Beschlussvorlage (Bericht Umsetzung Frauenförderplan 2005-2007 (1. Fortschreibung))

Bericht zur 1. Fortschreibung des Frauenförderplans 2005 – 2007 / Vorschau auf die 2. Fortschreibung des Frauenförderplans 2008 - 2010 Das Wichtigste in Kürze: Die Zielvorgabe, die Anzahl der Frauen in Amtsleitungsfunktionen von einer weiblichen Amtsleitung auf vier zu erhöhen, wurde erreicht. In den Laufbahnen des höheren, gehobenen und mittleren Dienstes sind weiterhin Frauen in den höheren Besoldungs- und Entgeltgruppen der jeweiligen Laufbahn geringer als Männer vertreten. Zugleich sind sie verhältnismäßig überrepräsentiert in den unteren Besoldungsgruppen bzw. Entgeltgruppen. Schrittweise konnten Frauen ihre berufliche Position als tariflich Beschäftigte in den Entgeltgruppen 14 und 13 des höheren Dienstes weiterentwickeln. Sie holten in den Besoldungsgruppen A13 – A 11 bei den Beamten/innen des gehobenen Dienstes in Richtung paritätischer Repräsentanz auf. Stagnation gibt es im Beamtenbereich des höheren Dienstes, in dem weiterhin keine Beamtin vertreten ist, sowie relativer Gleichstand bei den tariflich Beschäftigten des gehobenen Dienstes in den Entgeltgruppen 12 mit einer ersten weiblichen Beschäftigten und 11 und relative Rückentwicklung bei den Beamten/innen des mittleren Dienstes, in dem der Frauenanteil aufgrund der Beförderungen insbesondere im feuerwehrtechnischen Dienstes in den Besoldungsgruppen A 9 und A 8 sank. Als neue zentrale Maßnahme in der Laufzeit der 1. Fortschreibung des Frauenförderplans wurde die Fortbildung und Vernetzung für weibliche Führungskräfte und Nachwuchskräfte für Leitungspositionen durchgeführt. Weitere Schulungsmodule werden nach Bedarf weiterhin umgesetzt. In der Laufzeit der 2. Fortschreibung des Frauenförderplans 2008 – 2010 sollen Frauen bei Beförderungen/Höhergruppierungen und Neueinstellungen ab der Besoldungsgruppe A11 und Entgeltgruppe11 mindestens im Verhältnis 2 zu 1 berücksichtigt werden. Verstärktes Gewicht wird auf die Weiterentwicklung von Rahmenbedingungen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Frauen und Männer in der Stadtverwaltung gelegt. Zur Sicherung des Bedarfs an Fach- und Führungskräften wird ein gleichstellungsorientiertes Personalentwicklungskonzept erstellt, das mit dazu beiträgt den Anteil von Frauen in Leitungsfunktionen und höheren Besoldungs- und Vergütungsgruppen zu steigern. 1 Bericht zum Frauenförderplan 2005 – 2007 (1. Fortschreibung) Allgemeines Bei der Stadtverwaltung Erftstadt liegt zum Stichtag 01.07.2008 die Zahl der Beschäftigten bei insgesamt 664 (einschließlich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Eigenbetriebe sowie städtische Beschäftigte der ARGE). Beurlaubte, Beschäftigte in der Freistellungsphase der Altersteilzeit, befristet Beschäftigte und Beschäftigte mit geringer Stundenzahl sind in dieser Gesamtzahl enthalten. Der Frauenanteil der Beschäftigten beträgt derzeit 67,6 Prozent und hat sich auf stabilem Niveau gegenüber 2004 leicht verringert. In Teilzeit sind 272 Beschäftigte, somit 41 Prozent tätig, hiervon 93 Prozent Frauen und lediglich 7 Prozent Männer. In Elternzeit bzw. wegen der Betreuung von minderjährigen Kindern beurlaubt sind 17 weibliche Beschäftigte. Im Beamtenverhältnis befinden sich zum Stichtag bei der Stadtverwaltung 161 Beschäftigte mit einem Frauenanteil von 51 Prozent. Tariflich beschäftigt sind 503 Personen mit einem Frauenanteil von 72 Prozent. In Vollzeit umgerechnet gibt es bei der Stadtverwaltung geschätzte 528 Stellen, hiervon sind ca. 325 mit weiblichen Beschäftigten (ca. 60 Prozent) besetzt. In Ausbildung befinden sich zum Stichtag: eine Stadtinspektoranwärterin, zwei Brandmeisteranwärter, des Weiteren eine Verwaltungsfachangestellte, zwei Straßenbauer, drei Rohrleitungsbauer, ein Rettungsassistent und12 Erzieherinnen im Anerkennungsjahr sowie 6 Vorpraktikantinnen für die Erzieher/innen-Ausbildung. 