesbeamtengesetzes –LBG- bevorzugt zu berücksichtigen, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen (vgl. § 7 Abs. 1 LGG). 2. Bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung sind Frauen bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses bevorzugt einzustellen, soweit in der jeweiligen Gruppe der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer weniger Frauen als Männer sind und nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen. Dieses gilt WP6-178/2003 Anlage zur Vorlage WP6-178/2003 auch für die Übertragung höherwertiger Tätigkeiten, soweit in der damit verbundenen Vergütungs- oder Lohngruppe der jeweiligen Gruppe der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer weniger Frauen als Männer sind (vgl. § 7 Abs. 2 LGG). 3. Die vorgenannten Regelungen gelten entsprechend für Umsetzungen, soweit damit die Übertragung eines höher bewerteten Dienstpostens verbunden ist und für die Zulassung zum Aufstieg (vgl. § 7 Abs. 5 LGG). 4. Die Definition der Gruppenzugehörigkeit richtet sich nach § 7 Abs. 3 des Gesetzes zur Gleichstellung von Frauen und Männern für das Land Nordrhein-Westfalen vom 09.11.1999 (GV NRW S. 590 ff.). IX Ausbildung 1. Frauen und Männer haben gleichen Zugang zu allen Ausbildungsberufen. Bei Berufen, in denen die Stadt Bedburg ausbildet und bei denen eine Unterrepräsentanz von weiblichen Beschäftigten besteht, sind Frauen durch gezielte Ausschreibungen zu ermutigen, sich zu bewerben. 2. Bei der Vergabe von Praktikumsplätzen einschließlich der Schülerpraktikumsplätze sind Frauen mindestens entsprechend ihrem Anteil an den Bewerbungen zu den Praktikumsplätzen zuzulassen. X Fortbildung 1. Bei der Vergabe von Plätzen für Fortbildungsmaßnahmen, insbesondere für Weiterqualifikationen, sind – soweit die erforderlichen Voraussetzungen erfüllt sind – weibliche Beschäftigte mindestens entsprechend ihrem Anteil an den Bewerbungen zu den Fortbildungsmaßnahmen zuzulassen (vgl. § 11 Abs. 1 LGG). 2. Für weibliche Beschäftigte werden auch besondere Fortbildungsmaßnahmen angeboten, die auf die Übernahme von Tätigkeiten vorbereiten, bei denen Frauen unterrepräsentiert sind (vgl. § 11 Abs. 2 LGG). 3. Die Fortbildungsmaßnahmen sollen so durchgeführt werden, dass Beschäftigten, die Kinder betreuen oder pflegebedürftige Angehörige versorgen sowie Teilzeitbeschäftigten die Teilnahme möglich ist. Entstehen durch die Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen notwendige Kosten für die Betreuung von Kindern unter 12 Jahren oder pflegebedürftigen Angehörigen, so sind diese vom Dienstherrn oder Arbeitgeber zu erstatten (vgl. § 11 Abs. 3 LGG). 4. In das Fortbildungsangebot sind regelmäßig die Themen Gleichstellung von Frau und Mann und Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz aufzunehmen. Für die Übernahme von Führungsaufgaben ist die Teilnahme an den vorgenannten Fortbildungsveranstaltungen Voraussetzung. Die Teilnahme an diesen Fortbildungsveranstaltungen wird darüber hinaus auch von allen Beschäftigten mit Leitungsaufgaben und Beschäftigten, die im Organisations- und Personalwesen tätig sind, erwartet (vgl. §§ 1 Abs. 3, 11 Abs. 4 LGG). 5. Führungskräfte sind aufgefordert, die Mitarbeiterinnen zur Teilnahme an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen zu motivieren und sie hierbei zu unterstützen. 