Beschlussvorlage (Unterpräsentanz von Frauen in den Besoldungsgruppen ab A12 hier: Antrag der Fraktion DIE LINKE)

KOLPINGSTADT KERPEN DER BÜRGERMEISTER Amt/Abteilung: 11.3 / Personal Bearbeiter/in: Thomas Klütsch TOP Drs.-Nr.: 40.17 Datum : Beratungsfolge Termin Bemerkungen Haupt- und Finanzausschuss 14.02.2017 Stadtrat 21.02.2017 X 17.01.2017 Öffentlicher Teil Nichtöffentlicher Teil Unterpräsentanz von Frauen in den Besoldungsgruppen ab A12 hier: Antrag der Fraktion DIE LINKE X Durch die Vorlage entstehen keine haushaltsrelevanten Kosten Durch die zu beschließende Maßnahme entstehen Kosten von ___ € (s. Anlage) Mittel stehen haushaltsrechtlich zur Verfügung; Haushaltsansatz im Haushaltsjahr : Produktsachkonto: Mittel müssen über- außerplanmäßig bereitgestellt werden; Im Haushaltsjahr : Produktsachkonto: Deckung: Mittel sollen im/in folgenden Haushaltsjahr/en veranschlagt werden: Durch die Vorlage entstehen stellenplanmäßige Auswirkungen (s. Begründung) Pflichtaufgabe Freiwillige Aufgabe Beschlussentwurf: Auf Empfehlung des Haupt- und Finanzausschusses lehnt der Rat der Kolpingstadt Kerpen den Antrag der Fraktion ab und befürwortet die bisherige Verfahrensweise. Beschlussausfertigung soll erhalten: Sachbearbeiter/in Abteilungsleiter/in Amtsleiter/in Klüsch Stein Zuständiger Dezernent Mitzeichnung Gleichstellungsbeauftragte Lux Kämmerer Bürgermeister Abt. 10.1 Ratsbüro Spürck Seidenpfennig Begründung: Mit dem Antrag vom 12.01.2017 (Drs. Nr. 40.17) beantragt die Fraktion Die Linke, dass „der Rat stimmt nur Vorschlägen zur Besetzung von Führungspositionen im höheren Dienst zu, die geeignet sind, das seit Jahren bestehende Missverhältnis von Frauen und Männern im höheren Dienst endlich zu beseitigen. Vorschläge, die dies Missverhältnis weiterhin zementieren, sind entsprechend zurückzuweisen.“ Als Beispiel führt die Fraktion die Linke hierzu die beschlossenen Beförderungen aus der Ratssitzung am 20.12.2016 an. Zur Begründung verweist die Fraktion Die Linke auf die Beschäftigungsstrukturanalyse des Frauenförderplanes der Kolpingstadt Kerpen 2015 – 2017. Der Frauenförderplan wird auf der Grundlage des Landesgleichstellungsgesetzes NW (LGG NW) erstellt. Das LGG dient der Verwirklichung des Grundrechts der Gleichberechtigung von Frauen und Männern. Nach Maßgabe dieses Gesetzes und anderer Vorschriften zur Gleichstellung von Frauen und Männern werden Frauen gefördert, um bestehende Benachteiligungen abzubauen. Für die Übertragung höherwertiger Tätigkeiten oder höherwertiger Vorgesetzten- oder Leitungsfunktionen an Beschäftigte in einem Arbeitsverhältnis gilt gem. § 7 LGG NW, soweit eine Auswahlentscheidung zu treffen ist, dass Frauen bei im Wesentlichen gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung zu bevorzugen sind, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen. Diese Regelung findet Anwendung, solange der Frauenanteil im Bereich der für die Übertragung der höherwertigen Tätigkeit zuständigen Behörde innerhalb der Vergleichsgruppe unter 50 Prozent liegt und den Frauenanteil der Entgeltgruppe unterschreitet, die im Bereich der Beamtinnen und Beamten dem vergleichbaren jeweiligen Einstiegsamt innerhalb einer Laufbahngruppe entspricht. Hieraus wird deutlich, dass die Auswahlentscheidung bestimmend ist für die spätere Beförderungsentscheidung. Nur wer im Auswahlprozess die höherwertige Stelle erhält, kann auch später befördert werden. Die Beförderung stellt demnach nur den letztendlichen Vollzug des Ergebnisses der Auswahlentscheidung dar. Insofern sind Beförderungsrestriktionen kein nachhaltiges Mittel zur Erhöhung des Frauenanteils im (ehem.) höheren Dienst, jetzt Laufbahngruppe 2, 2. Einstiegsamt. Vielmehr praktiziert die Kolpingstadt Kerpen bereits seit einigen Jahren einen anderen Weg zur nachhaltigen Erhöhung des Frauenanteils in den höheren Entgelt-, und Besoldungsgruppen. Bereits in den ersten Frauenförderplänen war folgender Text enthalten: „…dass in den Besoldungsgruppen oberhalb A 10 BBesO durchweg eine Unterrepräsentanz von Frauen besteht. Insofern muss nach dem Sinn des Landesgleichstellungsgesetzes bereits hier der Grundstein dafür gelegt werden, dass die o.g. Unterrepräsentanz sukzessive abgebaut werden kann. Dies ist nur möglich, wenn der Frauenanteil im Bereich „Ausbildung Stadtinspektoranwärter/in“ durchgängig hoch ist.“ Durch die konsequente Umsetzung dessen konnte die seinerzeit bestehende Unterrepräsentanz von Frauen im Bereich A11 BBesO umgekehrt und im Bereich A12 BBesO ausgeglichen werden. Bedingt durch das bestehende Laufbahnsystem sowie die geringe Fluktuation in diesen Bereichen, ist aus Sicht der Verwaltung der eingeschlagene Weg derjenige, der das vorgegebene Ziel erreichen kann. Zu diesem Weg gehören auch die übrigen Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanz (Frauenförderplan 2015-2017, ab Seite 7). Dazu gehört u.a. auch die 2%-Regelung bei Auswahlverfahren für Auszubildende im Verwaltungsbereich. Um im Verwaltungsbereich die Unterrepräsentanz in den Besoldungsgruppen ab A12 und höher abzubauen, ist es erforderlich, dass ausreichend Frauen im gehobenen und höheren Dienst zur Verfügung stehen. Deshalb wurde bereits vor einigen Jahren damit begonnen, Beschlussvorlage 40.17 Seite 2 auch im Bereich des Auswahlverfahrens für Auszubildende die 2%-Regelung als gleiche Eignung anzuwenden. Eine weitere Maßnahme zum Abbau der Unterrepräsentanz ist das Mentoring – Projekt. Um mehr Frauen in die Lage zu versetzen, sich über die notwendige Fachkompetenz hinaus durch Insiderwissen und vielfältige Kontakte für die Übernahme von höherwertigen Tätigkeiten oder Führungspositionen zu qualifizieren, wurde erneut ein Mentoring-Projekt für die Dauer eines Jahres angelegt. Zusammenfassend schlägt die Verwaltung vor, den Antrag der Fraktion Die Linke abzulehnen und die bisherigen Instrumente zum Abbau von Unterrepräsentanz weiter einzusetzen. Stellungnahme der Gleichstellungsbeauftragten Da der Gleichbehandlungsgrundsatz nach Art. 3 Abs. 2 GG in ein ausgewogenes Verhältnis zu Art. 33 Abs. 2 Bestenauslese zu setzen ist, schlage ich als Gleichstellungsbeauftragte vor, dass weiterhin Stellenausschreibungen und Auswahlverfahren zur Besetzung von allen Führungspositionen durchgeführt werden. Da sowohl im höheren Dienst im Allgemeinen wie auch in Führungspositionen eine Unterrepräsentanz von Frauen vorliegt, sollte hier weiterhin ein Abweichungsgrad zur Feststellung der im wesentlichen gleichen Eignung definiert werden. Bisher wurde dieser mit 2% angesetzt. Ich schlage vor den Abweichungsgrad zu erhöhen, insbesondere wenn sich durch vollzogene Stellenbesetzungen während der Laufzeit des Frauenförderplans das Geschlechterverhältnis für Frauen verschlechtert, wie z. B. durch die Stellenbesetzung der Amtsleitung Sicherheit und Ordnung. Die Modalitäten zur Erhöhung der Abweichungsgrades müssten mit der Personalabteilung erarbeitet werden. Beschlussvorlage 40.17 Seite 3