1. Stand der Zielerreichung 2005-2007 Führungs- und Leitungspositionen Die Zielvorgaben des Frauenförderplans, die Zahl der Frauen auf Amtsleitungsebene von einer auf vier zu erhöhen, wurde voll erreicht. Damit ist ein wichtiger Schritt in Richtung beruflicher Gleichstellung von Frauen und Männern in der Stadtverwaltung Erftstadt getan. Allerdings besetzen Frauen nach wie vor im Verhältnis 10 zu 4 bedeutend weniger Amts- bzw. Betriebsleitungspositionen als Männer, zudem haben sie die geringer besoldeten bzw. vergüteten Leitungsstellen inne. Höherer Dienst Im Beamtenbereich des höheren Dienstes (hD) ist weiterhin keine Frau vertreten. Die Gesamtzahl der männlichen Beamten in der Besoldungsgruppe A15 reduzierte sich wegen Nachbesetzung einer Stelle mit einem tariflich Beschäftigten auf 4 Stellen. Andererseits rückten zwei Beamte durch Beförderung in die Besoldungsgruppe A14 auf. Bei den tariflich Beschäftigten des höheren Dienstes wurde durch eine Neueinstellung und eine Höhergruppierung infolge von Umorganisation/ Zusammenlegung von Ämtern die Entgeltgruppe 15 um zwei weitere männliche Beschäftigte auf insgesamt 3 aufgestockt. Lediglich in der Entgeltgruppe 13 ist jetzt eine weitere Frau vertreten. In dieser Entgeltgruppe sind damit insgesamt 3,5 Stellen mit weiblichen Beschäftigten besetzt. Zudem bleibt eine halbe Stelle in der Entgeltgruppe 14 mit einer Frau besetzt. Bei den bereits 2005 ausschließlich mit Männern besetzten Spitzenpositionen der Verwaltung in A15/E15 lässt sich für männliche Beschäftigte also ein weiterer Zugewinn von 6 auf 7 Stellen verzeichnen. Die Anzahl der mit Frauen besetzten Stellen konnte mit der Höhergruppierung einer tariflich Beschäftigten in die Entgeltgruppe 13 von 2,5 auf 3,5 erhöht werden. Fazit: Die Zielvorgabe, eine Frau als Beamtin im höheren Dienst zu beschäftigen, wurde nicht erreicht. Zudem wurden von den zu besetzenden Stellen nicht wie Zielvorgabe zwei, sondern nur eine mit einer Frau besetzt. Die Unterrepräsentanz von Frauen im höheren Dienst hat sich damit insgesamt nicht verändert, strukturell durch die Mehrung in der Entgeltgruppe 15 und 2 weitere Stellen in der Besoldungsgruppe A14 sogar noch zugunsten männlicher Beschäftigter verstärkt. 2 Höherer Dienst (hD) 12 10 8 Männer 6 Frauen 4 2 0 A 15 A 14 A 13 Beamt insg 15 (1a) Männer 4 2 0 6 3 Frauen 0 0 0 0 0 13 (II) Trfl B insg hD insg 0 1 4 10 0,5 3,5 4 4 14 (Ib) (Ist-Stand 01.07.2008, Stellen umgerechnet in Vollzeit, ohne Altersteilzeit in der Freistellungsphase) Gehobener Dienst Im Berichtszeitraum wurde eine A13-Stelle mit einer Beamtin besetzt, die allerdings erst in der Laufzeit des Frauenförderplans 2008 bis 2010 die individuellen Voraussetzungen für ihre Beförderung erfüllt. Zuvor wurde ein Beamter nach A 13 befördert. In den Besoldungsgruppen A12 und A11 konnten Frauen ihren Anteil behaupten. Umgerechnet in Vollzeitstellen nähert sich der von Frauen besetzte Stellenanteil dem der Männer mit 9 zu 8 in A12 und 7 zu 6,5 in A11 an. Die angestrebte paritätische Besetzung steht aber weiterhin noch aus. Zu diesem Ergebnis führten jeweils 8 Beförderungen von Männern und 7 von Frauen in den genannten Besoldungsgruppen. In der unteren Besoldungsgruppe A10 bleiben Frauen weiterhin überproportional mit 13 zu 8 vertreten. Für tariflich Beschäftigte besteht aufgrund der Veränderung der Entgeltgruppenstruktur durch den neuen Tarifvertrag TVÖD die Problematik der Vergleichbarkeit mit dem früheren Bundesangestelltentarif BAT, da Zielvorgaben für die Entgeltgruppen des Frauenförderplans 2005 – 2007 nach der dem BAT formuliert wurden. In der Entgeltgruppe 12 ist zum Stichtag 01.07.2008 die erste weibliche Beschäftigte vertreten. Dennoch bleibt eine erhebliche Unterrepräsentanz von Frauen mit 1 zu 4 Männern in dieser Entgeltgruppe. In der Entgeltgruppe 11 bleibt der Frauenanteil mit 4 Stellen (umgerechnet in Vollzeit) weiterhin hinter dem Männeranteil mit 11 Stellen erheblich zurück. Die übergroße Mehrheit der Frauen im gehobenen Dienst der tariflich Beschäftigten befindet sich wiederum in den unteren Entgeltgruppen 10 mit 12 zu 5 Stellen und 9 mit 45 zu 18 Stellen (in Vollzeit umgerechnet). Fazit für den gehobenen Dienst: Die im Zeitraum 2005 bis 2007 angestrebte paritätische Besetzung der Stellen in der Besoldungsgruppe A13 des gehobenen Dienstes im Beamtenbereich wurde nicht erreicht. 3 Allein in der Besoldungsgruppe A12 und A11 der Beamten/innen hat sich der Frauenanteil in Richtung Parität entwickelt. Bei den Tariflich Beschäftigten bleibt eine erhebliche Unterrepräsentanz von Frauen in den höheren Besoldungs- bzw. in Entgeltgruppen bestehen. Tatsächliche Chancengleichheit ist jedoch erst verwirklicht, wenn Frauen entsprechend ihres Beschäftigtenanteils in allen Entgeltgruppen vertreten sind. Das bedeutet, dass selbst die paritätische Besetzung in oberen Besoldungs- und Entgeltgruppen nicht ausreicht, sondern Frauen durchaus auch entsprechend ihres Beschäftigtenanteils, d.h. überproportional vertreten sein müssen. Gehobener Dienst (gD) 120 100 80 Männer 60 Frauen 40 20 0 A 11 A 10 A9 Beamt insg 11 10 9 12 Trfl B (III/IVa (IVa/I (IVb/V (II/III) insg ) Vb) b/9Vb) gD insg A 13 A 12 Männer 1 9 7 7 2 26 4 11 4 15 34 60 Frauen 0 8 6,5 15 3 32,5 1 4 14 45 64 96,5 (Ist-Stand 01.07.2008, Stellen umgerechnet in Vollzeitstellen, ohne Beurlaubte, ohne Freistellungsphase in Altersteilzeit) Mittlerer Dienst Der überproportional hohe Anteil der Männer in den höheren Besoldungsgruppen A9 und A10 der Beamten/innen des mittleren Dienstes hat sich über Beförderungen insbesondere im feuerwehrtechnischen Dienst gefestigt bzw. noch weiter erhöht. In der Besoldungsgruppe A9 sind 5,5 Stellen mit Frauen gegenüber 10 mit Männern besetzt. In A8 sind inzwischen 26 Männer gegenüber 11,5 Frauen (umgerechnet in Vollzeit) vertreten. Die unteren Besoldungsgruppen A7 (10,5 mit Frauen zu 4 mit Männern besetzten Stellen) und A6 (einer Beamtin) im allgemeinen Verwaltungsdienst haben wiederum überwiegend weibliche Beschäftigte inne. Tariflich Beschäftigte des mittleren Dienstes (einschließlich der Beschäftigten der früheren Lohngruppen) sind als Erzieherinnen, Sachbearbeiterinnen, Schulsekretärinnen sowie Reinigungskräfte ausschließlich bzw. ganz überwiegend weiblich. Andererseits sind Frauen in handwerklich-technischen Berufsgruppen und im Hausmeisterbereich gar nicht bzw. nur in geringer Anzahl beschäftigt. Hier bleibt weiterhin Handlungsbedarf, den Frauenanteil schrittweise zu erhöhen. In den traditionell mit Frauen besetzten Beschäftigungsbereichen (Sozial- und Erziehungsdienst, Sachbearbeitung im Verwaltungsdienst) geht es auch darum, die Arbeitsfelder im Vergleich zu z.B. handwerklich-technischen Arbeitsbereichen aufzuwerten, was 4 allerdings im Wesentlichen vordringliche Aufgabe der Tarifparteien durch Vereinbarung leistungsgerechterer Eingruppierungsmerkmale ist. Fazit: Im mittleren Dienst zeichnet sich kein einheitliches Bild der Beschäftigtenentwicklung ab. Von Stellenmehrungen und Beförderungen im feuerwehrtechnischen Dienst profitieren in erster Linie Männer. In bislang frauentypischen Beschäftigungsbereichen (Erziehungsdienst, Sachbearbeitung) erfahren weibliche Beschäftigte insbesondere bei Neueinstellungen und Wegfall des Bewährungsaufstieges nach dem TVÖD verstärkt Nachteile. Mittlerer Dienst (m D) / einschl. ehem . Lohngruppen 250 200 150 100 50 0 A9 A8 A7 A6 Beamt insg 8 7 (Lg 6 4 3 2 Trfl B mD 5 (VII) (Vc) 7) (VIb) (VIII) (Lg3) (Lg1) insg insg Männer 10 26 4 0 40 9 3 33 18 8 6 0 77 117 Frauen 5,5 11,5 10,5 1 28,5 48 0 35 47 4 8 31 173 201,5 (Ist-Stand 01.07.2008, Stellen umgerechnet in Vollzeit, ohne Beurlaubte, ohne Freistellungsphase in Altersteilzeit) Feuerwehrtechnischer Dienst Bei der Stadt Erftstadt ist bisher nur eine Frau im feuerwehrtechnischen Dienst tätig. Das Ziel 2 Beamtenanwärterinnen für die Ausbildung im feuerwehrtechnischen Dienst zu gewinnen und/oder zwei weitere Beamtinnen des feuerwehrtechnischen Dienstes einzustellen wurde nicht erreicht. 5 2. Umsetzung der Maßnahmen für den Zeitraum 2005 – 2007 In der ersten Fortschreibung des Frauenförderplans der Stadtverwaltung Erftstadt 2005 –2007 wurden gezielte Maßnahmen ergänzend und im Einklang mit den im Landesgleichstellungsgesetz NRW vorgesehenen Maßnahmen zur beruflichen Gleichstellung von Frauen und Männern verabschiedet. Im Zwischenbericht zum Frauenförderplan wurden einzelne Entwicklungen bereits dargestellt (s. V 379/ 2007). Im Folgenden wird zusammenfassend über den Stand der Umsetzung der Maßnahmen des Frauenförderplans 2005 bis 2007 berichtet: Ausbildung Im Rahmen des Girls’ Day im April bietet die städtische Feuerwehr interessierten Schülerinnen aus Erftstadt und Umgebung Einblick in den Feuerwehralltag. Getrennte Ruhe- und Sanitärräume für weibliche Bedienstete in der Feuerwehr werden voraussichtlich im September 2008 fertiggestellt. Vereinbarkeit von Familie und Beruf Die geplante Umfrage zur Betreuungssituation und dem Betreuungsbedarf für Kinder der Beschäftigten der Stadtverwaltung wurde zunächst auf das Thema Notfallbetreuung eingegrenzt. Im Rahmen der Umfrageaktion des Arbeitskreises Familie und Beruf des Erftstädter Bündnisses für Familie hat die Gleichstellungsstelle in der Stadtverwaltung Bedarf insbesondere hinsichtlich besserer Ferienbetreuung, eines Eltern-Kind-Arbeitsplatzes und kurzfristig verfügbarer Ersatzbetreuungskräfte ermittelt. Darüber hinaus äußerten einige Beschäftigte, den Wunsch nach arbeitsplatznahen Kinderbetreuungsmöglichkeiten, insbesondere für unter 3-Jährige. Auf die Erftstädter Ferienspiele und auf andere Freizeit- und Betreuungsangebote für Ferienzeiten, zusammengestellt von der Jugendberatung Mobilé, wurden Beschäftigte der Stadtverwaltung daraufhin gezielt aufmerksam gemacht. Weitere Maßnahmen zur Förderung der Familienfreundlichkeit der Stadtverwaltung werden in der Laufzeit der 2. Fortschreibung 2008 – 2010 - ggf. auch in Kooperation mit anderen Erftstädter Unternehmen im Rahmen des Bündnisses für Familie - geprüft und umgesetzt werden. Über das neue Elterngeld, mit dem zusätzlichen Anreiz der „Vätermonate“, sodass auch Männer motiviert werden, Elternzeiten in Anspruch zu nehmen, hat die Gleichstellungsstelle die Beschäftigten im Intranet informiert. Die vielfältigen Möglichkeiten zur Teilzeitbeschäftigung und Beurlaubung, die selbstverständlich auch männlichen Beschäftigten mit Betreuungspflichten offen stehen, werden weiterhin fast ausschließlich von weiblichen Beschäftigten genutzt. Einer Mitarbeiterin wurde alternierende Tele-/Heimarbeit zwecks besserer Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglicht. Personalentwicklung/Fortbildung Für auszuschreibende Stellen werden in der Regel Anforderungs-, Kompetenz- und Aufgabenprofile mit dem Ziel erstellt, größere Transparenz und Chancengerechtigkeit in Einstellungsverfahren zu schaffen. Die Möglichkeiten einer umfassenderen Kompetenzfeststellung sind allerdings im Rahmen des bisher praktizierten Bewerbungsverfahrens, dass in erster Linie mit Vorstellungsgesprächen bestritten wird, eingeschränkt. Aufstiegsfortbildungen in den gehobenen Dienst sowie den Angestelltenlehrgang II haben in 2005 vier Frauen erfolgreich absolviert. Seither wurde die Teilnahme an Aufstiegslehrgängen nicht mehr angeboten, d.h. derzeit steht diese Möglichkeit der beruflichen Weiterentwicklung nicht zur Verfügung. 6 Die ämterübergreifende Fortbildung für weibliche Führungskräfte und den Führungskräftenachwuchs konnte dank der vom Rat bewilligten Mittel in den Jahren 2005 bis 2006 durchgeführt werden. Diese modulare Fortbildung dauerte 2 Jahre und fand breite Resonanz. Weitere Fortbildungsmodule und Netzwerktreffen folgten. Zudem beteiligten sich zahlreiche Führungskräfte an einem Workshop zum Thema Gender Mainstreaming, in dem erarbeitet wurde, wie die z.T. unterschiedlichen Lebenssituationen von Frauen und Männern sowie Gleichstellungsaspekte und daraus resultierende Handlungsbedarfe in den Produkten der Stadtverwaltung besser berücksichtigt werden können. In den in 2008 anstehenden Fortbildungen für Leitungskräfte der Stadtverwaltung zu Mitarbeitergesprächen im Rahmen der Umsetzung des neuen Beurteilungswesens und der leistungsorientierten Bezahlung der tariflich Beschäftigten ist auch das Thema chancengerechte Personalförderung und diskriminierungsfreie Beurteilung und Leistungsbewertung vorgesehen. Eine geschlechterdifferenzierende Fortbildungsstatistik über Ausmaß und Beteiligung an Weiterbildung steht weiterhin aus, zum Teil liegen in den Ämtern Daten vor. Generelle Organisation / geschlechtergerechte Unternehmenskultur Ein neues Beurteilungssystem wurde 2006 von Bürgermeister und Personalrat vereinbart. Es soll u.a. für mehr Transparenz und Chancengerechtigkeit im Beurteilungswesen sorgen. Zudem wirkte die Gleichstellungsbeauftragte in der tariflichen Kommission zur Erarbeitung einer Dienstvereinbarung zur leistungsorientierten Bezahlung von tariflich Beschäftigten mit. Das Leitziel Diskriminierungsfreiheit wurde ausdrücklich verankert sowie die Verpflichtung zu einem geschlechterdifferenzierenden Controlling, sodass in regelmäßigen Abständen überprüft werden kann, ob weibliche und männliche Beschäftigte ihrem Beschäftigtenanteil entsprechend gleichberechtigt von den leistungsbezogenen Entgeltbestandteilen profitieren. In den Qualifizierungsmaßnahmen für beurteilende und bewertende Führungskräfte wird das Thema Diskriminierungsfreiheit / Vermeiden von Geschlechtsrollentypisierung integriert. Zur Verwendung einer geschlechtergerechten Sprache in der mündlichen schriftlichen Kommunikation der Verwaltung hat die Gleichstellungsstelle den Beschäftigten eine praxisorientierte Handreichung zur Verfügung gestellt. Erftstadt, 15.08.2008 Edith Abel-Huhn (Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte) 7