6. Beurlaubte Bedienstete erhalten ebenfalls die Möglichkeit, während ihrer Beurlaubung an Fortbildungsveranstaltungen teilzunehmen, um ihre fachlichen Kenntnisse zu erhalten oder wieder aufzufrischen. Diese Fortbildungsveranstaltungen sind dienstliche Veranstaltungen im Sinne des Dienstunfallrechts bzw. der gesetzlichen Unfallversicherung (vgl. § 14 Abs. 7 LGG). XI Vorstellungsgespräch 1. In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind mindestens ebenso viele Frauen wie Männer oder alle Bewerberinnen WP6-178/2003 Anlage zur Vorlage WP6-178/2003 zum Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn sie die geforderte Qualifikation für die Besetzung des Arbeitsplatzes oder des zu übertragenden Amtes erfüllen (vgl. § 9 Abs. 1 LGG). 2. Fragen nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft sowie der Betreuung von Kindern neben der Berufstätigkeit sind unzulässig (vgl. § 9 Abs. 3 LGG). 3. Auswahlkommissionen sollen zur Hälfte mit Frauen besetzt werden. Ist dies aus zwingenden Gründen nicht möglich, sind die Gründe aktenkundig zu machen. Die Gleichstellungsbeauftragte ist stets, sofern dienstliche Gründe nicht entgegenstehen, in die Kommissionsarbeit einzubinden (vgl. § 9 Abs. 2 LGG). XII Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie 1. Arbeitszeit und Teilzeit 1.1 Im Rahmen der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder sonstigen Regelungen der Arbeitszeit sind Beschäftigten, die mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder einen sonstigen pflegebedürftigen Angehörigen tatsächlich betreuen oder pflegen, Arbeitszeiten zu ermöglichen, die eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtern, soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen. Auf die diesbezüglichen Regelungen in der Dienstvereinbarung über die gleitende Arbeitszeit vom 16.08.1999 wird verwiesen (vgl. § 13 Abs. 1 LGG). 1.2 Die Stadt Bedburg wird ihre Beschäftigten über die Möglichkeiten von Teilzeitbeschäftigungen informieren. Sie soll den Beschäftigten dem Bedarf entsprechend Teilzeitplätze anbieten; dies gilt auch für Arbeitsplätze mit Vorgesetzten- und Leitungsfunktion (vgl. § 13 Abs. 2 LGG). 1.3 Alle Arbeitsplätze der Stadt Bedburg einschließlich der mit Vorgesetzten- und Leitungsfunktion sind so zu gestalten, dass diese, soweit zwingende dienstliche Belange dem nicht entgegenstehen, auch in Teilzeit wahrgenommen werden können. Liegt ein entsprechender Antrag vor, der eine Änderung des Aufgabengebietes des Arbeitsplatzes erfordert, so entscheidet der Fachbereich IV – Finanzen, Personal und Organisation – über die zu treffenden Maßnahmen nach pflichtgemäßem Ermessen unter Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten. 1.4 Frauen und Männern, auch Beschäftigten in Leitungspositionen soll gleichermaßen Gelegenheit zur Teilzeitbeschäftigung gegeben werden, sofern dem keine rechtlichen oder zwingenden dienstlichen Gründe entgegenstehen. Über den Antrag ist zeitnah, möglichst innerhalb eines Zeitraumes von 3 Monaten zu entscheiden. Die Ablehnung des Antrages bedarf der schriftlichen Begründung und ist der Gleichstellungsbeauftragten vor Zugang an die/den Beschäftigten zur Kenntnisnahme vorzulegen. 1.5 Die Ermäßigung der Arbeitszeit darf das berufliche Fortkommen nicht beeinträchtigen; eine unterschiedliche Behandlung von Beschäftigten mit ermäßigter Arbeitszeit gegenüber Beschäftigten mit regelmäßiger Arbeitszeit ist nur zulässig, wenn zwingende sachliche Gründe sie rechtfertigen. Teilzeitbeschäftigung darf sich nicht nachteilig auf die dienstliche Beurteilung auswirken (vgl. § 13 Abs. 4 LGG). 1.6 Vorgesetzte sollen dienstliche Informationen und Dienstbesprechungen so gestalten, dass Teilzeitbeschäftigte möglichst während der vereinbarten Arbeitszeit daran teilnehmen können, d.h. in der Regel vormittags. 1.7 Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung beantragen, sind auf die Folgen der ermäßigten Arbeitszeit, insbesondere auf die beamten-, arbeits-, versorgungs- und rentenrechtlichen Folgen hinzuweisen (vgl. § 13 Abs. 5 LGG). 