Vorlage (Frauenförderplan)

Brühl Gleichstellungsbeauftragte Persp ek tiven 40 plus Mentoring Wiedereinstieg Fortbildung Weiterbildung Beförderung Homeoffice Anerkennung Familie und Beruf Job Gleichbehandlung  Selbstständigkeit Gleichstellung Vereinbarkeit von Beruf und Famlie FrauenFörderPlan 2014-2016 Verträge Erfolg Vielfalt Karriere Beteiligung Alternierende Heimarbeit Stellenausschreibung Führungskräfte www.bruehl.de Der Erfolg hat kein Geschlecht Anne Louise Germaine de Staël-Holstein (* 22. April 1766, † 14. Juli 1817 in Paris, französische Schriftstellerin) 2 FrauenFörderPlan 2014-2016 Vorwort Das Thema Frauen, Beruf und Karriere hat seit der Verab- Frauenförderung, Karriereförderungskonzepte, Umsetschiedung des Landesgleichstellungsgesetzes (LGG) im zung einer geforderten Frauenquote und familiengerechte Personalpolitik sind in Zeiten akuten FachkräfteNovember 1999 nichts an Aktualität eingebüßt. Hierbei hat die Stadt Brühl als eine große Brühler Arbeit- mangels wichtige Instrumente, um qualifizierte Frauen anzuwerben und an die Stadt Brühl zu binden. geberin Vorbildfunktion. Um diese Forderung transparent zu machen und Progno- So teilt auch das Landesministerium in einem Rechtssen für künftiges Handeln festzuschreiben, gibt es den gutachten durch Prof. Papier vom 08.07.2014 mit, im öffentlichen Dienst die Regelung zur Frauenquote dringend Frauenförderplan. weiterentwickeln zu wollen und sieht hier eine verfasDie im Grundgesetz (GG) und im Landesgleichstellungsge- sungsrechtliche Verpflichtung für eine geschlechteroriensetz (LGG) verankerten Ziele zur Frauenförderung zu ver- tierte Personalpolitik. Aufgerufen sind insbesondere alle folgen und umzusetzen, ist eine der Aufgaben der Stadt Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Führungspositionen, Brühl. So ist sie nach § 5a LGG in der Pflicht, Frauenförder- die genannten Ziele und flankierenden Maßnahmen in pläne jeweils für einen Zeitraum von 3 Jahren zu erstellen den Folgejahren zu beachten und zu unterstützen. und konsequent Frauenförderung zu betreiben. Bei dem nun vorliegenden Frauenförderplan (FFP) handelt Heute werden bei der Stadt Brühl mehr Frauen beschäf- es sich um die Fortschreibung des zuletzt im Jahre 2000 tigt, als je zuvor. angefertigten FFP. Ziel des FFP ist, Rahmenbedingungen zu schaffen, die zur Die im Anschluss aufgeführten Fakten und vorgeschlaVerwirklichung einer gleichberechtigten Berücksichtigung genen Maßnahmen lassen sich nur durch unser aller von Frauen und Männern in Beruf, Karriere, Familie und Handlungsbereitschaft herbeiführen, sie sollen der Beeiner fairen Verteilung aller Funktionen, des Einkommens wusstseinsbildung dienen, Unterstützung anbieten, Hilund der Familienpflichten, beitragen. festellung leisten, aktive Personalplanung und frühzeitige Interessensbekundung ermöglichen. Eine Herausforderung, der wir uns alle stellen müssen. Dieter Freytag Bürgermeister Antje Cibura Gleichstellungsbeauftragte FrauenFörderPlan 2014-2016 3 4 FrauenFörderPlan 2014-2016 Inhaltsverzeichnis Seite Vorwort 3 Inhaltsverzeichnis 5 1 Warum sind Frauenförderung und Gleichstellung wichtig? 7 2 Daten und Fakten 2.1 Status Quo bei der Stadt Brühl 2.2 Prozentuale Verteilung der Geschlechter auf die verschiedenen Einkommensebenen 2.3 Beschäftigte in Leitungsfunktionen 2.4 Beschäftigte nach Berufsbereichen 2.5 Vereinbarkeit von Beruf und Familie 2.6 Auszubildende, Anwärter/innen 2.7 Karriereförderung 2.8 Stellenbesetzungsverfahren / externe Zugänge 8-17 8 9 10 11 12 13 14 16 3 Was bringt uns nach vorne? Ziele und Maßnahmen für die nächsten 3 Jahre 3.1 Welche Ziele sind zu erreichen? 3.2 Wie funktioniert Frauenförderung? 3.2.1 Qualifizierung 3.2.2 Entgeltangleichung 3.2.3 Familienunterstützende Leistungen 3.3 Wer ist für Gleichstellung und Frauenförderung verantwortlich? 18-20 18 19/19 19 19 20 21 4 Grundsätze der Frauenförderung und Chancengleichheit 4.1 Geltungsbereich 4.2 Allgemeine Grundsätze 4.3 Geschlechtergerechte Sprache 4.4 Stellenbesetzungsverfahren 4.5 Ausbildung 4.6 Vereinbarkeit von Beruf und Familie 4.7 Fort- und Weiterbildung 4.8 Schutz vor (sexueller) Belästigung am Arbeitsplatz 4.9 Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten 22-26 22 22 22 22 23 24 25 25 26 5 Controlling und Fortschreibung des Frauenförderplanes 27 Impressum 28 FrauenFörderPlan 2014-2016 5 6 FrauenFörderPlan 2014-2016 1 Warum sind Frauenförderung und Gleichstellung wichtig? Wir haben derzeit die best ausgebildete Frauengeneration aller Zeiten: Sie ist klug, ambitioniert, engagiert und will durch Leistung, Qualität und Quantität überzeugen. Dem aktuellen Fachkräftemangel versucht die Stadtverwaltung Brühl durch weitere Einstellungen von Erzieherinnen, Frauen bei der Feuerwehr und Ingenieurinnen für ihre Planungsarbeiten entgegenzuwirken. Sie will einen Imagevorsprung für familienfreundliche Bedingungen schaffen und so Aufstiegs- und Karrierechancen bieten und Frauen bei der Übernahme höherwertiger Tätigkeiten angemessen unterstützen. Zukünftig macht das Rennen um die „besten Köpfe“ die/derjenige Arbeitgeber/-in, die/der sich frühzeitig mit Gleichstellung und Frauenförderung beschäftigt. Qualifizierte Frauen und Männer suchen ihren Arbeitsplatz nach den Rahmenbedingungen für ihre Karrierewünsche aus, die in optimaler Weise familienkompatibel sind. Die Stadtverwaltung nutzt die Ressourcen beider Geschlechter und lässt bei einem Durchschnittsalter der eigenen Verwaltung von 44 Jahren Karrieren mit „40 plus“ zu. Sie erkennt, welch großes Potenzial diese Altersgruppe bietet, die ihre Familienplanung abgeschlossen hat und über die nötige Berufs- und Lebenserfahrung verfügt. Eine innovative Führungsebene, die die Mitarbeiterinnen kennt, ermutigt die ambitionierten Frauen unter ihnen und unterstützt deren Karrierewillen frühzeitig. FrauenFörderPlan 2014-2016 7 2. Daten und Fakten 2.1 Status Quo bei der Stadt Brühl Die nachfolgende Beschäftigungsanalyse bezieht sich auf den Stichtag 01.07.2014, die Auswertung der sonstigen Daten bezieht sich auf den Stichtag 31.12.2013 ( Datenmaterial : Personalamt Stadt Brühl) Zum 31.12.2008 wurde der gesamte Fachbereich 70 (Betriebshof, Grünflächenabteilung und Friedhof) an die Stadtwerke übergeben, (86 Mitarbeiter/-innen davon 7 w und 79 m). Ab dem 01.01.2009 sind diese Mitarbeiter/-innen keine Beschäftigten der Stadt Brühl mehr und werden in der Statistik nicht mehr aufgeführt. In der Tabelle aufgeführt, jedoch abgeordnet an: Betrieb ARGE Gebausie Technik Gebausie Reinigung Insgesamt 2010 w m 4 3 3 5 17 32 2013 w m 2 1 5 12 20 Zum Stichtag 01.07.2014 liegt der Beschäftigtenanteil bei der Stadt Brühl bei insgesamt 614, ohne die beurlaubten Mitarbeiter-/innen. Erkennbar wird im genannten Zeitraum, dass innerhalb von 14 Jahren der Frauenanteil von 52% auf 63 % angestiegen ist und dies obwohl aufgrund der veränderten Arbeitszeitverordnung im Feuerwehrbereich und der mangelnden weiblichen Bewerbungen zusätzlich die Einstellung von 20 männlichen Kollegen im Jahr 2008 erfolgte. 8 FrauenFörderPlan 2014-2016 2.2 Prozentuale Verteilung der Geschlechter auf die verschiedenen Einkommensebenen 2010 im Vergleich zu 2013 (ohne Auszubildende, Praktikanten, Beschäftigte auf Honorarbasis und Wahlbeamte) Gesamt 2010 w Höherer Dienst Gehobener Dienst Einfacher Dienst 2013 m w 2010 m w 2013 m w m A15/E15 - 1 - 2 - - - - A14/E14 - 7 - 6 - - - - A13hD/E13 1 5 5 8 - - - - A13gD/E12/S18* 4 13 - 11 - - - - A12/E11/S17* 8 19 12 20 1 - 1 - A11/E10/S16-15* 28 26 30 15 5 - 5 - A10/E9/S14-11* 48 27 43 25 15 4 20 - 4 3 4 - - - - - A9mD/E9 25 14 28 24 - - - - A8/E8/S8* 39 24 36 22 4 - 4 - - 6 1 7 - - - - A7/E6/S6* 83 19 109 44 43 2 71 6 A6/E5 25 17 28 17 - - - - E4/S4* 32 10 38 5 32 - 38 - E3 4 4 4 6 - - - - E2 28 2 17 1 - - - - E1 7 1 13 - - - - - A9gD Mittlerer Dienst davon in der S*-Tabelle E7 S* Für tariflich Beschäftigte im Sozial- und Erziehungsbereich wurden im TVöD neue Entgeltgruppen und eine neue Entgeltordnung eingeführt, die sich abgekürzt S-Gruppe nennt. Positiv zu erwähnen bleibt eindeutig die hiesige Dominanz der Frauen mit einem Anteil von 68 %, gegenüber 2010 nahezu unverändert. Ab der Besoldungsgruppe A 9 gehobener Dienst bis zur Besoldung A11 /Entgeltgruppe 10/Sozialtarif 16, überwiegt dieser ebenfalls. Dieses Verhältnis verkehrt sich jedoch sichtbar ab der Besoldungsgruppe A 12/Entgeltgruppe 11/Sozialtarif 17 (mit 27 % Frauenanteil in 2010 und 39 % immerhin in 2013) und wird offenkundig im höheren Dienst ab Besoldungsgruppe A 13 bzw. Entgeltgruppe 13. FrauenFörderPlan 2014-2016 9 In 2010 lag mit einer Frau der Anteil hier bei 7 %, so liegt er in 2013 mit fünf Frauen bei 24 %. Keine Frau erhielt in diesem Jahr eine höhere Dotierung. 2.3 Beschäftigte in Leitungsfunktionen 2010 waren elf Frauen von 38 Führungskräften in leitender Funktion (28 %) tätig. 2013 sind es weitere drei von nunmehr 44 Stellen (also 32 %). Seit 01.08.2013 leitet nun auch die erste Frau einen eigenen Fachbereich. Das spiegelt eine positive Entwicklung erfolgreicher Gleichstellungspolitik innerhalb der Kommune wider. Die Kindergartenleitungen sind noch immer ausschließlich weiblich. Bei der Feuerwehr sind nach wie vor nur Männer in Leitungsfunktionen tätig Beschäftigte in Leitungsfunktionen (Diese umfassen Dezernate, Fachbereichsleitungen, Abteilungsleitungen, Stabsstellen mit Leitungsfunktionen, Gruppenund Teamleitungen und Kitaleitungen) Ergebnis: Leitungsfunktionen Altersdurchschnitt 2010 w m w Insgesamt 11 27 - davon DEZ - 3 davon Stabsstelle 1 davon FB-Leitung Altersdurchschnitt 2013 m w m w m - 14 30 - - - - - 3 - - 1 - - 1 1 - - - 6 - 58,17 1 5 davon Abteilungsleitung 4 14 50,00 49,85 3 15 53,33 49,53 davon Teamleitung - - - - 2 3 54,00 46,00 davon Kitaleitung 6 - - - 7 - - - davon Wachabteilung - 3 - - - 3 - - 56,83 Hier ist deutlich zu erkennen, dass Frauen, bis sie in Leitungsfunktionen arbeiten, bis zu 8 Jahren älter als ihre männlichen Kollegen werden müssen. 10 FrauenFörderPlan 2014-2016 2.4 Beschäftigte nach Berufsbereichen Zur Feststellung der Unterrepräsentanzen von Frauen sind gemäß Landesgleichstellungsgesetz Berufsbereiche zu definieren. Diese wurden für die Stadt Brühl entsprechend der u.a. Tabelle festgelegt. Gegenüberstellung unterrepräsentierter Bereiche Im allgemeinen Verwaltungsdienst (den klassischen Aufgaben einer Kommune) ist der Beschäftigtenanteil Frauen/Männer (ges. 404 in 2010 und 374 in 2013) in der mittleren Laufbahn recht ausgewogen. Im feuerwehrtechnischen Dienst hingegen ist lediglich eine Frau beschäftigt. Zwei weitere sind im Rettungsdienst eingesetzt. Demgegenüber stehen sechzig männliche Kollegen in 2013. 94 % der Beschäftigten im Hausmeistersektor im gewerblichen Bereich (Schulen, Dienstgebäude und Turnhallen) sind männlich, es gibt lediglich eine Kollegin. Dieser Anteil hat sich prozentual gegenüber 2010 nicht verändert. In den Kindertagesstätten dominieren mit einem Anteil von 97 % die Frauen. Bei der Stadt Brühl befinden sich insgesamt 156 Beschäftigte in Kitas. Das entspricht einem Viertel der Gesamtbelegschaft. FrauenFörderPlan 2014-2016 11 2.5 Vereinbarkeit von Beruf und Familie Insgesamt befinden sich 2013 (ohne Altersteilzeit und Beurlaubung) 232 Personen in einem Teilzeitbeschäftigungsverhältnis. Hiervon 203 Frauen und 25 Männer. Gemessen an der Gesamtzahl der Beschäftigten ist der Anteil der Teilzeitbeschäftigten mit 37 % sehr hoch. Besonders auffällig ist der Anteil von derzeit 55 % im Verhältnis zur weiblichen Beschäftigtenzahl (372). Das bedeutet, dass jede zweite städtische Beschäftigte zurzeit nicht in vollem Umfang arbeitet. Teilzeitquoten in den Laufbahnen (ohne Altersteilzeit, Rente auf Zeit, Sonderurlaub) 2010 w m insg. 336 TZ 168 Höherer Dienst % insg. 198 TZ 25 % 1 - 0 13 - 0 92 31 34 88 4 4 Mittlerer Dienst 172 95 55 80 21 21 Einfacher Dienst 71 42 59 17 - -0 Gehobener Dienst 2013 w insg. 372 Höherer Dienst m TZ 203 % insg. 213 TZ 25 % 5 1 20 16 - 0 93 38 41 71 4 6 Mittlerer Dienst 202 109 54 114 18 16 Einfacher Dienst 72 55 76 12 3 25 Gehobener Dienst Der Anteil der in Teilzeit beschäftigten Frauen stieg von 2010 bis 2013 von 50 % auf 55 % an. Der Anteil der Männer fiel von 13 % auf 12 %. 12 FrauenFörderPlan 2014-2016 Teilzeitbeschäftigte (ohne ATZ, Sonderurlaub und Rente auf Zeit) 2000 w Stellenanteil unter 50 % m 43 Stellenanteil über 50 % 124 davon in Elternzeit 2010 7 15 w m 39 34 125 3 2013 7 w 11 m 48 11 14 155 14 - 13 1 Der Stellenanteil der Frauen in Teilzeit unter 50 % umfasst zur Zeit 24 %, der Stellenanteil über 50 % einen Anteil von 76 %. Gesehen im Verhältnis zur Gesamtbeschäftigtenzahl der weiblichen Mitarbeiterinnen nimmt der Teilzeitanteil der unter hälftig Beschäftigten einen Anteil von 13 % ein, der der über hälftig Beschäftigten 42 %. Vorwiegend Frauen aus dem mittleren und gehobenen Dienst und jene, die nicht in Führungspositionen tätig sind, sind nicht vollzeitig beschäftigt. Lediglich eine Frau im höheren Dienst ist mit mehr als 50 % der Regelarbeitszeit teilzeitbeschäftigt. Derzeit äußern den Wunsch nach alternierender Heimarbeit * insgesamt 19 Frauen und fünf Männer. (*Umfrage der Gleichstellungsbeauftragten, Stand 3/2014) Dadurch stellt die Prüfung zur Einrichtung entsprechender Heimarbeitsplätze für die Folgejahre eine flankierende Personalmaßnahme dar. Gerade Teilzeitbeschäftigte erhalten damit die Möglichkeit zur Annäherung an eine Vollzeitbeschäftigung und die Chance auf eine adäquate Alterssicherung. 2.6 Auszubildende, Anwärter/-innen In den Jahren 2010 bis 2013 wurden insgesamt 61 Personen in allen Berufsbereichen bei der Stadt Brühl ausgebildet, davon 34 Frauen und 27 Männer. Die Stadt Brühl hat im Bereich des allgemeinen Verwaltungsdienstes (Verwaltungsfachangestellte, Beamte des mittleren und gehobenen Dienstes) alle Auszubildenden, die weiterbeschäftigt werden wollten und sich nicht zu anderen Arbeitgebern orientierten, nach erfolgreicher Beendigung ihrer Ausbildung übernehmen können. FrauenFörderPlan 2014-2016 13 2.7 Karriereförderung Im Zeitraum von 2010 bis 2013 wurden 151 Beförderungen ausgesprochen: 32 in 2010, 31 in 2011, 23 in 2012 und 65 in 2013. Hiervon entfielen 43 % auf Beförderungen von Frauen und 56 % auf die der Männer. Die meisten Beförderungen erfolgten in der Laufbahn des mittleren Dienstes. Von zwölf Frauen in der Besoldungsgruppe A 12, sind im Jahre 2013 sechs dorthin befördert worden. Im gleichen Jahr sind von den derzeit fünf Frauen im höheren Dienst zwei dorthin befördert worden. Damit ebnet die Stadt Brühl auch Frauen den Weg in Führungspositionen. Beförderungen 2010 bis 2013 w/m 2010 w 14 2011 m w 2012 m w 2013 m w m A15/E15 - 1 - 1 - - - 2 A14/E14 - - - - - - - 4 A13hD/E13 - - 2 3 - - 2 3 A13gD/E12/S18 - 2 1 1 - 2 - 3 A12/E11/S17 2 1 - 2 - 3 6 4 A11/E10/S16-15 3 1 - 3 3 - 5 1 A10/E9/S14-10 2 2 1 2 2 1 3 - A9gD 1 - 1 - A9mD/E9 1 2 1 1 A8/E8/S8 3 6 3 7 E7 - - - - A7/E6/S6 4 - 1 A6/E5 - 1 E4/S4 - E3 E2 FrauenFörderPlan 2014-2016 - - 4 3 6 2 4 7 1 - - - - 4 - 3 6 - - - - 3 - - 1 - - - - - - - - - - 1 - - - - - - - - - - Teilnahme an internen und externen Fortbildungen von Frauen (orange) und Männern (gelb) 2010 haben 39 % aller weiblichen und 40 % aller männlichen Beschäftigten an einer Fortbildung teilgenommen, 2013 waren es 34 % der weiblichen und 39 % der männlichen Beschäftigten. Hierbei lag der Anteil der fortbildungswilligen weiblichen Beschäftigten in Teilzeit 2010 bei 44 % und 2013 bei 55 %, der der männlichen Kollegen in Teilzeit 2010 bei 0 und 2013 bei 0,02 % Fazit: Frauen im Beschäftigungsverhältnis nutzen ihre Chancen auf Fort- und Weiterbildung eher als ihre männlichen Kollegen; insbesondere sind die teilzeitbeschäftigten Frauen besonders fortbildungswillig. FrauenFörderPlan 2014-2016 15 2.8 Stellenbesetzungsverfahren Stellenbesetzungsverfahren 2010/2013 (intern/extern) 2010 Höherer Dienst Gehobener Dienst Mittlerer Dienst Einfacher Dienst 2013 intern extern intern extern w w w w m m m m A15/E15 - - - - - - - - A14/E14 - 1 - - - 1 - - A13hD/E13 - - - - 1 1 - - A13gD/E12/S18 - 2 - - - - - - A12/E11/S17 1 - - - 1 - - - A11/E10/S16-15 2 3 1 - 1 1 - - A10/E9/S14-11 2 - - - 1 - 2 - A9gD 3 1 - 1 1 - - - A9mD/E9 1 - - - - - - - A8/E8/S8 2 - 3 - - - 3 1 E7 - - - - - - - 3 A7/E6/S6 - - 2 - 1 6 21 3 A6/E5 8 1 - 2 3 - 2 5 E4/S4 - - - - - - 5 - E3 - - 1 - - - - 3 E2 - - 5 - - - 1 - E1 - - 2 - - - 12 - In den Jahren 2010 bis 2013 wurden insgesamt 123 Stellen neu besetzt. 2010 waren es 27 interne Umsetzungen und 17 externe Einstellungen, während 2013 extern 61 Stellen und intern 18 besetzt wurden. Auch aufgrund des angestiegenen Bedarfes an Erzieherinnen erfolgten in 2010 externe Einstellungen von 14 Frauen, 2013 waren es 46. Demgegenüber stehen 15 männliche externe Einstellungen insgesamt. 16 FrauenFörderPlan 2014-2016 Befristete und unbefristete Einstellungen im Vergleich 2010/2013 2010 Ergebnis befristet w 2013 unbefristet m w m befristet w unbefristet m w m Höherer Dienst - - - - - - - - Gehobener Dienst - - 1 - 2 - - - Mittlerer Dienst 5 - 2 3 30 5 2 3 Einfacher Dienst 7 - 1 - 13 1 - 1 davon Kita 4 - - - *40 1 - - * Anmerkung: In der Ratsitzung vom 23.06.2014 wurde ein Anteil von 20 Stellen der derzeitig 36 (Stand 7/2014) befristeten in diesem Bereich endgültig entfristet. Im Jahr 2010 wurden städtischerseits 19 Personen eingestellt, hiervon 84 % Frauen, deren Einstellungen zu 63 % befristet vorgenommen wurden. 2013 wurden aufgrund des erhöhten Betreuungsbedarfes in den Kitas und des geänderten Buchungsverhaltens der Eltern 57 Personen eingestellt, davon 82 % Frauen, deren Stellenanteil jedoch zu 96 % befristet wurde. Die zu besetzenden Stellen befanden sich vorwiegend im mittleren Stellensegment. Die beiden externen Einstellungen im gehobenen Dienst wurden von Frauen besetzt und sind derzeit ebenfalls befristet. FrauenFörderPlan 2014-2016 17 3. Was bringt uns nach vorne? Ziele und Maßnahmen für die nächsten 3 Jahre 3.1 Welche Ziele sind zu erreichen? Im Betrachtungszeitraum 2014 bis 2016 werden laut nachstehender Tabelle nach derzeitigem Stand 18 Personen aus dem Dienst der Stadt Brühl ausscheiden. Um der Unterrepräsentanz von Frauen entgegen zu wirken, die insbesondere bei der Stadt Brühl im höheren Dienst gegeben ist, sind verstärkt Voraussetzungen für die Übernahme einer entsprechenden Tätigkeit zu schaffen. Innerhalb der Rahmenfrist bis 2016 wird jedoch voraussichtlich nur eine Person den höheren Dienst verlassen, so dass eine Zielvorgabe hier entbehrlich ist. Sollte diese Stelle neu besetzt werden, so wäre hier eine Frau bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen. Zielvorgabe könnte sein, beim Weggang eines Mannes im höheren Dienst die derzeitige Quote von 24 % Frauenanteil im höheren Dienst auf 29 % zu erhöhen und eine weibliche Nachbesetzung anzustreben (Quotenziel auf Dauer 50 %). In der Besoldungsgruppe A 12 wird ein Beschäftigter ausscheiden, hier stehen zwölf Frauen 20 Männern entgegen, ebenfalls könnte man den Frauenanteil von derzeit 38 % auf 41 % erhöhen, wenn die Nachbesetzung durch eine Frau erfolgte. Auch werden zwei Stellen mit A 10 vakant werden, in dieser Laufbahn jedoch überwiegt der Anteil der Frauen mit 64 %. 18 FrauenFörderPlan 2014-2016 3.2 Wie funktioniert Frauenförderung? Der demografische Wandel wird auch die Stadt Brühl in den kommenden 10 Jahren vor erhebliche Herausforderungen stellen. Schon heute liegt beispielsweise das Durchschnittsalter der Fachbereichsleiter bei 57 Jahren (sechs Beschäftigte), das der Abteilungsleiter bei 51 Jahren (s. Tab. 2.3) . 3.2.1 Qualifizierung Dringend und frühzeitig sollten in einem Qualifizierungsprogramm für den gehobenen Dienst geeignete Beschäftigte (mit mindestens der Hälfte Frauenanteil) auf entsprechende Führungsaufgaben vorbereitet und ausgebildet werden, um im Bedarfsfall gute Voraussetzungen für eine geschlechtergerechte Besetzung geschaffen zu haben. Dies könnten im Einzelnen spezielle Seminare, aber auch gezielte Coachings oder Mentoringprogramme sein. Um Frauen in allen Bereichen für die Übernahme von Aufgaben zu begeistern, ist regelmäßige Information und Akquise unabdingbar. Als vorbereitende Maßnahme sollte neben den bisherigen Aktivitäten, wie ein „Schnuppertag“ bei der Feuerwehr zum „Girls Day“ über regelmäßige Aktivitäten zur langfristigen Steigerung des Frauenanteils bei der Feuerwehr durch die Personalabteilung nachgedacht werden. Investition in das vorhandene Personal ist langfristig für alle Beteiligten die zufriedenstellendste Lösung für die Beseitigung des Fachkräftemangels und um den Problemen des demografischen Wandels gewachsen zu sein. 3.2.2 Entgeltangleichung Die Frauenförderung beinhaltet auch den Ausgleich von Entgeltunterschieden, der spezifisch in der Berufswahl der Frauen (Erzieherinnen beispielsweise) zu finden ist. Ebenfalls ergeben sich erhebliche Versorgungslücken durch die häufiger in Anspruch genommenen Teilzeitmodelle der Frauen bei der Stadt Brühl; wie bereits erläutert arbeiten 55 % aller weiblichen Beschäftigten derzeit nicht in Vollzeit. Teilzeitbeschäftigung hat nicht nur unmittelbare Auswirkungen auf das monatliche Einkommen, sondern schlägt sich auch langfristig auf die berufliche Weiterentwicklung nieder. Die Stadt Brühl hat im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht die Aufgabe, Entgeltungleichheiten entgegen zu wirken, indem sie existenzsichernde Einkommen ermöglicht und die Teilzeitkräfte hinreichend auf die Konsequenzen für ihre Alterssicherung hinweist. FrauenFörderPlan 2014-2016 19 So sollte der Bürgermeister bei den Beschäftigten, mit denen ggfs. ein unbefristeter Teilzeitarbeitsvertrag abgeschlossen wurde, bei Freiwerden einer Vollzeitstelle, die ggfs. dem Aufstockungswunsch entspricht, diese bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigen. Weiter ist zu beachten, dass laut LGG alle Arbeitsplätze grundsätzlich teilbar sind, auch solche in Vorgesetzten- und Leitungsfunktionen. Die Reduzierung der Arbeitszeit darf das berufliche Fortkommen nicht beeinträchtigen. 3.2.3 Familienunterstützende Leistungen Familienunterstützende Leistungen sind anzubieten, zum Beispiel: Berücksichtigung familiärer Bedürfnisse bei Dienst- und Urlaubsplänen   Möglichkeit individueller Teilzeitmodelle (inkl. Beurlaubungsmöglichkeiten, Home Office)  Prüfung alternierender Heimarbeit  Überlegungen im Einzelfall zur Ausweitung des Arbeitszeitkontos (siehe DA Gleitzeit, Punkt 6.1 hinsichtlich der tatsächlichen Unterschreitung der täglichen Arbeitszeit von gesamt 12 Stunden zum Monatsende) für die Ferienbetreuung der Kinder oder die Pflege der Angehörigen  Förderung der Übernahme von Führungsverantwortung für Teilzeitkräfte  Betreuung des Kindes im Notfall im eigenen Büro nach vorheriger Absprache mit dem Vorgesetzten  Förderung im Rahmen von Fortbildungen, die familienfreundlich stattfinden (inkl. Berücksichtigung im Hinblick auf interne Veranstaltungen/Besprechungen) Um sich bedarfsorientiert als familienfreundliches Unternehmen darzustellen, sollte beispielsweise im Rahmen eines Workshops der konkrete Handlungsbedarf ermittelt werden. Durch die Gestaltung eines in jeder Hinsicht „gesunden“ Arbeitsplatzes wird nachweislich die Leistungsfähigkeit und Einsatzbereitschaft eines jeden Beschäftigten gefördert und die Gesundheit des/der Einzelnen gestärkt. Die Zufriedenheit des/der Einzelnen zieht die Zufriedenheit der „Organisation Stadt“ nach sich. So haben gerade Führungskräfte, die in Teilzeit arbeiten, enorme Vorbildfunktionen und können dadurch den „Geist“ des Unternehmens auch nachhaltig verändern. 20 FrauenFörderPlan 2014-2016 3.3 Wer ist für Gleichstellung und Frauenförderung verantwortlich? Die Gleichstellungsbeauftragte unterstützt die gesamte Verwaltung und wirkt mit bei der Ausführung des LGGs sowie aller Vorschriften und Maßnahmen, die Auswirkungen auf die Gleichstellung von Frau und Mann haben und überwacht deren Einhaltung. Zu ihren Aufgaben gehören auch Beratung und Unterstützung der Mitarbeiter/-innen in gleichstellungsrelevanten Fragen. Bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben als Teil der Verwaltung ist sie weisungsfrei und dem Bürgermeister direkt unterstellt. Ihre Rechte ergeben sich aus dem LGG (§§ 17/18) sowie aus der Hauptsatzung der Stadt Brühl (§ 3) und umfassen im Einzelnen:  frühzeitige Beteiligung an allen personellen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen;  Teilnahme an allen Arbeitsgruppen und verwaltungsinternen Gremien;  Teilnahme an der Verwaltungskonferenz und den Sitzungen des Verwaltungsvorstandes;  rechtzeitige Information über gleichstellungsrelevante Angelegenheiten, so dass die Meinung der Glb Eingang in die Verwaltungsmeinung finden kann;  Beteiligung an allen Personalmaßnahmen;  Teilnahme an den Sitzungen des Rates, der Ausschüsse einschließlich der nichtöffentlichen Sitzungen;  Gelegenheit zur Stellungnahme/Rederecht im Rahmen der kommunalverfassungsrechtlichen Regelungen;  Akteneinsichtsrecht;  Widerspruchsrecht;  eigenes Presse- und Öffentlichkeitsrecht Des Weiteren konkretisiert das LGG in § 1 Abs. 3, dass die Erfüllung des Verfassungsauftrages aus Art. 3 Abs. 2 GG und entsprechende Umsetzung besondere Aufgabe der Mitarbeiter mit Leitungsfunktion ist. Führungskräfte tragen die Verantwortung dafür, dass formulierte Ziele und Maßnahmen realisiert werden. Die Förderung der Gleichstellung ist daher als Querschnittsaufgabe in der Führungsverantwortung zu sehen. FrauenFörderPlan 2014-2016 21 4. Grundsätze der Frauenförderung und Chancengleichheit 4.1 Geltungsbereich Der vorliegende Frauenförderplan gilt für alle Beschäftigten der Stadt Brühl. Hierzu gehören alle tariflich Beschäftigten, Beamtinnen und Beamte sowie alle Auszubildenden im Sinne des Berufsausbildungsgesetzes (BBiG). 4.2 Allgemeine Grundsätze Der FFP der Stadt Brühl hat das Ziel, das im GG verankerte und im LGG konkretisierte Gleichstellungs- und Gleichbehandlungsgebot von Frauen und Männern zu verwirklichen. Hieraus ergeben sich die Anforderungen, die sämtliche Handlungsfelder des Personalentwicklungskonzeptes (PEK) vom 05.09.2005 bereits tangierten (siehe Punkt 6 PEK) und sich im vorliegenden FFP wiederfinden. Bestehen Benachteiligungen oder Unterrepräsentanzen von Frauen oder Männern, sind diese entsprechend der geltenden Bestimmungen und Rechtsgrundlagen abzustellen. 4.3 Geschlechtergerechte Sprache Die Stadt Brühl verpflichtet sich weiterhin, sprachlich der Gleichbehandlung von Frauen und Männern Rechnung zu tragen. Dies gilt insbesondere für den dienstlichen Schriftwechsel, Vordrucke, Sitzungsvorlagen, Satzungen, Dienstvorschriften, -vereinbarungen, usw. 4.4 Stellenbesetzungsverfahren Alle Stellen sind grundsätzlich auszuschreiben. Sie sind in der gesamten Verwaltung zu veröffentlichen und den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Elternzeit oder Beurlaubung zuzustellen. In Fällen, in denen von einer Ausschreibung abgesehen werden soll, ist die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten vor der Beteiligung des Personalrates sicher zu stellen. In Bereichen mit einem Frauenanteil von unter 50 % wird wie bisher in den Ausschreibungen intern und extern darauf hingewiesen, dass Bewerbungen von Frauen ausdrücklich erwünscht sind und diese bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bevorzugt berücksichtigt werden. 22 FrauenFörderPlan 2014-2016 Alle freiwerdenden Stellen, auch die in Führungspositionen, sind auf ihre Teilbarkeit zu überprüfen (§ 13 Abs. 2 LGG). Ausnahmen sind zuzulassen, sofern sich aus der Beschaffenheit der Stelle eine Teilbarkeit aus nachvollziehbaren Gründen nicht ergibt. Das Anforderungsprofil einer Stelle wird bereits in der Stellenbeschreibung klar formuliert. Hier ist beim Kriterium „Sozialkompetenz“ bereits zu prüfen, ob geleistete Familienarbeit, Pflege oder ehrenamtliche Arbeiten besonders qualifizierend für die Tätigkeit sein können. Zu den Schlüsselqualifikationen in Führungspositionen gehören notwendigerweise Kenntnisse, Sensibilität und Engagement für die Zielsetzungen beruflicher Chancengleichheit von Frauen und Männern, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Beseitigung mittelbarer und unmittelbarer Diskriminierung und Verhinderung sexueller Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz. Auswahlverfahren sind geschlechterneutral zu gestalten. In Auswahlgremien sollen Frauen und Männer paritätisch vertreten sein. Vorausgegangene Teilzeitbeschäftigung, Beurlaubungsphasen, aber auch zukünftige Teilzeit- oder Beurlaubungswünsche dürfen nicht nachteilig gewertet werden. Stellen, die wegen Mutterschutz/Elternzeit/Beurlaubung nicht besetzt sind, sind unter Berücksichtigung des § 13 (6) bzw. § 14 (4) LGG von Stellenbesetzungssperren im Rahmen von Stellenabbaumaßnahmen grds. auszunehmen. 4.5 Ausbildung Frauen und Männer haben gleichen Zugang zu allen Ausbildungsberufen. Ausbildungsplätze sind öffentlich auszuschreiben. Die Stadt Brühl besetzt in unterrepräsentierten Ausbildungsbereichen mindestens die Hälfte der Plätze mit Frauen, sofern die Bewerberinnen über gleiche Eignung, Befähigung und fachliche Leistung verfügen und persönliche Gründe nicht entgegen stehen. Beträgt ein Bewerberanteil weniger als 50 %, so ist zusätzlich öffentlich mit dem Ziel zu werben, den Frauenanteil zu erhöhen. Durch geeignete Werbemaßnahmen ist die Stadt Brühl bemüht, aktiv dazu beizutragen, das Interesse von Frauen und Mädchen für genau diese Ausbildungsberufe zu wecken. FrauenFörderPlan 2014-2016 23 Auch um jungen Müttern oder Vätern eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu gewährleisten, sollte die Möglichkeit einer Ausbildung in Teilzeit geschaffen werden, wenn dies in Kooperation mit den betreffenden Schulen ermöglicht werden kann. 4.6 Vereinbarkeit von Familie und Beruf Die Stadt Brühl unterstützt die Beschäftigten bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie unter Abwägung der Interessen aller Beschäftigten im Rahmen der gesetzlichen und tariflichen Möglichkeiten. Hier schafft sie familiengerechte Arbeitsbedingungen und Teilzeitbeschäftigung oder Beurlaubung zur Wahrnehmung von Familienpflichten. Anträgen auf Teilzeitbeschäftigung oder Beurlaubung zur Wahrnehmung von Familienpflichten gemäß § 66 LBG oder auf Inanspruchnahme von Elternzeit wird grundsätzlich stattgegeben, sofern zwingende dienstliche Gründe nicht entgegenstehen. Eine Teilzeitbefristung ist bis zur Dauer von 5 Jahren mit der Möglichkeit der Verlängerung zu befristen. Die Ermäßigung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit darf das berufliche Fortkommen nicht beeinträchtigen. Wenn den Beschäftigten in begründeten Einzelfällen (Notfällen wie Tod oder Arbeitslosigkeit der Partnerin/des Partners, Trennung oder Scheidung) eine Tätigkeit in Teilzeit im bisherigen Umfang nicht mehr zugemutet werden kann und dienstliche Gründe nicht entgegenstehen, soll eine Änderung des Stundenumfanges oder der Übergang in Vollzeitbeschäftigung vorrangig zugelassen werden. Dies gilt ebenfalls für Beschäftigte, die sich in Elternzeit oder Beurlaubung befinden. Die Stadt Brühl unterstützt im Rahmen der Gleichstellung insbesondere die Wahrnehmung von Familienpflichten durch männliche Beschäftigte. Auch unterstützt die Kommune im Einzelfall bei der Kinderbetreuung und entsprechender Unterbringung. Bei der Gestaltung von Dienst- und Urlaubsplänen sind die Belange von Eltern vorrangig zu berücksichtigen. Sofern nicht zwingende dienstliche Gründe dagegen sprechen, soll Eltern die Möglichkeit gegeben werden, ihre Arbeitszeit mit den Öffnungszeiten von Schulen, Kindergärten und sonstigen Betreuungseinrichtungen abzustimmen. Die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit an die Schulferien anzupassen, soll gegeben sein. 24 FrauenFörderPlan 2014-2016 4.7 Fort- und Weiterbildung Vorgesetzte sollen ihre Mitarbeiter/-innen motivieren, an Fortbildungsveranstaltungen teilzunehmen. Hierbei sind alle Beschäftigten durch die Personalabteilung regelmäßig über alle stattfindenden Weiterbildungsangebote zu informieren. Dies gilt auch für Beurlaubte und Teilzeitbeschäftigte. Diesen ist die Möglichkeit der Inanspruchnahme, ggfs. auch mit Hinweis auf § 11 (3) LGG und damit die Kostenübernahme der anfallenden Betreuungskosten während der Fortbildung, zu geben. Die Teilnahme an Angestelltenlehrgängen I und II oder gleichartigen Lehrgängen nach dem TVöD ist grds. auch während Elternzeit und Beurlaubung möglich. 4.8 Schutz vor (sexueller) Belästigung am Arbeitsplatz Die Stadt Brühl ist verpflichtet, entsprechend dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) alle Beschäftigten vor Diskriminierungen, Belästigungen und sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz zu schützen und diese durch geeignete Maßnahmen zu verhindern. Beurteilungsmaßstab für (sexuelle) Belästigungen ist das Empfinden des Opfers. Beschäftigte, die in diesem Sinne belästigt werden, sind ausdrücklich aufgerufen, von ihrem Beschwerderecht (§ 13 AGG) Gebrauch zu machen. Sie unterliegen dem besonderen Schutz des Dienstherren und dürfen keine persönlichen oder beruflichen Nachteile erfahren. Alle Führungskräfte mit Leitungsfunktion sind verpflichtet, Beschwerden nachzugehen und unter Einbeziehung des Personalamtes geeignete Maßnahmen zur Abhilfe zu ergreifen. Sofern die ergriffenen Maßnahmen für die belästigte Person unwirksam oder unzumutbar scheinen, kann diese von ihrem Leistungsverweigerungsrecht (§ 14 AGG) Gebrauch machen. Mit der bestehenden Dienstanweisung „Partnerschaftlicher Umgang am Arbeitsplatz“ werden alle Beschäftigten aufgerufen, die Rahmenbedingungen für partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz mit zu gestalten. FrauenFörderPlan 2014-2016 25 4.9 Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten Die Gleichstellungsbeauftragte wirkt mit bei der Umsetzung der Grundsätze der Frauenförderung und Chancengleichheit sowie aller Vorschriften und Maßgaben, die Auswirkungen auf die Gleichstellung von Frau und Mann haben. Sie wirkt mit bei allen personellen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen. Hierbei ist sie frühzeitig zu beteiligen. Hält sie eine Maßnahme für unvereinbar mit dem LGG, anderen Vorschriften zur Gleichstellung oder mit dem Frauenförderplan, kann sie innerhalb einer Woche nach ihrer schriftlichen Unterrichtung der Maßnahme widersprechen. Der Bürgermeister muss dann erneut über die Maßnahme entscheiden. Bis zur erneuten Entscheidung ist die Maßnahme auszusetzen. Erst nach Absprache mit der Gleichstellungsbeauftragten ist der Personalrat zu beteiligen. 26 FrauenFörderPlan 2014-2016 5. Controlling und Fortschreibung des Frauenförderplanes Der Frauenförderplan ist auf Grundlage des § 5 a LGG zu erstellen und hat eine Geltungsdauer von 3 Jahren. Er gilt mit Inkrafttreten des entsprechenden Beschlusses des Rates der Stadt Brühl. Die vorgenannten Regelungen gelten, bis dem Rat eine entsprechende Fortschreibung des Frauenförderplanes als Beschlussvorlage vorliegt. Dieser Frauenförderplan tritt mit Beschluss des Rates vom 08.12.2014 in Kraft. FrauenFörderPlan 2014-2016 27 Impressum: Stadt Brühl - Der Bürgermeister Rathaus, 50319 Brühl Auskunft erteilt: Gleichstellungsbeauftragte Rathaus Uhlstraße 3, 50321 Brühl Telefon 02232 79-2250, acibura@bruehl.de www.bruehl.de Abbildung: Titelseite privat