Beschlussvorlage (Zwischenbericht zum Frauenförderplan 2005 - 2007)

1 Zwischenbericht zum Frauenförderplan 2005-2007 (1. Fortschreibung) Der Zwischenbericht informiert über den Stand der Umsetzung der Maßnahmen des Frauenförderplans der Stadtverwaltung Erftstadt 2005 – 2007 (1. Fortschreibung nach dem Landesgleichstellungsgesetz NRW (LGG) sowie den Stand der Zielerreichung zum 01.01.2007. Außerdem werden veränderte Rahmenbedingungen mit Auswirkungen auf die Beschäftigungssituation von Frauen und Männern thematisiert und weiterer Handlungsbedarf dargestellt. 1. Maßnahmen zur Frauenförderung Fortbildung: - Fortbildung für Frauen in Leitungspositionen Fortbildung für weibliche Führungskräfte und den weiblichen Führungskräftenachwuchs wurde auf Anregung des Frauenbeirats erstmals mit Haushaltsmitteln, die der Rat 2005 zur Verfügung gestellt hatte, durchgeführt. Es nahmen 17 Frauen an der hausinternen Maßnahme, die sich über 3 Schulungstage und 4 zweistündige Schulungstermine mit externer Trainerin bis Ende 2006 erstreckte, teil. Inhalte waren: KundInnenorientierung, Gesprächsführung, Kommunikationstechniken, Konfliktmanagement, Potenzialanalyse und Profilbildung, Rolle und Aufgaben als Führungskraft, Teambildung und –entwicklung, persönlicher Führungsstil –„weibliches Führungshandeln?“, Anforderungen an Frauen im Spannungsfeld von Beruf, Familie und Idealen sowie bereichsübergreifende Zusammenarbeit und Vernetzung. Neben der Qualitätsentwicklung in der Führungsarbeit trug die Schulung insbesondere auch zur Ermutigung von Frauen bei, selbstbewusst Leitungspositionen anzustreben. Die Rückmeldung der Teilnehmenden aus dem Seminar bestätigte, dass frauenspezifische Fortbildung einen unverzichtbaren Platz neben selbstverständlich erforderlicher allgemeiner Fortbildung von Führungskräften einnimmt. Darüber hinaus wurde ein eintägiger Workshop zum Thema Gender Mainstreaming in der Stadtverwaltung angeboten, das sich an männliche und weibliche Führungskräfte richtete und mit 16 Teilnehmenden stattfand. Ziel war es, das Bewusstsein dafür zu schärfen, die Interessen, Bedürfnisse und Lebenslagen von Frauen und Männern unter Berücksichtigung von Alter, ethnischer Herkunft, sozialer Lage verstärkt für die gleichstellungsorientierte Qualitätsverbesserung der Produkte und Dienstleistungen der Stadtverwaltung zu nutzen. Inhaltliche Themenfelder waren u.a. Stadt- und Verkehrsplanung, kommunale Gesundheitsvorsorge und jugend-, familien- und kulturpolitische Handlungsfelder. Mit diesen Maßnahmen wurde einem ganz zentralem Anliegen des Frauenförderplans auf dem Gebiet der Fortbildung (§ 9) Rechnung getragen. Die hier entwickelten Ansätze gilt es bei künftigen Maßnahmen zur Qualitätsentwicklung städtischer Dienstleistungen sowie zur Personalentwicklung einzubinden und fortzuführen. Vereinbarkeit Beruf und Familie -Teilzeitbeschäftigung Bei der Stadt Erftstadt nehmen insbesondere Frauen Teilzeitbeschäftigung zwecks besserer Vereinbarkeit von Beruf und Familie (für Kinderbetreuung oder Pflege von Angehörigen) in Anspruch. Die Teilzeitquote von weiblichen Beschäftigten ist mit 42 Prozent konstant geblieben. An dem Anteil teilzeitbeschäftigter Männer hat sich mit fünf Prozent aller Teilzeitbeschäftigten im Berichtszeitraum nichts verändert. Eine Vielzahl von Teilzeitmodellen, in der die reine Halbtagstätigkeit am Vormittag nur eine Variante neben Ganztagsbeschäftigung an