Beschlussvorlage (Gleichstellungsplan)

Gleichstellungsplan für die Stadtverwaltung Pulheim für die Jahre 2017 - 2020 1 Vorbemerkungen Am 15.12.2016 ist die Neufassung des Gesetzes zur Gleichstellung von Frau und Mann für das Land NordrheinWestfalen in Kraft getreten. Die Begrifflichkeit „Frauenförderplan“ wird durch „Gleichstellungsplan“ ersetzt. Das Ziel des Gleichstellungsplans ist die Erfüllung der Forderungen des Grundgesetzes, der Gemeindeordnung und des Landesgleichstellungsgesetzes (LGG) zur Verwirklichung der Gleichstellung von Frau und Mann. Entsprechend des LGG sollen Frauen gefördert werden, um bestehende Benachteiligungen abzubauen. Die Vereinbarung von Beruf und Familie für Mann und Frau soll verbessert werden. Allgemeine Bestimmungen des Landesgleichstellungsgesetzes (LGG) Die Umsetzung dieses Gesetzes sowie die Erfüllung des Verfassungsauftrages des Grundgesetzes Artikel 3 Absatz 2 sind Aufgaben der Dienststellen. Insbesondere ist dies eine Aufgabe der Dienstkräfte mit Leitungsfunktion mit Relevanz für die Leistungsbeurteilung (LGG § 1 Abs. 3). In der internen und externen dienstlichen Kommunikation ist die sprachliche Gleichbehandlung von Frauen und Männern zu beachten (LGG § 4). 2 Gleichstellungsplan – Gesetzliche Grundlagen Ziele und Inhalte (§§ 5, 5a, 6 LGG) Entsprechend des Landesgleichstellungsgesetzes (LGG) sind die Ziele des Gleichstellungsplans - Förderung von Frauen, - Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frau und Mann, - Abbau von Unterrepräsentanzen. Der Gleichstellungsplan erhält für den Zeitraum der Geltungsdauer konkrete Zielvorgaben bezogen auf den Anteil von Frauen bei Einstellungen, Beförderungen und Höhergruppierungen, um diesen in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, bis auf 50 % zu erhöhen (LGG § 6, Absatz 3). Es ist festzulegen, mit welchen personellen, organisatorischen, sozialen und fortbildenden Maßnahmen die Zielvorgaben zu erreichen sind. Der Gleichstellungsplan enthält auch Maßnahmen - zur Aufwertung von Tätigkeiten, an überwiegend mit Frauen besetzten Tätigkeiten, - zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen, - zur Arbeitszeitgestaltung. Diese Maßnahmen sind auf der Grundlage - einer Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigungsstruktur, - einer Prognose der zu besetzenden Stellen, - der möglichen Beförderungen und Höhergruppierungen zu entwickeln. Erstellung, Überprüfung , Fortschreibung, Bericht über die Umsetzung Im Rahmen der Zuständigkeit für Personalangelegenheiten erstellt die Dienststelle einen Gleichstellungsplan jeweils für einen Zeitraum von drei bis fünf Jahren und schreibt diesen nach Ablauf fort. Der Gleichstellungsplan ist ein wesentliches Element der Personalplanung, insbesondere der Personalentwicklung. Seine Umsetzung und Überprüfung ist eine besondere Verpflichtung der Dienststellenleitung, der Personalverwaltung sowie der Beschäftigten mit Leitungsfunktion. Innerhalb von sechs Monaten nach Ablauf des Gleichstellungsplans ist ein Bericht über die Personalentwicklung und die ausgeführten Maßnahmen zu erarbeiten. Nach spätestens zwei Jahren ist die Zielerreichung des Gleichstellungsplans zu überprüfen. Wird erkennbar, dass die vereinbarten Ziele nicht erreicht werden, sind zusätzliche Maßnahmen zu entwickeln. Wenn die Zielvorgaben des Gleichstellungsplans im Hinblick auf Einstellungen, Beförderungen von Frauen sowie die Übertragung von höherwertigen Tätigkeiten an Frauen innerhalb des vorgesehenen Zeitraums nicht erfüllt worden sind, so ist in jedem Bereich, in dem Frauen unterrepräsentiert sind, die Einstellung, Beförderung, Übertragung einer höherwertigen Aufgabe an einen Mann besonders zu begründen. 3 Ausschreibung, Vorstellungsgespräch, Auswahlkriterien (§§ 8, 9, 10 LGG) In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zu besetzende Stellen auszuschreiben. Liegen nach einer internen Ausschreibung keine Bewerbungen von Frauen vor, die die geforderten Qualifikationen erfüllen, soll die Ausschreibung öffentlich wiederholt werden. Im Einvernehmen mit der Gleichstellungsbeauftragten kann von der wiederholten Ausschreibung abgesehen werden. Ausbildungsplätze sind öffentlich auszuschreiben. Im Einvernehmen mit der Gleichstellungsbeauftragten kann von einer öffentlichen Ausschreibung abgesehen werden. Die Stellenbeschreibung hat sich ausschließlich an den Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle bzw. Amtes zu orientieren. Die Auswahlkommissionen sollen zur Hälfte mit Frauen besetzt werden. Alle Stellen, einschließlich der Funktionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben, sind auch in Teilzeit auszuschreiben, sofern zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen. In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind ebenso viele Frauen wie Männer oder alle Frauen zum Vorstellungsgespräch einzuladen. Zur Qualifikationsbeurteilung sollen Erfahrungen und Fähigkeiten aus der Betreuung von Kindern oder Pflegebedürftigen hinzugezogen werden. Fortbildungen (§ 11 LGG) Bei der Vergabe von Fortbildungsplätzen zur Weiterqualifizierung sind weibliche Beschäftigte mindestens entsprechend ihres Anteils an Bewerbungen zuzulassen. Für weibliche Beschäftigte werden besondere Fortbildungsmaßnahmen angeboten, die auf Tätigkeiten vorbereiten, bei denen Frauen unterrepräsentiert sind. In das Fortbildungsangebot sind regelmäßig die Themen Gleichstellung von Frau und Mann und Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz aufzunhemen. Dies gilt insbesondere für die Fortbildungen für Beschäftigte mit Leitungsaufgaben und die Beschäftigten, die im Organisations- und Personalwesen tätig sind. 4 Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung in der Stadtverwaltung Pulheim Sprache Die sprachliche Gleichstellung von Frau und Mann ist bei der dienstlichen Kommunikation zu beachten. Sie wird bei der Erstellung von Formularen, Texten usw., und auch in der mündlichen Kommunikation von allen Beschäftigten der Stadtverwaltung fortlaufend umgesetzt. Schulung Die Beschäftigten mit Führungs- und Leitungsfunktion sowie die Beschäftigten der Personal- und Organisationsabteilung werden zum Thema „Gleichstellung von Frau und Mann“ geschult. Im Rahmen dieser Schulung werden ihnen die Inhalte des Landesgleichstellungsgesetzes sowie die Inhalte des aktuellen Gleichstellungsplans vermittelt. Die Themen „Gleichstellung“ und „Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz“ werden mit in die laufenden Führungsqualifikationen aufgenommen. Die Umsetzung der Gleichstellung ist für Beschäftigte mit Leitungsfunktion ein Kriterium zur Leistungsbeurteilung. Sie wird zu den bisherigen Beurteilungskriterien hinzugefügt. Bekanntmachung und Veröffentlichung des Gleichstellungsplans Der Gleichstellungsplan wird allen Beschäftigten bekannt gemacht (Email, Intranet); die Veröffentlichung des aktuellen Gleichstellungsplans erfolgt auf der Homepage der Stadt Pulheim. 5 Gleichstellungsplan – Gesetzliche Grundlagen Vereinbarkeit von Beruf und Familie (§§ 13, 14 LGG) Beschäftigten, die mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder eine pflegebedürftige nahe Angehörige betreuen oder pflegen, sind Arbeitszeiten zu ermöglichen, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtern. Die Dienststellen sollen ihre Beschäftigten über die Möglichkeit von Teilzeit informieren und ihnen bei Bedarf entsprechende Teilzeitarbeitsplätze anbieten. Dies gilt auch für die Beschäftigten mit Vorgesetztenfunktion und Leitungsaufgaben. Den Anträgen der Beschäftigten wird entsprochen, sofern dienstliche Interessen dem nicht entgegenstehen. Eine Ablehnung von Anträgen ist im Einzelfall schriftlich zu begründen. Die Beschäftigten, die Teilzeitbeschäftigung beantragen, sind auf die Folgen der ermäßigten Arbeitszeit hinzuweisen. Teilzeit, Telearbeit, Jobsharing und andere Arbeitsorganisationsformen stehen der Übernahme und Wahrnehmung von Vorgesetzten- und Leitungsfunktion grundsätzlich nicht entgegen und sind in Leitungsfunktionen für Frau und Mann zu fördern. Beschäftigten, die eine Beurlaubung oder Elternzeit in Anspruch nehmen, sind Urlaubs- oder Krankheitsvertretungen vorrangig anzubieten. Ebenso sind sie über Fortbildungsangebote zu unterrichten. Es sind ihnen Fortbildungsmaßnahmen anzubieten, die Status und Qualifikation erhalten und einen Wiedereinstieg in den Beruf erleichtern. Rechtzeitig vor Ablauf der Elternzeit bzw. Beurlaubung sind mit der/ dem Beschäftigten Beratungsgespräche zu führen. Maßnahmen zur Vereinbarung von Beruf und Familie - Arbeitszeitmodelle Alle Beschäftigten werden über die derzeitigen Arbeitszeitmodelle informiert. Die bestehenden Modelle werden weiterentwickelt und ergänzt, so dass sie den Beschäftigten die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtern. Insbesondere werden Rahmenbedingungen zur Telearbeit entwickelt und umgesetzt, zudem werden Richtlinien zum Thema „Führen in Teilzeit“ erarbeitet. - Elternzeit, Pflegezeit, Beurlaubung Durch die Personalverwaltung wird ein Konzept zur individuellen Beratung von Beschäftigten, die einen Antrag auf Elternzeit, Pflegezeit oder Beurlaubung stellen, entwickelt. Sie informiert über gesetzliche Rahmenbedingungen, Möglichkeiten und Auswirkungen. In Kooperation mit der Gleichstellungsbeauftragten führt die Personalverwaltung eine interne Informationsveranstaltung zu den Themen Teilzeitarbeit/ Elternzeit/ Pflegezeit/ Beurlaubung durch. 6 Beschäftigungsstruktur innerhalb der Stadtverwaltung Pulheim -- Verhältnis Frauen/ Männer , Vollzeit/Teilzeit und Beschäftigungsverhältnisse Gesamtzahl Frauen/Männer 686 Beschäftigte 416 Frauen 270 Männer = 60,6 % = 39,4 % Vollzeit/Teilzeit 426 Vollzeitkräfte 170 Frauen 256 Männer = 40,0 % = 60,0 % 224 Teilzeitkräfte 214 Frauen 10 Männer = 95,5 % = 4,5% 36 Beschäftigte 32 Frauen 4 Männer = 88,9 % = 11,1 % Beamtinnen/ Beamte 107 Gesamt 39 Frauen 68 Männer = 36,4% = 63,6 % Entgeltl. Beschäftigte 374 Gesamt 185 Frauen 189 Männer = 49,5 % = 50,5 % Sozial- und Erziehungsdienst 205 Gesamt 192 Frauen 13 Männer = 93,7 % = 6,3 % Beurlaubung 7 Beschäftigungsstruktur in den Außenstellen der Stadtverwaltung - Verhältnis Frauen/ Männer , Vollzeit/Teilzeit und Beschäftigungsverhältnisse Kindertagesstätten 204 Beschäftigte (incl. Aushilfen etc.) 197 Frauen 7 Männer Bauhof 80 Beschäftigte 5 Frauen 75 Männer Feuerwehr/Rettungsdienst Katastrophenschutz - 51 Beschäftigte 5 Frauen 46 Männer Kläranlage/ Kanalkolonne 11 Beschäftigte 0 Frauen 11 Männer Schule Sekretärinnen/ Hausmeister 32 Beschäftigte 19 Frauen 13 Männer Aquarena/ Sportzentrum 22 Beschäftige 6 Frauen 16 Männer Stadtbücherei 7 Beschäftigte 6 Frauen 1 Mann Beratungszentrum 5 Beschäftigte 4 Frauen 1 Mann 8 Beschäftigungsstruktur nach Besoldungs- und Entgeltgruppen - Stand 31.12.2016 Gesamt 107 374 205 686 Männer 68 189 13 270 Frauen 39 185 192 416 Frauenanteil in % 36,4 49,5 93,7 60,6 Beamtinnen/Beamte nach Besoldungsgruppen Gesamt Männer Frauen in 11 17 38 -2 1 26 8 -4 Frauenanteil % 8,3 60,5 17,4 -66,7 Männer Frauen in 2 54 97 35 1 4 49 107 22 3 Frauenanteil % 66,7 47,6 52,5 38,6 75,0 Männer Frauen Frauenanteil % in 8 5 0 40 125 27 83,3 96,2 100,0 Beamtinnen/ Beamte Angestellte EG Angestellte SuE Beschäftigte Gesamt `Höherer Dienst´ `Gehobener Dienst´ `Mittlerer Dienst´ `Einfacher Dienst´ Beamtenanwärter/innen 12 43 46 -6 Angestellte EG-Tarif (analog Besoldungsgruppen) Gesamt Ab EG 13 Bis EG 12 Bis EG 08 Bis EG 04 Auszubildende Verw. 6 103 204 57 4 Angestellte SuE-Tarif (analog Besoldungsgruppen) Gesamt Kein höherer Dienst Bis S 18 Bis S 08 Bis S 04 48 130 27 9 Auswertung der Zahlen - Beamtinnen und Beamte Im Beamtenverhältnis sind deutlich weniger Frauen (36,4 %) als Männer beschäftigt. Bezieht man die Zahl der Beamtinnen auf die Gesamtzahl der beschäftigten Frauen, liegt die Quote bei 9,4 %, bezogen auf die der beschäftigten Männer bei 24,9 % im Beamtenverhältnis. Weiterführend gibt es im `höheren Dienst´ eine deutliche Unterrepräsentanz von Frauen (8,3 %) während sie im `gehobenen Dienst´ mit 60,5 % vertreten sind. Dem `höheren Dienst´ ist überwiegend die Funktion der Amtsleitung zugeordnet. Resultierend aus diesen Zahlen sind Maßnahmen zu entwickeln, die Frauen einen Aufstieg aus dem `gehobenen Dienst´ in den `höheren Dienst´ ermöglichen. - Angestellte im EG-Tarif Im Bereich der Angestellten ist das Verhältnis von Frauen und Männern relativ ausgeglichen. - Angestellte im SuE-Tarif (Sozial- und Erziehungsdienst) In diesem Bereich sind Frauen deutlich stärker vertreten als Männer. - Beschäftigte in den Außenstellen Mit Blick auf die großen Bereiche der Außenstellen – Kindertagesstättenbereich, Bauhof, Feuerwehr/ Rettungsdienst/ Katastrophenschutz werden die geschlechtsbedingten Berufsstereotypen deutlich, d.h. im Kindertagesstättenbereich sind nur wenige Männer beschäftigt während in den Bereichen Bauhof und Feuerwehr nur wenige Frauen beschäftigt sind. - Unterrepräsentanzen Für alle Funktionen-/ Besoldungs- /Entgeltgruppen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind die Vakanzen mit Frauen zu besetzen, sofern sie die geforderten Qualifikationen erfüllen, bis eine Quote von 50 % erreicht ist (LGG). Die unterschiedlichen Bereiche der Dienststelle können nicht gegen einander aufgerechnet werden. Im Bereich der Führungs- und Leitungspositionen der Stadtverwaltung Pulheim bestehen eindeutige Unterrepräsentanzen von Frauen. Auf der Ebene der Amtsleitungen sind 5 von 16 Stellen mit Frauen besetzt; dies entspricht einem Anteil von 31 %. In der Laufzeit des Gleichstellungsplans werden voraussichtlich drei Amtsleitungsstellen durch Personalabgänge in den Ruhestand vakant; eine Stelle hiervon wird derzeit von einer Frau besetzt. Die Zielvorgabe bis zum Jahr 2020 beträgt mindestens 40 %. Von den insgesamt 25 Abteilungsleitungen sind 9 Stellen mit Frauen und 16 Stellen mit Männern besetzt; dies entspricht einem Frauenanteil von 36 %. In der Laufzeit des Gleichstellungsplans wird eine Abteilungsleitungsstelle durch Ausscheiden in den Ruhestand vakant. Die Zielvorgabe bis zum Jahr 2020 beträgt mindestens 40 %. In den Außenstellen der Stadtverwaltung sind die Leitungsfunktionen (unterhalb der Amtsleitungen) wie folgt besetzt: Kindertagesstätten Bauhof Feuerwehr Kläranlage/Kanalkolonne 12 Leiterinnen, kein Mann 2 Männer, keine Frau 8 Männer, keine Frau 4 Männer, keine Frau 10 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanzen in der Stadtverwaltung Pulheim Stellenausschreibung und Personalauswahlverfahren - Vor jeder Stellenausschreibung ist ein klares Anforderungsprofil zu erstellen, das in den Ausschreibetext aufgenommen wird. - Das Anforderungsprofil ist Maßstab für die Beurteilung von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung der Bewerberinnen und Bewerber. - Bei der Übernahme von Leitungsfunktion sind in Führungsseminaren erworbene Qualifikationen einer geforderten Leitungserfahrung grundsätzlich gleichgestellt. - Bei der Qualifikationsbeurteilung sollen Erfahrungen und Fähigkeiten aus der Betreuung von Kindern und Pflegebedürftigen einbezogen werden. - Grundsätzlich sind alle Stellen – auch mit Führungs- und Leitungsaufgaben – auch in Teilzeit auszuschreiben. - Die Auswahlkommission soll zur Hälfte aus Frauen bestehen. - Die Gleichstellungsbeauftragte wirkt im gesamten Stellenausschreibungs- und Auswahlverfahren mit. - Zur Verbesserung der Chancengleichheit werden in den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, ebenso viele Frauen wie Männer oder zumindest alle Bewerberinnen, die die geforderte Qualifikation erfüllen, zum Vorstellungsgespräch eingeladen. - In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden sie bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bei der Besetzung von Stellen vorrangig berücksichtigt, bis die Unterrepräsentanz abgebaut ist. - Bei Ausschreibungen in einem Bereich, in dem Frauen unterrepräsentiert sind, wird im Ausschreibungstext darauf hingewiesen, dass Bewerbungen von Frauen ausdrücklich erwünscht sind. Im Kindertagesstättenbereich wird in der Ausschreibung darauf hingewiesen, dass Bewerbungen von Männern ausdrücklich erwünscht sind. Fortbildungen Frauen sind gesonderte geeignete Fortbildungen zur Vorbereitung auf die Übernahme von Leitungsfunktionen von der Gleichstellungsbeauftragten in Abstimmung mit der Personalverwaltung / Personalentwicklung anzubieten. Hierzu gehören auch Fortbildungen, die die Vereinbarung von Familie und Beruf unterstützen.