1.8 Wenn Beschäftigten die Teilzeitbeschäftigung im bisherigen Umfang nicht mehr zugemutet werden kann und dienstliche Belange nicht entgegenstehen, soll eine Änderung des Umfangs der Teilzeitbeschäftigung oder der Übergang zur Vollbeschäftigung vorrangig zugelassen werden (vgl. § 13 Abs. 7 LGG). WP6-178/2003 Anlage zur Vorlage WP6-178/2003 1.9 Grundsätzlich schließt die Stadt Bedburg nur sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse ab. In Ausnahmefällen kann von diesem Grundsatz abgewichen werden, wenn z.B. das zu erwartenden Arbeitsaufkommen nur gering ist. Die Gleichstellungsbeauftragte ist über nicht sozialversicherungspflichtige Arbeitsverhältnisse, an der Vertragsgestaltung und Einstellung der Bewerberinnen und Bewerber zu informieren. 2. Beurlaubung 2.1 Anträgen von Beschäftigten auf Beurlaubung zur tatsächlichen Betreuung oder Pflege mindestens eines Kindes unter 18 Jahren oder eines sonstigen pflegebedürftigen Angehörigen ist zu entsprechen, soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen. Die Beurlaubung ist bis zur Dauer von drei Jahren mit der Möglichkeit der Verlängerung zu befristen (vgl. § 14 Abs. 1 LGG). 2.2 Die Ablehnung der Beurlaubung bedarf der schriftlichen Begründung und ist der Gleichstellungsbeauftragten vorab zur Kenntnisnahme vorzulegen. 2.3 Beschäftigte, die eine Beurlaubung beantragen, sind auf die Folgen der Beurlaubung, insbesondere auf die beamten-, arbeits-, versorgungs- und rentenrechtlichen Folgen hinzuweisen (vgl. § 14 Abs. 3 LGG). 2.4 Beurlaubten Beschäftigten sind insbesondere Urlaubs- und Krankheitsvertretungen vorrangig anzubieten. Während der Beurlaubungszeit werden die Beurlaubten über interne Stellenausschreibungen informiert, die sie aufgrund ihrer Ausbildung und/oder Berufserfahrung besetzen könnten (vgl. § 14 Abs. 5 LGG). 2.5 Bei Beurlaubungen aus familiären Gründen und bei Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub ist unter Ausschöpfung aller haushaltsrechtlichen Möglichkeiten ein personeller, sonst ein organisatorischer Ausgleich vorzunehmen (vgl. § 14 Abs. 4 LGG). 2.6 Beschäftigte, die sich im Erziehungsurlaub oder in einer Beurlaubung befinden, werden über das Fortbildungsangebot unterrichtet; im Rahmen des bestehenden Angebotes sind ihnen insbesondere Fortbildungsmaßnahmen anzubieten, die geeignet sind, einen Wiedereinstieg in den Beruf zu erleichtern (vgl. § 14 Abs. 7 LGG). 2.7 Mit den beurlaubten Beschäftigten sind rechtzeitig vor Ablauf einer Beurlaubung und des Erziehungsurlaubes Beratungsgespräche zu führen, in denen sie über die Möglichkeiten ihrer Beschäftigung nach der Beurlaubung informiert werden (vgl. § 14 Abs. 6 LGG). 2.8 Streben beurlaubte Beschäftigte wieder eine Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung an, gilt Punkt XII.1.8 entsprechend. XIII Berichterstattung 1. Nach Ablauf des Frauenförderplanes hat die Gleichstellungsbeauftragte einen Bericht über die Personalentwicklung und die durchgeführten Maßnahmen zu erarbeiten und dem Rat der Stadt Bedburg gemeinsam mit der Fortschreibung des Frauenförderplanes vorzulegen. Sind während der Geltungsdauer des Frauenförderplanes ergänzende Maßnahmen im Sinne dieses Frauenförderplanes ergriffen worden, sind die Gründe im Bericht darzulegen. 2. Zum Frauenförderplan gehören die als Anlage 1 beigefügte Beschäftigtenanalyse (Stand 01.09.2003) und die in Anlage 2 aufgeführten Zielvorgaben zu einzelnen Bestimmungen dieses Frauenförderplanes, sofern solche gesondert vorzugeben sind, um eine bessere Transparenz hinsichtlich der Umsetzung des Frauenförderplanes zu erhalten. XIV Inkrafttreten Dieser Frauenförderplan tritt einschließlich seiner Anlagen mit sofortiger Wirkung für die Dauer von 3 Jahren in Kraft. WP6-178/2003 Anlage zur Vorlage WP6-178/2003 Anlage 1 1. Kommunale Wahlbeamte (nachrichtlich) Stand 30.09.2003 (Ablauf des 1. Frauenförderplanes der Stadt Bedburg) Bes. Gr. weibl. männl. Erläuterungen B4 A 15 0 0 1 1 Gesamt 0 2 2. Beamte/Beamtinnen 2.1 Höherer Dienst Stand 30.09.2003 (Ablauf des 1. Frauenförderplanes der Stadt Bedburg) Bes.Gr. weibl. männl. davon Stellen mit Erläuterungen Leitungsfunktion weibl. männl. * z.Zt. a 13 h.D. A 14 0 2 0 2* Fachbereichsleiter II, IV Gesamt 0 2 0 2 2.2 Gehobener Dienst Stand 30.09.2003 (Ablauf des 1. Frauenförderplanes der Stadt Bedburg) Bes.Gr. weibl. männl. davon Stellen mit Erläuterungen Leitungsfunktion weibl. männl. * 1 Teilzeitstelle, Leiterin A 13 2* 0 2* 0 Ratsbüro A 12 1*° 3° 0 3“ A 11 A 10 2* 5* 1 3° 0 0 0 0 A 9 0 2 0 0 Gesamt 10 9 2 4 Fachbereichsleiterin im Team FB III * 1 Teilzeitstelle; ° je 1 Stelle z.Zt. A 11; “ Abteilungsleiter Ordnung, Abteilungsleiter Soziales, Abteilungsleiter Bauverwaltung * 1 Teilzeitstelle * 2 Teilzeitstellen, ° 2 Stellen z.Zt. A 9 2.3 Mittlerer Dienst Stand 30.09.2003 (Ablauf des 1. Frauenförderplanes der Stadt Bedburg) Bes.Gr. weibl. männl. davon Stellen mit Erläuterungen Leitungsfunktion weibl. männl. * 1 Teilzeitstelle A9 1* 4° 0 2 Abteilungsleiter Schule, Kultur, A8 2*° 1° 0 0 A7 A6 0 1 2° 1 0 0 0 0 Gesamt 4 8 0 2 Sport Sachgebietsleiter FB (Kasse) * 2 Teilzeitstellen; ° je 1 Stelle z.Zt. A 7; * 1 Teilzeitstelle IV * 2 Teilzeitstellen, ° 2 Stelle z.Zt. A 9 3. Angestellte 3.1 Vergleichbar: Höherer Dienst allgemein (technischer und nichttechnischer Bereich) Stand 30.09.2003 (Ablauf des 1. Frauenförderplanes der Stadt Bedburg) Verg. weibl. männl. davon Stellen mit Erläuterungen Gr. Leitungsfunktion BAT weibl. männl. * technischer Bereich Ia 0 1* 0 1 Fachbereichsleiter FB I II 0 1* 0 1 Gesamt 0 2 0 2 * nichttechn. Bereich Fachbereichsleiter im FB III Team 3.2 Vergleichbar: Gehobener Dienst allgemein (nichttechnischer Bereich) Stand 30.09.2003 (Ablauf des 1. Frauenförderplanes der Stadt Bedburg) Verg. weibl. männl. davon Stellen mit Erläuterungen Gr. Leitungsfunktion BAT weibl. männl. * stell. FBL II und IV III/II 0 2 0 2* IV a/III 1 0 0 0 IV a 0 3 0 0 IV b 2 1 0 0 V b/IV b 1 0 0 0 Vb 1 1 0 0 Gesamt 5 7 0 2 WP6-178/2003 Anlage zur Vorlage WP6-178/2003 3.2.1 Vergleichbar: Gehobener Dienst (technischer Bereich) Stand 30.09.2003 (Ablauf des 1. Frauenförderplanes der Stadt Bedburg) Verg. weibl. männl. davon Stellen mit Erläuterungen Gr. Leitungsfunktion BAT weibl. männl. * stell. FBL I III/II 0 1 0 1* IV a/III 0 3 0 0 IV a 0 0 0 0 IV b 0 0 0 0 * Leiter des Bauhofes V b/IV b 0 1 0 1* Vb 1 2 0 0 Gesamt 1 7 0 2 3.3 Vergleichbar: Mittlerer Dienst allgemein Stand 30.09.2003 (Ablauf des 1. Frauenförderplanes der Stadt Bedburg) Verg. weibl. männl. davon Stellen mit Erläuterungen Gr. Leitungsfunktion BAT weibl. männl. V c/V b 1 0 0 0 ^ Stell. Sachgebietsleiterin Vc 6°^ 4* 1* 0 Kasse ° davon 4 Teilzeitstellen * davon 1 Teilzeitstelle VI b/V c VI b VII/VI b VII VIII/VII 0 9* 7* 1 11* 3 4 3 1 6 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Gesamt 35 21 1 0 * davon 7 Teilzeitstellen * davon 4 Teilzeitstellen * davon 9 Teilzeitstellen 4. Arbeiter/innen 4.1 Arbeiter/innen - Bereich BMT-G NRW Stand 30.09.2003 (Ablauf des 1. Frauenförderplanes der Stadt Bedburg) Lohnweibl. männl. davon Stellen mit Erläuterungen gruppe Leitungsfunktion weibl. männl. 7 0 1 0 1 6 0 9 0 2 5 1 23 0 0 4 0 6 0 0 * davon 3 Teilzeitstellen, 3 3* 2 0 0 2 0 0 0 0 * davon 33 Stellen teilzeit, 9 1 42* 0 0 0 Stellen geringfügig beschäftigt Gesamt 46 41 0 3 5. Auszubildende weibl. männl. geh. Dienst mittlerer Dienst Fachangestellter für Bäderbetriebe 3* 2 0 1 0 1 Gesamt 5 2 Erläuterungen *1 Aufstiegsbeamtin WP6-178/2003 Anlage zur Vorlage WP6-178/2003 Anlage 2 Zielvorgaben und Maßnahmen für die Dauer des Frauenförderplanes 20032006 1. Beamte und Beamtinnen Ausgangslage: Höherer Dienst: Zur Zeit sind die Stellen im Stellenplan Bedburg mit Beamten der Besoldungsgruppe A 13 h.D. besetzt. der Stadt Gehobener Dienst: In diesem Bereich liegt derzeit summarisch der Anteil der Frauen über 50% (unter Nichtbeachtung des Teilzeitanteils). Zur Zeit liegt im Bereich der Fachbereichsleitung/Ratsbüroleitung und stellvertretenden Fachbereichsleitung/Ratsbüroleitung der Anteil von Frauen im Vergleich zu den Männern bei 33 % . In den Beförderungsämtern (ab A 10) sind faktisch mehr Frauen als Männer vertreten. Bei genauerer Betrachtung fällt jedoch auf, dass die Stellen mit Leitungsaufgaben, die ab der Besoldungsgruppe A 12 vorhanden sind, überwiegend von männlichen Stelleninhabern wahrgenommen werden. In den Besoldungsgruppen A 12 und A 13 sind die Stellen zusammengenommen nahezu paritätisch mit Frauen und Männern besetzt. In der Besoldungsgruppe A 12 nehmen jedoch ausschließlich Männer Leitungsfunktionen wahr. Mittlerer Dienst: In diesem Bereich ist zur Zeit der Anteil von Frauen und Männern summarisch nicht ausgeglichen; unter Nichtbeachtung des Teilzeitanteils sind zur Zeit 33% Frauen und 66% Männer in diesem Bereich beschäftigt. In den Beförderungsämtern (ab A 7) liegt der Anteil der Frauen ohne Berücksichtigung von Teilzeitanteilen lediglich bei 30%. Bei genauerer Betrachtung fällt jedoch auf, dass in Besoldungsgruppe A 9 m.D. überwiegend männliche Stelleninhaber vorhanden sind und diese ausschließlich die vorhandenen Leitungsfunktionen (z.B. Abteilungsleitung) wahrnehmen. Auswirkungen in der Praxis bei Einstellungen, Beförderungen, Umsetzungen und der Übertragung höherwertiger Tätigkeiten Grundsätzlich bleibt festzuhalten, dass im Beamtenbereich mehr Männern als Frauen Leitungsfunktionen übertragen wurden (Gesamt: 6 Männer in leitender Position, 2 Frauen in leitender Position), so dass insgesamt gem. § 7 LGG NRW bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung Frauen bei der Übertragung von Leitungsaufgaben bevorzugt zu berücksichtigen sind, bis ihr Anteil dem der Männer entspricht. Für den höheren Dienst gilt bei einer Einstellung oder Umsetzung, dass diese Stelle gem. § 7 LGG NRW in Verbindung mit § 12 Abs. 2 Satz 2 LGG NRW bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bei Ausscheiden einer der beiden Stelleninhaber mit einer Frau zu besetzen ist. 2. Angestellte Ausgangslage: Vergleichbar höherer Dienst (Technischer und nichttechnischer Bereich): Zur Zeit sind die im Stellenplan der Stadt Bedburg vorhandenen Stellen ausschließlich mit männlichen Angestellten besetzt. Bei diesen Stellen handelt sich um Stellen mit Leitungsfunktion. Vergleichbar gehobener Dienst (Nichttechnischer Bereich): Das Verhältnis Frauen/Männer hat sich zu Gunsten der männlichen Beschäftigten (+ 1 männlichen Beschäftigten) auf nunmehr 5 Frauen und 7 Männer verschoben. Beide Stellen mit Leitungsfunktion (Verg.Gr. III/II BAT) werden von männlichen Mitarbeitern wahrgenommen. Vergleichbar mittlerer Dienst (Technischer und nichttechnischer WP6-178/2003 Anlage zur Vorlage WP6-178/2003 Bereich): Zur Zeit sind in diesem Bereich ohne Berücksichtigung von Teilzeitanteilen mehr Frauen als Männer beschäftigt. Die einzige Stelle mit Leitungsfunktion ist mit einer Frau besetzt. Im Bäderbereich sind überwiegend Männer als Schwimmmeister beschäftigt. Vergleichbar gehobener Dienst (Technischer Bereich): Es besteht weiterhin in diesem Bereich ein starkes Ungleichgewicht bezüglich der ausgeglichenen Stellenbesetzung zu Ungunsten der Frauen (1 Frau, 7 Männer). Die Stellen mit Leitungsfunktion (Verg.Gr. III/II BAT, V b/IV b BAT) werden ausschließlich von männlichen Mitarbeitern wahrgenommen. Auswirkungen in der Praxis bei Einstellungen, Beförderungen, Umsetzungen und der Übertragung höherwertiger Tätigkeiten Grundsätzlich bleibt festzuhalten, dass auch im gesamten Angestelltenbereich mehr Männern als Frauen Leitungsfunktionen übertragen wurden (Gesamt: 6 Männer in leitender Position, 1 Frau in leitender Position), so dass insgesamt gem. § 7 LGG NRW bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung Frauen bei der Übertragung von Leitungsaufgaben so lange bevorzugt zu berücksichtigen sind, bis ihr Anteil dem der Männer entspricht. Für den vergleichbar höheren Dienst gilt bei einer Einstellung, Beförderung, Umsetzung oder Übertragung höherwertiger Tätigkeiten, dass diese Stelle gem. § 7 LGG NRW in Verbindung mit § 12 Abs. 2 Satz 2 LGG NRW bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bei Ausscheiden einer der beiden Stelleninhaber mit einer Frau zu besetzen ist. Für den „vergleichbar gehobenen Dienst“ (Technischer und nichttechnischer Bereich) gilt bei Einstellung, Beförderung, Umsetzung, und der Übertragung höherwertiger Tätigkeiten, dass diese Stelle gem. § 7 LGG NRW in Verbindung mit § 12 Abs. 2 Satz 2 LGG NRW bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bei Ausscheiden einer der Stelleninhaber mit einer Frau zu besetzen ist. 3. Arbeiterbereich Ausgangslage: Lohngruppen ab LGr. 3: Zur Zeit sind in diesem Bereich mehr Männer als Frauen beschäftigt (3 Frauen, 41 Männer). Bei den Beschäftigten handelt es sich überwiegend um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die im Bereich des Bauhofes und der damit verbundenen Aufgaben beschäftigt werden. Leitungsfunktionen (Kolonnenführer/in, stellv. Kolonnenführer/in) sind ausschließlich Männern übertragen worden. Lohngruppen bis einschl. LGr. 2 a: In diesem Bereich sind ausschließlich Frauen als Reinigungskräfte beschäftigt. Stellen mit Leitungsfunktion sind in diesem Lohngruppenbereich nicht vorhanden. Auswirkungen in der Praxis bei Einstellungen, Beförderungen, Umsetzungen und der Übertragung höherwertiger Tätigkeiten Sollte im Lohngruppenbereich ab LGr. 3 eine Stelle neu zu besetzen sein, sind Frauen gem. § 7 LGG bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung so lange bevorzugt zu berücksichtigen, bis ihr Anteil dem der Männer entspricht. 4. Auszubildende Ausgangslage: Zum 01.09.2003 sind 7 Auszubildende, davon 5 Frauen und 2 Männer, bei der Stadt Bedburg beschäftigt. Auswirkungen in der Praxis bei Einstellungen Bei künftigen Einstellungen von Auszubildenden ist darauf zu achten, dass der Anteil der Frauen an den Ausbildungsplätzen weiterhin mindestens WP6-178/2003 Anlage zur Vorlage WP6-178/2003 50 % beträgt. Insbesondere sind auch die Gesamtverhältnisse in den jeweiligen Gruppen zu berücksichtigen. 5. Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie 1.1 Teilzeitbeschäftigung Alle Arbeitsplätze der Stadt Bedburg einschließlich der mit Vorgesetzten- und Leitungsfunktion sind so zu gestalten, dass diese, soweit beamtenrechtliche Gründe und zwingende dienstliche Belange dem nicht entgegenstehen, auch in Teilzeit wahrgenommen werden können. Die weiteren Einzelheiten regelt der für die Stadt Bedburg gültige Frauenförderplan. 1.2 Flexible und familiengerechte Arbeitszeiten, neue Arbeitszeitmodelle Im Rahmen der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder sonstigen Regelungen der Arbeitszeit und der dienstlichen Möglichkeiten sollte im Einzelfall Beschäftigten mit Familienpflichten bei Bedarf geänderte Arbeitszeiten angeboten werden. Neue Arbeitszeitmodelle bzw. Arbeitszeitangebote können dies wirksam unterstützen. • Jahresarbeitszeitmodell • Einrichtung einer Rufbereitschaft im Falle der Übernahme einer Führungsposition in Teilzeit • Arbeitsmöglichkeiten außerhalb der üblichen Dienstzeiten • Bereitstellung von Heimarbeitsplätzen bei Bedarf unter Berücksichtigung der dienstlichen Belange 1.3 Ausgleich bei Teilzeitbeschäftigung Bei Teilzeitbeschäftigung aus familiären Gründen im Sinne dieses Frauenförderplanes ist unter Ausschöpfen aller haushaltsrechtlichen und organisatorischen Möglichkeiten ein personeller, sonst ein organisatorischer Ausgleich vorzunehmen (§ 13 Abs. 6 LGG). 1.4 Benachteiligungsverbot Die Ermäßigung der Arbeitszeit darf das berufliche Fortkommen nicht beeinträchtigen; eine unterschiedliche Behandlung von Beschäftigten mit ermäßigter Arbeitszeit gegenüber Beschäftigten mit regelmäßiger Arbeitszeit ist nur zulässig, wenn zwingende sachliche Gründe sie rechtfertigen. Teilzeitbeschäftigung darf sich nicht nachteilig auf die dienstliche Beurteilung auswirken. 2.1 Anträge auf Beurlaubung Anträgen von Beschäftigten auf Beurlaubung zur tatsächlichen Betreuung oder Pflege mindestens eines Kindes unter 18 Jahren oder eines pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen ist zu entsprechen, soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen. Die Regelungen des Beamtengesetzes für das Land Nordrhein-Westfalen werden hierdurch nicht berührt. 2.2 Urlaubs- und Krankheitsvertretung während der Beurlaubung Beurlaubten Beschäftigten im Sinne dieser Anlage sind insbesondere Urlaubs- und Krankheitsvertretungen vorrangig anzubieten. 3. Rückkehr aus der Teilzeitbeschäftigung und Beurlaubung Wenn den Beschäftigten die Teilzeitbeschäftigung im bisherigen Umfang oder die Beurlaubung nicht mehr zugemutet werden kann und dienstliche Belange nicht entgegenstehen, soll den entsprechenden Anträgen der Beschäftigten nach Möglichkeit entsprochen werden. 4. Kinderbetreuung Allen Beschäftigten sollte die Möglichkeit gegeben werden, an dienstlichen Veranstaltungen teilnehmen zu können. Entstehen für die Betreuung von Kindern unter 12 Jahren notwendige Kosten, so sind diese vom Dienstherren bzw. dem Arbeitgeber zu erstatten. Als notwendige Kosten für die Kinderbetreuung wird ein Betrag von maximal 12,50 € pro Stunde anerkannt. WP6-178/2003 6. Anlage zur Vorlage WP6-178/2003 Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten 1. Angebote Allen Beschäftigten werden weiterhin die bei der Verwaltung eingehenden Fort- und Weiterbildungsseminare und -kurse zur Kenntnis gebracht. Sofern Interesse an einer Fort- und Weiterbildung besteht, können die interessierten Beschäftigten zu diesen Veranstaltungen zugelassen werden. 2. Aufstieg in die nächsthöhere Laufbahn Falls Mitarbeiterinnen einen Aufstieg in die nächsthöhere Laufbahn im Rahmen eines prüfungsgebundenen Aufstiegslehrganges anstreben, ist ihnen im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten dazu Gelegenheit zu geben. 3. Zulassung Zu den Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten sowie zu den Aufstiegslehrgängen sollen Frauen und Männer zu gleichen Anteilen zugelassen werden; Frauen sind mindestens entsprechend ihrem Anteil an den Bewerbungen zuzulassen. 4. Kinderbetreuung Die Fortbildungsmaßnahmen sollen so durchgeführt werden, dass Beschäftigten, die Kinder zu betreuen oder pflegebedürftige Angehörige zu versorgen haben, sowie Teilzeitbeschäftigten die Teilnahme möglich ist. Entstehen durch die Teilnahme notwendige Kosten für die Betreuung von Kindern unter 12 Jahren, so sind diese vom Dienstherrn bzw. dem Arbeitgeber zu erstatten. Als notwendige Kosten für die Kinderbetreuung wird ein Betrag von maximal 12,50 € (bisher 25,-- DM) pro Stunde anerkannt. 7. Vorstellungsgespräche 1. Einladung zu Vorstellungsgesprächen In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind mindestens ebenso viele Frauen wie Männer oder alle Bewerberinnen zum Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn sie die geforderte Qualifikation für die Besetzung des Arbeitsplatzes oder des zu übertragenden Amtes erfüllen. 2. Auswahlkommission Auswahlkommissionen sollen zur Hälfte mit Frauen besetzt werden. Ist dies aus zwingenden dienstlichen Gründen nicht möglich, sind die Gründe aktenkundig zu machen (siehe auch unter Punkt 7.3). 3. Dokumentation der Personalentscheidungen Für jeden neu besetzten Arbeitsplatz ist vom Hauptamt festzuhalten, 1. ob er an eine Frau oder einen Mann vergeben wurde, 2. ob eine Ausschreibung erfolgt ist, 3. wenn ja, wie hoch der Anteil von Frauen unter den eingegangenen Bewerbungen und den zum Vorstellungsgespräch eingeladenen Personen war, 4. und mit wie vielen Frauen und Männern das Auswahlgremium besetzt war. Die entsprechenden Vermerke sind der Gleichstellungsbeauftragten zur Kenntnis zu geben. 8. Stellenausschreibungen 1. Grundsätzliche Regelungen Alle neu und/oder wieder zu besetzenden Stellen sind zunächst intern und geschlechtneutral auszuschreiben. Vor einer Ausschreibung ist zu prüfen, ob die Stelle von einer aus der Beurlaubung zurückkehrenden WP6-178/2003 Anlage zur Vorlage WP6-178/2003 Beschäftigten wahrgenommen werden kann. Das gilt auch für höherwertige Tätigkeiten. In solchen Fällen ist diesem Bewerberkreis ein entsprechendes Stellenangebot zu unterbreiten. 2. Externe Ausschreibungen Liegen nach einer internen Ausschreibung keine Bewerbungen von Frauen vor, die die geforderte Qualifikation erfüllen, soll die Ausschreibung öffentlich erfolgen. Dabei ist folgendes zu beachten: 1. Ausbildungsplätze werden zunächst in den Zeitungen, die kostenlos an alle Haushalte im Stadtgebiet verteilt werden, ausgeschrieben. Sollten keine oder nicht genügend Bewerbungen eingegangen sein, werden diese Ausbildungsplätze nochmals im überregionalen Anzeigenteil ent-sprechender Zeitungen ausgeschrieben (Kölner-Stadt Anzeiger, Kölnische Rundschau). 2. Für alle anderen neu oder wieder zu besetzenden Stellen wird im Einzelfall mit Zustimmung der Gleichstellungsbeauftragten und des Personalrates entschieden, ob die Stelle nach dem Verfahren für Ausbildungsplätze oder in abgewandelter Form ausgeschrieben bzw. auf eine Ausschreibung verzichtet wird. 3. Die Ausschreibung hat sich ausschließlich an den Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes oder des zu übertragenden Amtes zu orientieren. Der Ausschreibungstext ist der Gleichstellungsbeauftragten zur Kenntnis zu geben. 3. Ausschreibungstext Im Ausschreibungstext sind sowohl die weibliche als auch die männliche Form zu verwenden, es sei denn, ein bestimmtes Geschlecht ist unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit. In der Ausschreibung ist darauf hinzuweisen, dass Bewerbungen von Frauen ausdrücklich erwünscht sind und Frauen bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bevorzugt berücksichtigt werden, sofern nicht in der Person des Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen.