Beschlussvorlage (Bericht zur Umsetzung des Frauenförderplans 2001-2004)

öffentlich STADT ERFTSTADT Der Bürgermeister vi'/ Oh3h Az.: Amt: - 105- BeschIAusf.: - 105- An den Datum: 09.06.2005 Rat der Stadt Erftstadt zur Beschlussfassung; • zur Vorberatung über den Finanz-und Personalausschuss Betrifft: Bericht zur Umsetzung des Frauenförderplans Finanzielle I 2001-2004 Auswirkungen: Keine Beschlussentwurf: Nachfolgender Bericht der Gleichstellungsbeauftragten Frauenförderplans wird zur Kenntnis genommen. • zur Umsetzung des Begründung: Gemäß Landesgleichstellungsgesetz und Frauenförderplan der Stadt Erftstadt ist im Rhythmus von 3 Jahren über die Umsetzung der Maßnahmen des Frauenförderplans und die Zielerreichung zu berichten. In Erftstadt erfolgten darüber hinaus jährliche Zwischenberichte. Nach drei Jahren ist zudem der Frauenförderplan fortzuschreiben. - Bericht zum Frauenförderplan 2001-2004 Das Wichtigste in Kürze: Der Frauenanteil in den Besoldungsgruppen A 12 und A 11 des gehobenen Dienst (Beamte/innen) konnte erhöht werden. Die Zielvorgaben des Frauenförderplans wurden sogar übertroffen. Auch ist im mittleren Dienst der Anteil der Frauen in der Besoldungsgruppe sen. A9 leicht gewach- Die Stadtverwaltung Erftstadt realisiert vielfältige Modelle von Teilzeitbeschäftigung (auch in Leitungspositionen) zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Sie werden bisher fast ausschließlich von weiblichen Beschäftigten wahrgenommen. • Die Zielvorgabe, zumindest eine Beamtin im Höheren Dienst zu beschäftigen, wurde nicht erreicht. Zudem hat seit 1997 weiterhin nur eine Frau die Position einer Amtsleitung (VHS) bei der Stadt Erftstadt inne . Notwendige im Frauenförderplan vorgesehene Fortbildungen, u.a. für Frauen in Führungspositionen und den weiblichen Führunqskräftenachwuchs, stehen an, wurden aber bisher in Ermangelung finanzieller Mittel nicht durchgeführt. Der Beschluss zur Privatisierung des städtischen Reinigungsbereichs bewirkt aus gleichstellungspolitischer Sicht die Verschlechterung der Erwerbsmöglichkeiten und damit die Chancen auf eigenständige Existenzsicherung von Frauen im unteren Lohnbereich in Erftstadt, da er zum Abbau von sozialversicherungspflichtigen Arbeitsplätzen in diesem fast ausschließlich von Frauen besetzten Dienstleistungsbereich führt . • 2 Die nachfolgenden Ausführungen zur Umsetzung des Frauenförderplans (FFP) ergänzen die jährlichen Berichte V 7/3005 und V 7/2129. Der Schwerpunkt dieses Berichtes nach drei Jahren liegt auf den Feldern, in denen sich weiterer Entwicklungsbedarf abzeichnet. Zu 5. und 6. FFP: Stellenausschreibung und Stellenbesetzungsverfahren Die Stadtverwaltung Erftstadt entspricht den in Punkt 5 und 6 des FFP vorgesehenen Verfahren und Anforderungen in allen wesentlichen Punkten: Ausschreibung auch in Teilzeit, Hinweis auf die bevorzugte Berücksichtigung von Frauen in Bereichen mit Unterrepräsentanz sowie interne und ggf. externe Ausschreibung zu besetzender Stellen. • Zu 7. FFP: Ausbildung Im nichttechnischen Verwaltungsdienst überwiegt der Anteil der weiblichen Bewerber/innen für die Anwärterlaufbahn des mittleren und gehobenen Dienstes. Für die Ausbildung zur/zum KFZ-Mechatroniker/in und im feuerwehrtechnischen Dienst wurden im Berichtszeitraum keine Frauen ausgebildet. Für diese Ausbildungen gilt es, Frauen und Mädchen durch Information und Öffentlichkeitsarbeit gezielter anzusprechen. Zu 8. Personalentwicklung und Personalentwicklungsplanung In Teilbereichen hat die Stadtverwaltung Instrumente der Personalentwicklung bereits umgesetzt. Dazu gehören insbesondere • die flächendeckende Stellenbewertung auf der Grundlage von Arbeitsplatzbeschreibungen, • betriebliche Frauenförderung und Gleichstellung auf der Grundlage des Frauenförderplans. • Ein umfassendes, systematisches Personalentwicklungskonzept mit dem Ziel, das Lern- und Leistungspotenzial der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erkennen, zu erhalten und in Abstimmung mit den Zielen der Verwaltung sowie den Zielen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weiter zu entwickeln, steht noch aus (vgl. auch Bericht des Gemeindeprüfungsamtes GPA, S. 81). Grundsätzlich ist Gleichstellung und Frauenförderung bei allen Bereichen der Personalund Organisationsentwicklung Querschnittsaufgabe. Handlungsbedarf für die Personalentwicklung und Personalentwicklungsplanung entsteht u.a. aufgrund folgender Veränderungen: • altersbedingte Personalfluktuation im Fach- und Führungsbereich in den kommenden fünf Jahren • Veränderung der Alterstruktur der Beschäftigten (u.a. durch Wegfall von Altersteilzeit, längere Lebensarbeitszeiten ) • Erhöhte Anforderungen an frauen- und familienfreundliche Rahmenbedingungen • neue Anforderungen aufgrund individualisierterer Lebenskonzepte auch der Beschäftigten der Verwaltung • neue Aufgabenfelder und Anforderungen mit Auswirkungen auf die Verwaltungsorganisation und Qualifikation des Personals, u.a. durch - die Umstrukturierung der Sozialämter und Bildung von Jobcentern (Hartz IV) - die Verwirklichung des Bildungsauftrages in Kindertageseinrichtungen - die Schaffung von qualitativ hochwertigen Betreuungsangeboten für Kinder unter 3 Jahren • Bedarf an weiteren Qualitätsverbesserungen im kommunalen Dienstleistungsangebot, die z.T. mit den Veränderungen in der Personalstruktur korrespondieren (z.B. Bedarfe von Alleinerziehenden, Anforderungen an Bürgerinnenorientierung, Chancengleichheit, Erreichbarkeit und Öffnungszeiten) 3 Diese Tendenzen machen die Umsetzung weiterer Personalentwicklungsinstrumente wie die Erstellung und Weiterentwicklung von Aufgaben- und Kompetenzprofilen für Stellen und die Erhebung des Qualifikationsbedarfs erforderlich. Zu 9: Fortbildung: - Aufstiegsfortbildung für Angestellte und Beamte/innen Geschlechterdifferenzierende Fortbildungsstatistiken liegen für die Aufstiegsfortbildung für Beamte/Angestellte im nichttechnischen Dienst vor. Diese Aufstiegsfortbildungsmaßnahmen sind als personalfördernde Maßnahme sehr positiv zu bewerten, zumal Frauen entsprechend ihres Anteils an den Beschäftigten in den Genuss dieser Maßnahmen kamen und sie ebenso wie ihre männlichen Kollegen erfolgreich absolvierten. • us tees 0 I unq 2001 -2004 Aufstieoslehroano zum Gehobenen Dienst für Beamte/innen Prüfunoserleichterter Aufstieq zum cehobenen Dienst Anqestelltenlehrqanq I Anqestelltenlehrqanq II Aufstiegsfortbildungen Insgesamt: anner 1 i. A. 2 3 F rauen 1 i.A. 2 +2 i.A . 1 2 i.A. 8 i. A.= in Ausbildung - Fortbildung für Führungskräfte Fortbildung für weibliche Führungskräfte und Maßnahmen zur Gewinnung und Förderung eines weiblichen Führungskräftenachwuchses wurden bisher in Ermangelung finanzieller Mittel nicht durchgeführt. Ebenso wurden hausintern keine laut Frauenförderplan verbindlich vorgesehenen Fortbildungen für Führungskräfte, die die Themen Gleichstellung und Frauenförderung einschließlich Gender Mainstreaming, Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer, sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz und Mobbing beinhalten, angeboten. Vor dem Hintergrund, dass insbesondere den Führungskräften die Verantwortung für die Umsetzung des Frauenförderplans und die Herstellung von tatsächlicher Chancengleichheit zukommt (§ 1FFP), sind entsprechende Fortbildungen unverzichtbar. • Der Frauenbeirat hat für das Haushaltsjahr 2005 erneut die Bereitstellung entsprechender Mittel für weibliche Führungskräfte und allgemeine gleichstellungsorientierte Fortbildung von Führungskräften angeregt (S8/0201). Inzwischen hat der Rat im Rahmen der Haushaltsplanberatung diese Fortbildungsmittel, die ämterübergreifend eingesetzt werden, beschlossen. - Sonstige Fortbildungen Als gelungenes Beispiel für Fortbildungsinitiativen ist die Schulung für städtische Reinigungskräfte "Rücken schonendes und körpergerechtes Arbeiten - bewusst bewegen" im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung zu betrachten. Sie wurde als ein Ergebnis des verwaltungsinternen Arbeitskreises Reinigung im Auftrag des Eigenbetriebes Immobilien von der VHS durchgeführt. Die Maßnahme wurde von den Beschäftigten gut angenommen und sehr positiv bewertet. Für weitere Fortbildungsbereiche fachlicher Art oder auf dem Gebiet sozialer und personaler Kompetenzen liegen geschlechterdifferenzierende Daten bisher nicht vor. Zu 10. FFP: Vereinbarung Beruf und Familie -Teilzeitbeschäftigung Bei der Stadt Erftstadt nehmen insbesondere Frauen Teilzeitbeschäftigung zwecks besserer Vereinbarkeit von Beruf und Familie (für Kinderbetreuung oder Pflege von Angehörigen) in Anspruch. Die Teilzeitquote hat sich von knapp 42 auf 44 Prozent aller Beschäftigten erhöht. 4 • Der Anteil teilzeitbeschäftigter Männer ist mit knapp zwei Prozent an den Teilzeitbeschäftigten insgesamt weiterhin sehr gering. Eine Vielzahl von Teilzeitmodellen, die über die reine Halbtagstätigkeit am Vormittag hinausgehen, hat sich etabliert: Das Teilzeitbeschäftigungsvolumen variiert von der hälftigen Arbeitszeit bis zu leichter Stundenreduzierung auf 30 oder 35 Wochenstunden. Neben der nach wie vor bevorzugten Vormittagstätigkeit, haben sich aber auch Modelle von zwei bis drei Vollzeittagen durchgesetzt. Teilzeitbeschäftigte bewegen sich zumeist so flexibel in ihrer Arbeitszeitgestaltung, dass sie im Bedarfsfall auch immer wieder Termine außerhalb ihrer Regelarbeitszeit wahrnehmen. Neben der Teilzeitbeschäftigung aus familiären Gründen wird inzwischen auch die Möglichkeit von Stundenreduzierungen aus anderen persönlichen Gründen auf der Grundlage des Teilzeit- und Befristungsgesetzes wahrgenommen. Die Bemühungen, Teilzeitbeschäftigten gleiche berufliche Entwicklungschancen zu ermöglichen wie Vollzeitbeschäftigten, muss weiterhin im Auge behalten werden. Bei der Stadt Erftstadt werden auf diesem Gebiet erfolgreiche Modelle praktiziert (s. Abteilungsleitung ASD und Amtsleitung VHS). - Beurlaubung Gegenwärtig sind ausschließlich weibliche Beschäftigte aus familiären Gründen beurlaubt (d.h. in Elternzeit oder in über die Elternzeit hinausgehenden Sonderurlaub aus wegen Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen Gründen). Zum Stichtag 01.07.2004 waren 33 Beschäftigte, d.h. fünf Prozent, von 654 Beschäftigten beurlaubt. Bei der Stadtverwaltung beschäftigte Väter nehmen die auch Ihnen offenstehenden Möglichkeiten bisher nur sehr vereinzelt wahr. Im Sinne der Gleichstellungsorientierung ist der Anteil von Männern in Teilzeit und Elternzeit zu fördern. Hier kann der öffentliche Dienst seiner gesellschaftlichen Vorbildfunktion Rechnung tragen. Sobald Teilzeit auch für Männer an Attraktivität gewinnt, können für alle gleichberechtigte Bedingungen geschaffen werden, von denen alle partizipieren. • - Arbeitszeitflexibilisierung Aus der Summe der unterschiedlichen Arbeitszeitbedürfnisse und -wünsche vieler Beschäftigter (einschließlich Beurlaubung oder Sabbatjahr) ergeben sich die Voraussetzungen für flexible Arbeitszeitmodelle und -konstellationen, die auch Personalentwicklung, u.a. durch Jobrotation/Arbeitsplatzwechsel mit ermöglichen. Hier ist zu beobachten, dass die Arbeitszeitmodelle keinesfalls zu Qualitätseinbußen in den kommunalen Dienstleistungen führen, sondern sehr verantwortungsbewusst und koordiniert von den Mitarbeiter/innen umgesetzt werden und motivations- und kreativitätsfördernd auf die Aufgabenerledigung wirken. - Weitere Rahmenbedingungen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf Für weibliche und männliche Beschäftigte mit Elternpflichten -in besonderem Maße für Alleinerziehende- wäre es zudem entlastend und familienfreundlich, wenn sie ein ausdifferenzierteres Angebot an Kinderbetreuung (auch für unter 3Jährige) bei Bedarf auch arbeitsplatznah vorfänden sowie auf familienunterstützende Dienstleistungen, wie z.B. Ferienbetreuung für Kinder und sonstige haushaltsnahe Dienstleistungen zurückgreifen könnten. Zu 11. Generelle Organisation / Geschlechtergerechte Unternehmenskultur Transparenz, Abbau von Hierarchien, gleichberechtigte Beteiligung und Mitsprache, weitestgehender Entscheidungsspielraum im eigenen Aufgabengebiet sind zentrale Rahmenbedingungen für eine frauenfördernde Unternehmenskultur. Auch wenn hierzu eine systernatische Erhebung nicht vorliegt, ist zu beobachten, dass weibliche Beschäftigte ihre Belange zunehmend selbstbewusster einbringen. Hierfür bleiben Formen der Selbstorganisation, Frauenarbeitsgruppen, Frauenpersonalversammlungen wichtig, um den Anliegen von Frauen stär- 5 ker Geltung zu verschaffen. Zugleich bildet die berufliche Vernetzung von Frauen eine wichtige Basis dafür, dass in den städtischen Dienstleistungen die Belange von Frauen gleichberechtigt einfließen. Geschlechtergerechte Organisation und Unternehrnenskultur bedeuten aber auch, dass reflektiert die vielfältigen unterschiedlichen Bedürfnisse von Frauen und Männern nach Alter, Herkunft, individuellen Fähigkeiten und Interessen als Potenziale für das Verwaltungshandeln erkannt und genutzt werden. Besondere Herausforderungen stellen sich in Bereichen, die traditionell entweder fast ausschließlich von Männern bzw. von Frauen besetzt waren, wie die hauptamtliche Feuerwehr einerseits und der Kindertagesstättenbereich andererseits. Die Integration von neuem Personal des bisher nicht vertretenen Geschlechts bringt kulturellen und kornmunikativen Wandel mit sich, der bewusst gemacht und produktiv bearbeitet werden muss. • Ausdruck einer gleichstellungsorientierten Verwaltungskommunikation ist der geschlechtergerechte Sprachgebrauch. Nach und nach wird eine geschlechtergerechte Sprache in Vordrucken, im Schriftverkehr, in Stellungnahmen und der Verwaltungskommunikation in Wort und Schrift insgesamt umgesetzt. Zu 15. FFP: Zielerreichung: Insgesamt hat sich der Frauenanteil an der Gesamtzahl der Beschäftigten weiter von 65 auf 69 Prozent erhöht. Frauen sind aber überwiegend in den unteren Besoldungs- und Vergütungsgruppen der jeweiligen Statusgruppe mit hohem Teilzeitanteil beschäftigt. Nach den Vorgaben des Landesgleichstellungsgesetz und dem Frauenförderplan der Stadtverwaltung Erftstadt wurden Zielvorgaben für die Bereiche mit Unterrepräsentanz von Frauen für den Zeitraum bis 2001 bis 2004 vom Rat beschlossen. Wegen zum Teil erheblicher zahlenmäßiger Verschiebungen in den Besoldungsgruppen infolge der flächendeckenden Stellenbewertungen im Berichtszeitraum soll weniger auf die absoluten Zahlen Bezug genommen werden als auf (prozentuale) Entwicklungstendenzen, die als Beurteilungsmaßstab für Fortschritte bei der Erhöhung des Frauenanteils in Besoldungsgruppen mit weiblicher Unterrepräsentanz dienen. • - Höherer Dienst Die Zielvorgabe der Beschäftigung zumindest einer Beamtin im höheren Dienst wurde nicht erreicht. Einer Beamtin des gehobenen Dienstes, die im Berichtszeitraum das zweite juristische Staatsexamen erfolgreich absolviert hat und damit die Voraussetzungen für eine Aufgabe im höheren Dienst mitbrachte, wurde innerhalb der Stadtverwaltung keine adäquate Position angeboten, so dass sie eine Stelle des höheren Dienstes in einer anderen Kommunen angenommen hat. Aufgrund der Ergebnisse der Stellenbewertung sind die Stellen in der höheren Besoldungsgruppe A 15 zu Lasten der Besoldungsgruppe A 14 vermehrt worden. Von dieser Entwicklung konnten ausschließlich Männer profitieren. Im Angestelltenbereich gibt es aufgrund der Neubesetzung der Werksleitung bei den Stadtwerken eine zweite männlich besetzte Stelle nach BAT lb. Nach Auffassung der Gleichstellungsbeauftragte gab es hier die Chance, diese Stelle mit einer qualifizierten weiblichen Bewerberin zu besetzen. Zugleich wäre hiermit entsprechend der Zielvorgabe eine weitere Frau in die Position einer Amtsleitung gelangt (vgl. Zielvorgaben Amtsleitungen). Gleichgeblieben ist der Frauenanteil in der Besoldungsgruppe II, vier weibliche Mitarbeiterinnen der Volkshochschule teilen sich die 2 Vollzeitstellen. 6 Höherer Dienst Männer/Frauen II- 1- -- • )[ - IiiI IiiI A 15 A 14 A 13 Beam tlinsg Ib lib Angl insge insge iii Männer 5 1 1 7 2 1 3 10 r2l Frauen 0 0 0 0 1 2 3 3 Ist-Stand 01.01.2005 (umgerechnet HO in Vollzeitstellen) - Gehobener Dienst - Beamte/innen Entgegen der Zielvorgabe konnte eine A 13 Stelle des gehobenen Dienstes noch nicht mit einer Frau besetzt werden. Erfreulich ist hingegen, dass als Ergebnis der Stellenbewertung nunmehr 6 Beamtinnen und 7 Beamte eine A12-Stelle innehaben. Das übertrifft tendenziell die ursprünglichen Zielvorgabe für diese Besoldungsgruppe von 3 Beamtinnen zu 5 Beamten. In der Besoldungsgruppe A 11 haben Frauen ebenso deutlichere Anteile mit einem Verhältnis von 11 männlichen zu 9 weiblichen Stelleninhaberinnen gewinnen können, als die Zielvorgabe vorsah (11 Männer zu 7 Frauen). Zugleich sind die unteren Eingangsbesoldungsgruppen A 10 und A 9 in der Statusgruppe gehobener Dienst weiterhin überwiegend von Frauen besetzt. • -Gehobener Dienst- Angestellte Bei den Angestellten des gehobenen Dienstes ist erwartungsgemäß wegen fehlender Steilenfluktuation weiterhin keine Frau in der Besoldungsgruppe BAT II vertreten (diese Besoldungsgruppe wird nach einem Bewährungsaufstieg aus der Besoldungsgruppe BAT III erreicht). Die Zielvorgabe sechs Männer und weiterhin eine Frau in BAT III zu beschäftigen wurde im Berichtszeitraum nicht erreicht. Aufgrund der Ergebnisse der Stellenbewertung ist aber für den nächsten Zeitraum 2005 - 2007 des nächsten Frauenförderplans zu erwarten, dass weitere Frauen in diese Vergütungsgruppe durch Bewährungsaufstieg aufrücken. Gehobener Dienst Männer/Frauen ':: 1 40 I 20 0 Bea mt/in II 1 31 4 5 32 0 A 13 A12 A 11 A 10 A9 EI Männer ~ Frauen 4 ~- 0 7 -6 10 9 8 13 -- -- III IVa Ivb Vb Ang.l insg 6 12 15 0 37 0 13 42 6 61 -- gD / insg 68 -- 93 Ist-Stand: 01.01.2005 (Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte, bei den Beamten/innen umgerechnet in Vollzeitstellen) Auch für den gehobenen Dienst gilt, das Frauen in den Spitzenämtern unterrepräsentiert bleiben, hingegen aber in den Eingangsbesoldungsgruppen die übergroße Mehrheit bilden und häufig in Teilzeit arbeiten. - Mittlerer Dienst - Beamte/innen Im Mittleren Dienst haben inzwischen 6 Frauen die Besoldungsgruppe A 9 erreicht, d.h. eine Beamtin mehr als die Zielvorgabe vorsah. Zugleich hat sich in dieser Besoldungsgruppe aber auch der Anteil von Männern (v.a. aus dem feuerwehrtechnischen Dienst) erheblich auf 10 Beamten erhöht. Die unteren Besoldungsgruppen A7/A6 sind auch hier überwiegend von Frauen besetzt Mittlerer Dienst 250 200 150 - 100 50 0 Bi ~ rea, A...!!! ~ I ~I A8 A7 A6 Bea mt. Vb Vc Via VII VIII I!!!l Männer 10 21 9 3 43 0 5 12 14 12 43 ~ Frauen 5 9 17 6 37 10 50 38 73 23 194 Ist-Stand: 01.01.2005 (Vollzeit und Teilzeitkräfte, nicht umgerechnet auf Vollzeit) mD. insg Ange A9 .- 86 -- 231 - Feuerwehrtechnischer Dienst Es konnten bisher keine Beamtenanwärter/innen im feuerwehrtechnischen Dienst (zur Ausbildung) eingestellt werden. Es mangelte z.T. noch an Bewerberinnen, die die Einstellungskriterien erfüllen. Hier gilt es noch vorhandene Barrieren (Einstellungsvoraussetzungen wie Führerschein Klasse III) zu hinterfragen und abzubauen. Hingegen wurde die erste Beamtin als externe Bewerberin in den feuerwehrtechnischen Dienst übernommen. Zudem konnten weitere Jahrespraktikantinnen im Anerkennungsjahr zur Rettungsassistent/in beschäftigt werden (Rettungssanitäterinnen bringen gute Voraussetzungen für die Ausbildung im feuerwehrtechnischen Dienst mit). • Hausmeister/innen / Reinigungsdienst Statt der geplanten Erhöhung der Anzahl der Hausmeisterinnen verringerte sich ihre Zahl um eine Stelle. Es gilt hier, Anforderungs- und Stellenprofil weiter zu entwickeln und Qualifizierung und Aufstiegsmöglichkeiten für Frauen z.B. aus dem Reinigungsdienst zu ermöglichen. Kritisch bewerte ich auch den geplanten Wegfall von ca. 70 Teilzeitstellen (mit einem durchschnittlichen Stundenumfang von 15 bis 23 Stunden) durch sukzessive Privatisierung im Zuge von Personalfluktuation (durch Verrentung, Kündigung etc). Der städtische Eigenbetrieb Immobilien ist ein wichtiger Arbeitgeber im Reinigungsbereich und bietet sozialversicherungspflichtige Arbeitsplätze, in denen Krankenversicherung gegeben ist und eigene Rentenansprüche erworben werden. Diese sozial abgesicherten Erwerbsarbeitsplätze, die derzeit fast ausschließlich von Frauen besetzt sind, sollten in Erflstadt erhalten bleiben. - Funktionsstellen/Amtsleitungen Im Berichtszeitraum wurden drei Amtsleitungen neu besetzt: Werksleitung der Stadtwerke, Amtsleitung des Rechnungsprüfungsamt und Leitung der Stadtkasse. Auf die nicht genutzten Möglichkeiten Frauen für diese Positionen auszuwählen, wurde bereits unter dem Punkt höherer Dienst eingegangen. Die Zielvorgabe, eine weitere Amtsleitung neben der Volkshochschulleitung durch eine Frau zu besetzen, wurde also nicht erreicht. • Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass Frauen ihre berufliche Position im gehobenen und mittleren Dienst verbessern konnten. Allerdings blieb ihnen der Zugang zu weiteren Amtsleitungspositionen und der höhere Dienst im Beamtenbereich bisher vorenthalten. Erftstadt, 09.06.2005 <2 vh"h y}-t..J, - ~ Edith Abel-Huhn (Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte)