Mitteilungsvorlage (Personalentwicklung)

Vorlage Nr.: 313/2012 Erstellt am: 06.09.2012 Aktenzeichen: I/103 Verfasser/in: Frau Liebau Mitteilungsvorlage Gremium Rat TOP ö. Sitzung X nö. Sitzung Termin 25.09.2012 Betreff Personalentwicklung Veranlasser/in / Antragsteller/in SPD-Fraktion Mitteilung Die SPD-Fraktion hatte bereits zur Sitzung des HFA am 19. Juni 2012 beantragt, den Punkt „Personalentwicklungsplanung“ auf die Tagesordnung zu setzen. Zum 1. September wurde im Dezernat I eine Stelle für den Aufgabenbereich Personalentwicklung eingerichtet. Mit Einverständnis des Antragstellers ist die Behandlung des Tagesordnungspunktes bis September aufgeschoben worden, um der Verwaltung die Gelegenheit zu geben, die Beantwortung der Fragen mit Informationen über zukünftige Vorhaben zu verbinden. Die SPD-Fraktion bittet in ihrem Antrag um die Darstellung ▪ des aktuellen Personalentwicklungskonzeptes des Bürgermeisters, ▪ der notwendigen Anzahl an Ausbildungsplätzen vor dem Hintergrund einer an der Altersstruktur der Verwaltung orientierten Personalentwicklungsplanung, ▪ der Altersstruktur der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter differenziert nach definierten Altersgruppen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. zu: Personalentwicklungskonzept Bislang gibt es folgende Maßnahmen, Instrumente und Regelungen im Bereich der Personalentwicklung: Maßnahmen zur Aus- und Fortbildung / individuelle Förderung ▪ fachliche Fortbildung ▪ nicht-fachliche Fortbildungs- und Beratungsangebote, deren Bedarf von Amtsleiter/innen ermittelt wird ▪ Fortbildungsangebote der Gleichstellungsstelle für Frauen Maßnahmen zur individuellen Förderung / Organisationsentwicklung ▪ Zielvereinbarungen, Mitarbeiter/innengespräche im Kontext Leistungsorientierter Bezahlung nach § 18 TVöD ▪ Projekt „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ (Untersuchungen nach Bereichen / daraus resultierende Maßnahmen) Vorlage Nr.: 313/2012 . Seite 2 / 3 Instrumente und Regelungen ▪ stellenbezogene Kompetenzprofile in Form von Arbeitsplatz- und Stellenbeschreibungen ▪ dienstliche Beurteilung ▪ Regelungen zur Arbeitszeit (Der Maßnahmenkatalog ist zur besseren Übersicht strukturiert. Tatsächlich sind hier Personal- und Organisationsentwicklung nicht so klar voneinander abgrenzbar.) Die Verwaltung wird ein Gesamtkonzept „Personalentwicklung“ erarbeiten. Aufgrund veränderter Bedingungen (Stichworte: demografischer Wandel, Fach- und Führungskräftemangel, wirtschaftliche Entwicklungen) ist es erforderlich, in der Personalentwicklung aktiver, strategischer und systematischer vorzugehen als bisher. Das Konzept soll strategisch ausgerichtet und mit Zielvorgaben verknüpft sein. Zu Anfang geht es um die Frage, wie der Prozess zu gestalten ist, damit das Konzept diesen Anforderungen entspricht. Der Prozess ist in insgesamt drei Phasen geplant: PHASE I PHASE II PHASE III Analyse und Grundlagenentwicklung Konzeption Implementierung Zwischenergebnis Phase I: Grundlagenpapier, das die Rahmenbedingungen und die Struktur des PE-Konzeptes beschreibt (als Entscheidungsbasis für die folgende Konzeptions- und Implementierungsphase) Zwischenergebnis Phase II: Gesamtkonzept Personalentwicklung mit allen Bausteinen und Regeln zur Handhabung (als Grundlage für eine transparente, einheitliche und systematisch ineinandergreifende PE) Ergebnis: strategische PE mit abgestimmten Maßnahmen und Instrumenten für die relevanten Handlungsfelder Zum jetzigen Zeitpunkt ist die erste Phase des Prozesses bereits genauer ausgearbeitet. Alles Weitere soll erst konkretisiert werden, wenn die strategischen Rahmenbedingungen benannt sind, da die Maßnahmen daran auszurichten sind. In der Phase I sind folgende Arbeitsschritte geplant: 1. Einzelinterviews mit den Fraktionsvorsitzenden und dem Verwaltungsvorstand zu strategischen Rahmenbedingungen und Kernthemen der Zukunft 2. Ergänzung der Ergebnisse aus fachlicher Expertise 3. Entwurf eines Grundlagenpapiers In der anschließenden Konzeptionsphase sollen für das PE-Konzept geeignete Bausteine und Regeln neu entwickelt, vorhandene ggf. angepasst werden. Danach sind im Rahmen der Implementierung eine einheitliche und sichere Anwendung der Instrumente sicherzustellen und ein sinnvoller Evaluationsmodus zu beschreiben. Der Rat wird regelmäßig über relevante Ergebnisse informiert. Vorlage Nr.: 313/2012 . Seite 3 / 3 zu: Ausbildungsplätze Ausbildungsplätze in der Verwaltung werden grundsätzlich nach absehbarem Bedarf angeboten. Aktuell ist der Personalbedarf im Bereich der Kindertagesstätten erheblich angestiegen. Um dem zu entsprechen, wird die Anzahl der Plätze für Berufspraktikantinnen und -praktikanten in den Kindertagesstätten von sechs auf zwölf verdoppelt. Dies geschieht in der Absicht, geeignete Berufspraktikantinnen und -praktikanten nach Abschluss ihrer Ausbildung für eine Weiterbeschäftigung zu gewinnen. Ein steigender Personalbedarf ist auch im Bereich der Hauptamtlichen Feuerwehr erkennbar. Dies ist wesentlich in Umstellungen begründet, die aus geänderten Arbeitszeitregelungen resultieren. Um den zukünftigen Personalbedarf bei der Hauptamtlichen Feuerwehr abzudecken, sind in diesem Jahr vier zusätzliche Ausbildungsplätze eingerichtet worden. Weitere sollen folgen. zu: Altersstruktur Im Folgenden ist die Altersstruktur differenziert nach den gewünschten Altersgruppen und Geschlecht dargestellt: Altersstruktur der Stadtverwaltung Pulheim Stand: 30.8.2012 Altersgruppe M W Gesamt % bis 25 Jahre 5 11 16 2,78 26 - 35 Jahre 27 63 90 15,63 36 - 45 Jahre 66 59 125 21,70 46 - 55 Jahre 92 140 232 40,28 56 - 60 Jahre 28 43 71 12,33 über 60 Jahre 11 31 42 7,29 Gesamt 229 347 576 Nicht berücksichtigt sind: Ausbildungskräfte, kurzzeitig beschäftigte Aushilfskräfte, Wahlbeamte. Altersstruktur (Stand 30.8.2012) über 60 Jahre Altersgruppe 56 - 60 Jahre 46 - 55 Jahre Gesamt 36 - 45 Jahre W M 26 - 35 Jahre bis 25 Jahre 0 50 100 150 200 Anzahl Mitarbeiter/innen 250