ausgewählten Wochentagen und anderen 2 Zeitmodellen ist, hat sich etabliert: Das Teilzeitbeschäftigungsvolumen variiert von der hälftigen Arbeitszeit bis zu vollzeitnaher Stundenreduzierung auf 32 bis 37 Wochenstunden. Teilzeitbeschäftigte bewegen sich zumeist so flexibel in ihrer Arbeitszeitgestaltung, dass sie im Bedarfsfall auch immer wieder Termine außerhalb ihrer Regelarbeitszeit wahrnehmen. Neben der gesetzlich abgesicherten Teilzeitbeschäftigung aus familiären Gründen wird inzwischen auch die Möglichkeit von Stundenreduzierungen aus anderen persönlichen Gründen wahrgenommen. Diese Möglichkeit liegt durchaus im Mitarbeiter/inneninteresse und ist häufig auch einer flexiblen Personaleinsatzplanung dienlich. Die Frage der Befristung in diesen Fällen hat der Finanz- und Personalausschuss allerdings grundsätzlich abgelehnt. Begründete Einzelfallentscheidungen hinsichtlich einer Befristung sollten aber weiterhin getroffen werden. - Beurlaubung/Elternzeit Gegenwärtig sind ausschließlich weibliche Beschäftigte aus familiären Gründen beurlaubt (d.h. in Elternzeit oder in Sonderurlaub wegen Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen). Zum Stichtag 01.01.2007 waren 33 Beschäftigte, d.h. weiterhin ca. 5 Prozent der Gesamtzahl der Beschäftigten, beurlaubt. Bei der Stadtverwaltung beschäftigte Väter nehmen die auch Ihnen offenstehenden Beurlaubungsmöglichkeiten bisher nur sehr vereinzelt wahr. Es liegt noch keine Übersicht vor, ob und wie die neuen gesetzlichen Möglichkeiten zur Nutzung der Elternzeit (v.a. Vätermonate, Aufteilung der Elternzeit zwischen Mutter und Vater) bei der Stadt Erftstadt von Vätern wahrgenommen werden. Im Sinne der Gleichstellungsorientierung ist der Anteil von Männern in Teilzeit und Elternzeit zu fördern. Auf diesem Gebiet kann der öffentliche Dienst eine gesellschaftlichen Vorbildfunktion übernehmen. - Weitere Rahmenbedingungen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf Für weibliche und männliche Beschäftigte mit Elternpflichten – insbesondere für Alleinerziehende – wäre es zudem entlastend und familienfreundlich, wenn sie ein ausdifferenzierteres Angebot an Kinderbetreuung (auch für unter 3Jährige) – bei Bedarf auch arbeitsplatznah – vorfänden. Weitere familienunterstützende Dienstleistungen, wie z.B. Ferienbetreuung für Kinder, Notfallbetreuung bei Krankheit der Kinder oder deren Betreuungspersonen sind hilfreich bei der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie förderlich für die Motivation und Einsatzbereitschaft berufstätiger Eltern. Im Rahmen der Aktivitäten des lokalen Bündnisses für Familien, dem auch Erftstadt 2006 beigetreten ist, sollte die Möglichkeit geprüft werden, die Stadtverwaltung Erftstadt als familienfreundlichen Betrieb zu zertifizieren. Der Zertifizierungsprozess ist mit externer Beratung und Maßnahmeentwicklung durch die gemeinnützige Hertie-Stiftung „familieundberuf““ verbunden. Finanzierungsmöglichkeiten sind noch zu klären. Im Rahmen der Bündnisaktivitäten zur Stärkung von Familienfreundlichkeit in ortsansässigen Betrieben könnte die Zertifizierung der Stadtverwaltung als familienfreundlich - ggf. im Verbund mit anderen Erftstädter Unternehmen - große Vorbildwirkung und erhebliche Ausstrahlungskraft entfalten. Beschäftigte in der städtischen Gebäudereinigung Der Ausschuss für Wirtschaftsförderung und Betriebsausschuss Immobilien hat auf seiner Sitzung am 05.04.2006 die Privatisierung der städtischen Gebäudereinigung beschlossen. Damit wurde der Forderung von Frauenbeirat und Gleichstellungsstelle sowie Personalrat nach Beibehaltung des Reinigungsdienstes in städtischer Eigenregie nicht entsprochen. Die durch städtische Mitarbeiterinnen vorgenommene Gebäudereinigung soll in der Weise privatisiert werden, dass beim Ausscheiden einer Mitarbeiterin die Stelle nicht neu besetzt wird, sondern die Aufgabe auf Dauer an Privatpersonen oder wirtschaftlichen Unternehmen übertragen wird (s. Verwaltungsvorlage V 267/2006). Das bedeutet, dass die ca. 70 bei der Stadt beschäftigten Reinigungskräfte zwar ihren Arbeitsplatz behalten, allerdings verstärkt von Umsetzungen betroffen sind. Auf die mittelfristig negativen sozialen und wirtschaftlichen Auswirkungen des Wegfalls des kommunalen Reinigungsbereiches auf Frauen, die auf 3 Beschäftigung in den unteren Lohngruppen angewiesen sind, wurde in verschiedenen Stellungnahmen der Gleichstellungsstelle hingewiesen (zuletzt in der Anlage 5 zu V 267/2006). Zum 01.08.2007 wird die Gebäudereinigung nach europaweiter Ausschreibung für 37 städtische Objekte neu vergeben. Die Einhaltung von sozialen Mindeststandards mit angemessene Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen im privatisierten Reinigungsbereich muss sich dabei künftig erweisen und ist zu überprüfen. Stellvertretung der Gleichstellungsbeauftragten Damit auch bei längerer Abwesenheit der Gleichstellungsbeauftragten (Krankheit, Urlaub) den Vorgaben den §§ 17, 18 des LGG zu Unterrichtungs- und Beteiligungspflichten entsprochen werden kann und die Gleichstellungsbeauftragte im konkreten Fall die Belange der Gleichstellung von Frauen und Männern geltend machen kann, ist es sinnvoll und zweckmäßig eine Stellvertreterin zu bestellen. Dieser auch vom Städte- und Gemeindebund NRW empfohlenen und inzwischen in den Kommunen des Landes üblichen Praxis wird sich auch die Stadtverwaltung Erftstadt mit der Benennung einer Stellvertreterin in der 2. Jahreshälfte 2007 anschließen. 2. Veränderte Rahmenbedingungen Leistungsorientierte Bezahlung nach dem TVÖD Der am 01.10.2005 in Kraft getretene Tarifvertrag für Tariflich Beschäftigte des öffentlichen Dienstes (TVÖD) sieht erstmals eine leistungsabhängige Lohndifferenzierung ab 01.01.2007 vor. Aus Gleichstellungssicht wird es wichtig sein, von vorne herein die Kriterien für Leistungsprämien und –entgelte so zu gestalten, dass sie diskriminierungsfrei sind. Insbesondere weibliche Beschäftigte können betroffen sein, wenn sie Familienpflichten wahrnehmen, als Teilzeitkräfte arbeiten und/oder sich in unteren Entgeltgruppen befinden. Ebenso können, wie Erfahrungen aus Wirtschaftsunternehmen zeigen, Frauen in Führungspositionen gegenüber ihren männlichen Kollegen benachteiligt werden. Die Gleichstellungsbeauftragte ist als beratendes Mitglied der betrieblichen Kommission an der Ausarbeitung des Systems leistungsorientierter Bezahlung beteiligt. Ein gleichstellungsorientiertes Controlling ist ein unverzichtbares Instrument, um die Wirkung des künftigen Leistungsentgeltsystems der Stadtverwaltung Erftstadt zu erfassen. Neue Beurteilungsrichtlinien Zudem wurde eine Dienstvereinbarung über neue Beurteilungsrichtlinien für Beschäftigte der Stadt Erftstadt von Bürgermeister und Personalrat unterzeichnet. Auch hier gilt es, durch Schulung der Führungskräfte hinsichtlich diskriminierungsfreier Wahrnehmung und Anwendung geschlechtergerechter Beurteilung abzusichern, dass die Richtlinien einheitlich angewandt werden und nicht zu Benachteiligungen führen. Ein gleichstellungsorientiertes Überprüfungs- und Auswertungsverfahren der Beurteilungsergebnisse soll Auskunft über die Umsetzungspraxis des neuen Beurteilungsverfahren geben. Geschlechtergerechte Unternehmenskultur / Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Transparenz, Abbau von Hierarchien, gleichberechtigte Beteiligung und Mitsprache, weitestgehender Entscheidungsspielraum im eigenen Aufgabengebiet sind zentrale Rahmenbedingungen für eine frauenfördernde und gleichstellungsorientierte Unternehmenskultur. 4 Eine auf Chancengleichheit beruhende Organisations- und Unternehmenskultur bedeutet aber auch, dass die vielfältigen, unterschiedlichen Bedürfnisse von Frauen und Männern, jungen und älteren Einwohnerinnen, Menschen mit Migrationshintergrund und Menschen mit Behinderungen wahrgenommen werden und als wichtige Belange im Verwaltungshandeln berücksichtigt werden. Das 2006 verabschiedete Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) umfasst insbesondere auch den Schutz vor Diskriminierung im betrieblichen Arbeitsalltag in den Punkten Geschlecht, ethnische Herkunft, Weltanschauung, Religion, Behinderung und sexuelle Identität. In der Stadtverwaltung Erftstadt wird eine Beschwerdekommission nach AGG unter Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten eingerichtet, sodass Beschäftigte ihr Beschwerderecht wahrnehmen können. 3. Frauenförderplan: Stand der Zielerreichung 2005 – 2007 Bei der Stadt Erftstadt arbeiteten zum Stichtag 01.01.2007 629 Beschäftigte insgesamt, 193 Männer und 436 Frauen. Der Frauenanteil an der Gesamtzahl der Beschäftigten liegt damit unverändert bei 69 Prozent. Umgerechnet auf Vollzeitstellen reduziert sich der Frauenbeschäftigungsanteil auf geschätzte 55 Prozent. Nach den Vorgaben des Landesgleichstellungsgesetz und dem Frauenförderplan der Stadtverwaltung Erftstadt wurden Zielvorgaben für die Bereiche mit Unterrepräsentanz von Frauen für den Zeitraum bis 2005 bis 2007 vom Rat beschlossen. In einer Zwischenbilanz werden im Folgenden Entwicklungen für den höheren, gehobenen und mittleren Dienst dargestellt. Zu berücksichtigen ist, dass mit Inkrafttreten des TVÖD zum 01.10.2005 die Unterscheidung zwischen Angestellten in Vergütungsgruppen und Arbeiter/innen in Lohngruppen entfallen ist. Die beiden Beschäftigtengruppen sind nunmehr als Tariflich Beschäftigte einheitlichen Entgeltgruppen 1 bis 15 zugeordnet. Insofern ergeben sich insbesondere in den Entgeltgruppenbereichen, die dem gehobenen und dem mittleren Dienst zugeordnet werden können, Verschiebungen. Die geschlechterdifferenzierende Personalstrukturdaten beziehen sich auf den Ist-Stand vom 01.01.2007. 5 - Höherer Dienst Der Zielvorgabe, den Frauenanteil von 3 Stellen (umgerechnet in Vollzeit) auf fünf Stellen im höheren Dienst im Zeitraum 2005 bis Ende 2007 zu erhöhen, ist die Stadtverwaltung mit der Höhergruppierung einer Angestellten, die eine Amtsleitung übernommen hat, näher gekommen. Bei zwei weiteren Stellenbesetzungen des höheren Dienstes (Kämmerer/Kämmererin und stellvertretende Amtsleitung des Eigenbetriebes Immobilienwirtschaft) kamen allerdings keine weiblichen Bewerberinnen zum Zuge. Da bis Ende 2007 voraussichtlich keine weiteren Neubesetzungen im höheren Dienst anstehen, wird die Zielvorgabe von fünf Frauen voraussichtlich nicht erreicht. Höherer Dienst (hD) 12 10 8 Männer Frauen 6 4 2 0 A 15 A 14 A 13 Beamt insg 15 (1a) 14 (Ib) 13 (II) Trfl B insg hD insg Männer 4 1 1 6 1 2 1 4 10 Frauen 0 0 0 0 0 1 3 4 4 Ist-Stand 01.07.2004 (Stellen sind umgerechnet in Vollzeitstellen ohne Altersteilzeit. Bei den Entgeltgruppen 15 bis 13 sind in Klammern die übergeleiteten früheren BAT-Eingruppierungen genannt.) - Gehobener Dienst – Beamte/innen Die Zielvorgabe für den gehobenen Dienst sah die Beförderung von zwei Frauen auf die Besoldungsgruppe A 13 vor. Inzwischen hat eine Beamtin mit der Übernahme der Leitung des Schulverwaltungsamtes auch eine nach A 13 bewertete Stelle inne. Aufgrund der durch das Haushaltssicherungskonzept vorgegebenen Wartezeiten für Beförderungen sowie des Laufbahnrechts für Beamte wird die A 13-Besoldung aber erst im Zeitraum der nächsten Fortschreibung des Frauenförderplans 2007 bis 2010 realisiert werden können. Die Zusammenlegung des um die ARGE-MitarbeiterInnen verkleinerten Sozialamtes mit dem Jugendamt haben den Wegfall einer A 13 Stelle (Amtsleitung) und die Umwandlung des Sozialamtes in eine Abteilung bewirkt. Aufgrund der Umstrukturierung ist die Abteilungsleitung nunmehr nach A 12 bewertet. Die Leitungsposition im Bereich Soziales wird von zwei Frauen im Job-Sharing wahrgenommen. Somit wird die Zielvorgabe für die Besoldungsgruppe A13 nicht erreicht werden können. Zugleich ist im Berichtszeitraum die Zahl der Männer mit Besoldung nach A 13 erwartungsgemäß aufgrund einer Höhergruppierung und zwei Pensionierungen auf eine A 13-Position zurückgegangen. 6 Bei den mit A12 bewerteten Stellen war ein geschlechterparitätisches Verhältnis von jeweils sechs Stellen Zielvorgabe. Ein ausgeglichenes Verhältnis mit jeweils acht männlichen und weiblichen StelleninhaberInnen in dieser Besoldungsgruppe wird voraussichtlich in 2007 erreicht. In der Besoldungsgruppe A 11 sind inzwischen Frauen um eine Beamtin stärker als männliche Beamte vertreten. Vor dem Hintergrund, dass Frauen weiterhin die übergroße Mehrheit in den Eingangsämtern A 10/ A9 bilden, muss die Repräsentanz von Frauen in den höheren Besoldungsgruppen des gehobenen Dienstes insgesamt weiter ausgebaut werden. -Gehobener Dienst- Tariflich Beschäftigte Bei den Angestellten des gehobenen Dienstes ist erwartungsgemäß wegen fehlender Stellenfluktuation weiterhin keine Frau in der Entgeltgruppe 12 (vormals Vergütungsgruppe BAT II nach Aufstieg aus III) vertreten. Die Zuordnung zu der Entgeltgruppe 11 weist gegenwärtig 11 männliche gegenüber 6 weibliche Tariflich Beschäftigte aus. In dieser Entgeltgruppe sind insbesondere ingenieurwissenschaftliche Berufe vertreten. Frauen konnten hier ihren Anteil entsprechend der Prognose des Frauenförderplans erhöhen. Die beiden unteren Entgeltgruppen 10 und 9 sind wiederum stark frauendominiert (durch die Berufsgruppe SozialpädagogInnen/-arbeiterinnen/Leiterinnen von großen Kindertageseinrichtungen). Auch für den gehobenen Dienst gilt, das Frauen in den Spitzenämtern unterrepräsentiert bleiben, hingegen aber in den Eingangsbesoldungsgruppen die übergroße Mehrheit bilden und häufig in Teilzeit arbeiten. Gehobener Dienst (gD) 120 100 80 Männer Frauen 60 40 20 0 A 11 A 10 A9 Beamt insg 12 (II/III) 9 11 10 (IVb/Vb/ (III/IVa) (IVa/IVb) 9Vb) Trfl B insg A 13 A 12 Männer 1 8 9 7 2 27 4 11 4 22 41 68 Frauen 0 7 10 15 3 35 0 6 14 55 75 110 gD insg Ist-Stand: 01.01.2007 (Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte, nicht umgerechnet in Vollzeitstellen, ohne Beurlaubte, ohne Altersteilzeit in der Freistellungsphase, ohne Beschäftigte mit einem Stundenumfang geringer als 6 Wochenstunden, bei den Entgeltgruppen 12 bis 9 in Klammern die übergeleiteten früheren BAT-Eingruppierungen) 7 - Mittlerer Dienst - Beamte/innen Im Mittleren Dienst haben inzwischen 6 Frauen die Besoldungsgruppe A 9 erreicht, d.h. eine Beamtin mehr als die Zielvorgabe vorsah. Zugleich hat sich in dieser Besoldungsgruppe aber auch der Anteil von Männern (v.a. aus dem feuerwehrtechnischen Dienst) auf 12 Beamte erhöht. Die unteren Besoldungsgruppen A7/A6 sind auch hier überwiegend von Frauen besetzt. - Mittlerer Dienst – Tariflich Beschäftigte In den neuen Entgeltgruppen 8 bis 1 für Tariflich Beschäftigte (ehemals Angestellte bis zur Vergütungsgruppe Vc und Arbeiter/innen bis zur Lohngruppe 7 nach BAT) wirkt sich die Vereinheitlichung im Tarifrecht vor allem quantitativ aus. Im Diagramm sind zusätzlich die Entgeltgruppen 4 bis 2 aufgeführt, in die die früheren Lohngruppen 4 bis 1 für Arbeiter/innen übergeleitet wurden. Frauen sind in den Entgeltgruppen 8 bis 2 insgesamt weiterhin überproportional vertreten. Während Sie einerseits in der Entgeltgruppe 8 (v.a. als Erzieherinnen als (stellvertretende) Leiterin bzw. Gruppenleiterin sowie Sachbearbeiterinnen) stark vertreten sind, sinkt ihr Anteil in Entgeltgruppen 7 und 6 ab und erhöht sich Ihr Anteil wiederum in der unteren Lohngruppe 5 des mittleren Dienstes sehr. Die gleiche geschlechtshierarchische Struktur findet sich noch ausgeprägter in den unteren Entgeltgruppen 4 bis 2 der Stadtverwaltung wieder. In der Lohngruppe 2 befinden sich fast ausschließlich Frauen, zumeist als Reinigungskräfte. Mittlerer Dienst (mD) / einschl. ehem. Lohngruppen 300 250 200 150 100 50 0 A 7 A 6 Beam t i nsg 22 8 2 42 7 4 30 21 8 7 0 77 119 11 13 3 33 53 0 28 68 3 17 71 240 273 A 9 A8 Männer 10 Fr auen 6 8 ( Vc) 7 (Lg 7) 6 ( VIb) 5 (VII) 4 ( VIII) 3 (Lg3) 2 (Lg1) Tr fl B insg m D insg (Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte, nicht umgerechnet in Vollzeitstellen, ohne Beurlaubte, ohne Altersteilzeit in der Freistellungsphase, ohne Beschäftigte mit einem Stundenumfang geringer als 6 Wochenstunden, ohne Beschäftigte auf 400€-Basis (Schülerlotsen/innen)) (In Klammern sind bei den Entgeltgruppen 8 bis 2 die übergeleiteten früheren BAT-Eingruppierungen aufgeführt.) 8 - Funktionsstellen/Amtsleitungen Im Berichtszeitraum wurden drei Amtsleitungen neu besetzt: Leitung der Musikschule, des Schulverwaltungsamtes und des Ordnungsamtes. Alle drei Funktionen wurden durch Frauen besetzt. Damit hat sich der Frauenanteil an Amts- bzw. Werksleitungen von eins auf vier erhöht. Das entspricht dem im zweiten Frauenförderplan (2005-2007) formuliertem Soll: Vier Frauen und 11 Männer üben nunmehr die Funktion der Amtsleitung aus. Zwei stellvertretende Amtsleitungen (Eigenbetrieb Immobilienwirtschaft und Musikschule) wurden mit männlichen Bewerbern besetzt. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass Frauen ihre berufliche Stellung im gehobenen und mittleren Dienst ausbauen konnten, die Zielquoten der 1. Fortschreibung des Frauenförderplans 2005-2007 voraussichtlich aber nur teilweise erreicht werden. Edith Abel-Huhn (Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte)