Vorlage-Sammeldokument

Der Oberbürgermeister Vorlage Federführende Dienststelle: Fachbereich Personal und Organisation Beteiligte Dienststelle/n: Verwaltungsleitung Vorlage-Nr: Status: AZ: Datum: Verfasser: FB 11/0130/WP16 öffentlich FB 11/2 10.08.2012 Julia Körmendy/Inge Uelpenich Bilanz des Frauenförderplans 2001 - 2011 Beratungsfolge: TOP:__ Datum Gremium Kompetenz 05.09.2012 05.09.2012 PVA Rat Anhörung/Empfehlung Entscheidung Finanzielle Auswirkungen: -keine- Beschlussvorschlag: Der Personal- und Verwaltungsausschuss nimmt die als Zwischenbericht vorliegende „Bilanz des Frauenförderplans 2001 – 2011“ zur Kenntnis. Der Rat der Stadt nimmt die als Zwischenbericht vorliegende „Bilanz des Frauenförderplans 2001 – 2011“ zur Kenntnis. In Vertretung (Rombey) Stadtdirektor Vorlage Error! Bookmark not defined. der Stadt Aachen Ausdruck vom: 05.11.2014 Seite: 1/2 Erläuterungen: Nach dem geltenden Frauenförderplan der Stadt Aachen berichtet der Fachbereich Personal- und Organisation in Zusammenarbeit mit dem Gleichstellungsbüro über den Stand der Personalentwicklung und der durchgeführten Maßnahmen. Im letzten Jahr hat die Frauenunion Aachen richtigerweise auf die ausstehende Berichterstattung hingewiesen. Mit dem hier vorliegenden Papier wurden die Strukturdaten der letzten zehn Jahre aufbereitet und bilden so eine fundierte Basis zur Ableitung und Entwicklung von zukünftigen Aktivitäten zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern. Zukünftig sollen neben den Belangen von Frauen auch die gesellschaftlichen Veränderungen der letzten Jahre im Sinne einer Chancengleichheit für alle Mitarbeiter/innen, unabhängig von Behinderung, sexueller Berücksichtigung finden. Identität, Die Alter Vielfalt oder dieser religiöser, sozialer unterschiedlichen und kultureller Lebensformen Herkunft, und damit einhergehenden Potenziale soll in Zukunft als wertvolle Erkenntnis zur Gestaltung unserer Arbeitsprozesse nutzbar gemacht werden. Mit dieser Intention ist die Stadt Aachen im Jahr 2009 auch der „Charta der Vielfalt“ beigetreten. Die aus dem vorliegenden Bericht abzuleitenden Aktivitäten zur Gleichstellung von Frauen und Männern stehen dabei nicht für sich, sondern werden vielmehr in ein zukünftiges ganzheitliches Personalmanagementkonzept integriert. Frauenförderung bzw. die Gleichstellung von Frauen und Männern ist somit im Sinne einer Chancengleichheit für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter integraler Bestandteil des Personalmanagements der Stadt Aachen. Anlage/n: Bilanz des Frauenförderplans 2001 - 2011 Vorlage Error! Bookmark not defined. der Stadt Aachen Ausdruck vom: 05.11.2014 Seite: 2/2 Bilanz des Frauenförderplans 2001 – 2011 Inhaltsverzeichnis Vorwort ................................................................................................................................................... 3 1 2 3 4 5 6 Allgemeine Beschäftigtenzahlen .................................................................................................... 4 1.1 Mitarbeiterzahlen im Bereich der Gesamtverwaltung ............................................................ 4 1.2 Geschlechterverteilung in einzelnen Fachbereichen ............................................................. 6 1.3 Teilzeitbeschäftigung............................................................................................................. 7 Demographische Betrachtung........................................................................................................ 9 2.1 Altersstruktur und Durchschnittsalter..................................................................................... 9 2.2 Gesamtverteilung nach Alter ............................................................................................... 11 2.3 Durchschnittsalter der Fachbereiche ................................................................................... 12 Männer und Frauen in Führungspositionen.................................................................................. 14 3.1 Auswahlverfahren................................................................................................................ 14 3.2 Gesamte Führungssituation................................................................................................. 15 Ausbildung ................................................................................................................................... 17 4.1 Anzahl eingegangener Bewerbungen.................................................................................. 17 4.2 Anzahl der vergebenen Ausbildungsstellen......................................................................... 20 4.3 Männer und Frauen in verschiedenen Ausbildungsberufen................................................. 21 Fort- und Weiterbildung................................................................................................................ 22 5.1 Im Rahmen des städtischen Seminarangebots ................................................................... 22 5.2 Angestelltenlehrgänge und Aufstiege .................................................................................. 24 5.3 Führungsnachwuchsprogramm ........................................................................................... 25 Vereinbarkeit von Familie und Beruf ............................................................................................ 26 6.1 Arbeitszeitgestaltung ........................................................................................................... 26 6.2 Beurlaubung und Wiedereinstieg......................................................................................... 27 Zusammenfassung und Ausblick .......................................................................................................... 30 2 Vorwort Nach dem geltenden Frauenförderplan der Stadt Aachen berichtet der Fachbereich Personal- und Organisation in Zusammenarbeit mit dem Gleichstellungsbüro über den Stand der Personalentwicklung und der durchgeführten Maßnahmen. Dies bezieht sich z.B. auf die beruflichen Chancen und Möglichkeiten der Weiterbildung und des Aufstiegs. Ebenso soll in Bezug auf Eingruppierung und Führungsfunktionen zwischen Frauen und Männern weitgehend Parität bestehen. Im Frauenförderplan des Jahres 2001 konnte vor allem in Bezug auf die verschiedenen Beschäftigungsverhältnisse, die Arbeitszeitgestaltung und die Besetzung von Führungspositionen in den verschiedenen Bereichen der Stadtverwaltung noch ein relatives Ungleichgewicht zwischen Männern und Frauen festgestellt werden. Zwar ist der Anteil der Frauen im Vergleich zu den Vorjahren in den jeweiligen Bereichen stetig gestiegen, jedoch konnte immer noch keine vollständig gleichberechtigte Verteilung von Frauen und Männern verzeichnet werden. Auch im Jahre 2012 ist das Thema „Gleichberechtigung und Gleichbehandlung von Männern und Frauen“ immer noch ein herausforderndes Thema. Im Folgenden soll daher nun eine Bilanz der letzten zehn Jahre gegeben werden, um auf dieser Basis eine Grundlage für die Entwicklung eines neuen Konzeptes zu schaffen. Dieses soll sowohl weiterhin (wie in § 5a Landesgleichstellungsgesetz NRW festgelegt) die Belange von Frauen in den Blick nehmen, als auch den gesellschaftlichen Veränderungen der letzten Jahre im Sinne einer Chancengleichheit für alle Mitarbeiter/innen, unabhängig von Behinderung, sexueller Identität, Alter oder religiöser, sozialer und kultureller Herkunft, Rechnung tragen. Die Vielfalt dieser unterschiedlichen Lebensformen und damit einhergehenden Potenziale soll in Zukunft als wertvolle Erkenntnis zur Gestaltung unserer Arbeitsprozesse nutzbar gemacht werden. In diesem Jahr wurde durch Dez. V die Entwicklung eines ganzheitlichen Personalmanagementkonzeptes unter Mitwirkung aller relevanten Akteure initiiert. Der Grundsatz der Gleichstellung ist dabei wichtiger Bestandteil eines solchen Konzeptes und wird integriert. Das vorliegende Papier stellt somit lediglich einen Zwischenbericht dar, der fundiertes Datenmaterial liefert. 3 1 Allgemeine Beschäftigtenzahlen 1.1 Mitarbeiterzahlen im Bereich der Gesamtverwaltung In Bezug auf die Mitarbeiterzahlen bei der Stadt Aachen zeigte sich im Jahr 2011 folgendes Bild: 2258 2273 Gesamte Mitarbeiter Beschäftigte 1895 1376 davon städtisch 460 davon in Eigenbetrieben 437 1458 916 weiblich männlich 363 Beamte 897 327 550 davon städtisch davon in Eigenbetrieben 24 36 davon bei der Feuerwehr 12 0 311 500 1000 1500 2000 2500 Anzahl Mitarbeiter Abbildung 1: Mitarbeiterzahlen bei der Stadt Aachen (ohne Jobcenter und regio iT) Die Gesamtzahl von 4531 Mitarbeite/innen ist im Vergleich zu 4122 Mitarbeiter/innen im Dezember 2000 leicht gestiegen. Diese Zahl ist jedoch wenig aussagekräftig, da in 2011 im Gegensatz zum Frauenförderplan des Jahres 2001 die Mitarbeiter/innen in den Eigenbetrieben in die Statistik miteinbezogen wurden. Trotzdem konnte das annähernd ausgeglichene Verhältnis von männlichen (50,17%) und weiblichen Mitarbeiter/innen (49,83%) beibehalten werden. 4 Männlich Weiblich 2010 Mitarbeitergruppe 2011 2010 2011 Anzahl Quote Anzahl Quote Anzahl Quote Anzahl Quote 632 63 % 629 63 % 370 37 % 376 37 % davon Feuerwehrbeamte 303 98 % 311 96 % 6 2% 12 4% Beamte Stadt Aachen gesamt Tariflich Beschäftigte Stadt Aachen gesamt 498 26 % 470 24 % 1.419 74 % 1.467 76 % Eigenbetriebe 898 67 % 916 68 % 434 33 % 437 32 % Tabelle 1: Mitarbeiterquoten im Vergleich 2010/2011 In der Gruppe der Beamten/Beamtinnen ist der Anteil der Männer wegen der Anzahl der männlichen Feuerwehrbeamten vergleichbar hoch. Im Gegensatz zu den Beamten/Beamtinnen ergibt sich bei den tariflich Beschäftigten der Kernverwaltung das umgekehrte Bild, weil das Fachpersonal im Kindertagesstätten- und OGS-Bereich, sowie die Beschäftigten in den Sozialraumteams, Schulsekretariaten und für die Überwachung des ruhenden Verkehrs überwiegend weiblich sind. Die Verteilung der Geschlechter über alle Fachbereiche ist dem folgenden Punkt zu entnehmen. 5 1.2 Geschlechterverteilung in einzelnen Fachbereichen 37% ges. Kernverwaltung 63% Dezernate 50% 50% S 69 50% 50% REGIO IT 77% Jobcenter 54% 50% 31% 69% FB 63 63% FB 61 25% 40% 60% 37% FB 52 FB 50 63% 49% 14% 51% 86% 95% FB 37 FB 36 5% 67% FB 34 33% FB 32 36% FB 30 37% 75% FB 62 FB 45 46% 50% GPR FB 64 23% 33% männlich 67% weiblich 64% 24% 76% 62% FB 23 38% FB 22 47% 53% FB 20 46% 54% FB 14 47% 53% FB 12 FB 11 22% 78% 26% 74% FB 02 42% 58% FB 01 40% 60% BA 1 - 6 18% 82% B 17 47% 53% B 13 46% 54% B 06 B 03 67% 50% 33% 50% Anteil nach Geschlecht Abbildung 2: Geschlechterverteilung nach Fachbereichen 6 1.3 Teilzeitbeschäftigung Die Inanspruchnahme einer Teilzeitbeschäftigung hat sich in den letzten fünf Jahren wie folgt entwickelt: 2007 2008 2009 2010 2011 Gesamtzahl der ausgewerte- 4240 4294 4379 4227 4230 ten Mitarbeiter/innen Teilzeitkräfte 1227 1211 1236 1226 1289 (100 %) männlich 155 137 124 138 159 (12,4 %) weiblich 1072 1073 1112 1088 1130 (87,6 %) Quote 28,94% 28,20% 28,23% 29% 30,47% Tabelle 2: Teilzeitbeschäftigung War im Jahre 2001 bereits ein kontinuierlicher Anstieg der Mitarbeiter/innen in Teilzeit zu verzeichnen, so nimmt die Zahl der in Teilzeit Beschäftigten auch im Jahresvergleich 2007-2011 tendenziell zu. Während zum Stichtag 30.06.2000 20,4% aller Mitarbeiter/innen einer Teilzeitbeschäftigung nachgingen, erreichte die Teilzeitquote im Jahr 2011 gut 30 %. Nach wie vor ist Teilzeitbeschäftigung bei der Stadtverwaltung jedoch Frauensache. Betrug der Anteil der Frauen an Teilzeitbeschäftigung im Jahre 2000 noch 91,3 %, so stellt sich im Jahre 2011 der Anteil Frauen mit 87,6 % dar; dies beinhaltet im Umkehrschluss eine Steigerung der männlichen Quote um 3,5 % - für einen Zeitraum von 10 Jahren jedoch kein entscheidender Entwicklungsschritt z.B. in Richtung männliche Beteiligung an der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Eine demographische Betrachtung der Teilzeitbeschäftigung im Jahr 2011 auf der Basis unterschiedlicher Altersklassen bekräftigt diese Aussage. 7 Teilzeitquote 120,0% 100,0% männlich 80,0% 60,0% 40,0% 20,0% weiblich Gesamtergebnis 0,0% 21 - 26 25 30 31 - 36 35 40 41 - 46 - 51 45 50 55 56 - 61 60 65 Altersklasse Anteil der Frauen in der Altersklasse Teilzeitquote Abbildung 7: Teilzeitquoten Beamte (ohne Feuerwehr) 2011 100,0% 90,0% 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% männlich weiblich Gesamtergebnis 21 25 26 30 31 35 36 40 41 - 46 45 50 51 55 56 60 61 65 Anteil der Frauen in der Altersklasse Altersklassen Abbildung 8: Teilzeitquote tariflich Beschäftigte der Kernverwaltung 2011 Die Benachteiligung hinsichtlich einer Existenzsicherung durch Teilzeitarbeitsformen stellt sich damit nach wie vor einseitig zur Lasten der Frauen dar. 8 Demographische Betrachtung 2.1 Altersstruktur und Durchschnittsalter Beamte (ohne Feuerwehr) 2 46,5 gesamt 46,6 männlich 50,1 50,1 43,6 tariflich Beschäftigte Gesamtverwaltung (ohne Feuerwehr) Alter weiblich 43,8 45 gesamt 45,1 männlich 2010 47,1 47,6 2011 44,3 weiblich 44,4 45,4 gesamt 45,5 männlich 48,6 48,6 44,2 weiblich 44,3 0 10 20 30 40 50 60 Abbildung 3.: Durchschnittsalter Das Durchschnittsalter der Verwaltung zum Stichtag 31.12.2011 liegt bei 45,5 Jahren. Im Vergleich zu den Vorjahren ist dieser Wert relativ konstant geblieben. Ein Grund hierfür ist, dass die Stadt Aachen in der Vergangenheit konstant Nachwuchskräfte ausgebildet und übernommen hat. Außerdem haben in den letzen Jahren einige ältere MitarbeiterInnen Altersteilzeitvereinbarungen getroffen und sind somit vorzeitig ausgeschieden oder befinden sich noch in der Freistellungsphase. Bei der Betrachtung der Beamten/Beamtinnen (ohne Feuerwehrbeamte) fällt auf, dass das Durchschnittsalter der Männer wesentlich höher liegt als bei den Frauen. Dies liegt daran, dass erst ab dem 9 Jahre 1969 Frauen bei der Stadt Aachen ausgebildet werden und der Anteil der Frauen erst im Laufe der Jahre zugenommen hat. Die Beamten/Beamtinnen der Feuerwehr wurden bei der Durchschnittsbetrachtung nicht berücksichtigt, da sie bereits mit Erreichen des 60. Lebensjahres in den Ruhestand versetzt werden und ansonsten das Ergebnis für die übrigen - bis zur gesetzlichen Altersgrenze von 65 Jahren tätigen - Beamten /Beamtinnen verfälschen würden. 61 - 65 2 34 56 - 60 42 68 Altersklassen 51 - 55 79 81 69 46 - 50 41 - 45 54 80 34 36 - 40 24 31 - 35 männlich 19 8 26 - 30 44 21 - 25 23 12 0 weiblich 42 4 50 100 150 200 Anzahl Abbildung 4: Altersklassen Beamte (ohne Feuerwehr) 2011 10 43 35 61 - 65 182 Altersklassen 56 - 60 62 51 - 55 294 109 46 - 50 299 94 41 - 45 251 36 - 40 151 31 31 - 35 146 40 131 26 - 30 21 - 25 71 0 weiblich 62 männlich 24 11 100 200 300 400 500 Anzahl Abbildung 5: Altersklassen Tariflich Beschäftigte 2011 2.2 Gesamtverteilung nach Alter Gesamtverteilung 140 120 Anzahl 100 80 60 40 20 65 63 61 59 57 55 53 51 49 47 45 43 41 39 37 35 33 31 29 27 25 23 21 0 Alter Abbildung 6: Gesamtverteilung nach Alter 11 Bei dieser Betrachtungsweise wird keine Unterscheidung nach Beamten und tariflich Beschäftigten vorgenommen, sondern nur eine Gesamtverteilung über die einzelnen Alterswerte dargestellt. Hierbei wird deutlich, dass die Anzahl der Mitarbeiter im Alter von Gruppe 40 – 55 Jahre deutlich höher ist, als die Anzahl in der Altersgruppe 25 – 40 Jahren. Zurzeit können MitarbeiterInnen, die aufgrund des Erreichens der Altersgrenze ausscheiden, gut durch Nachwuchskräfte kompensiert werden. Dies wird allerdings in spätestens 10 Jahren, wenn die jetzt 55-jährigen ausscheiden, immer schwieriger sein. Es ist also zu erwarten, dass das Durchschnittsalter kontinuierlich steigen wird. Dazu beitragen wird außerdem die Anhebung des Renten-/Pensionseintrittsalter und die verringerte Anzahl an Altersteilzeitvereinbarungen. Entsprechend wird die demographische Entwicklung eine Herausforderung für die gesamte Verwaltung. 2.3 Durchschnittsalter der Fachbereiche Betrachtet man die Altersstruktur in den einzelnen Fachbereichen, so wird die genannte Herausforderung hinsichtlich der demographischen Entwicklung insgesamt deutlich, bei differenzierter Betrachtung verbirgt sich hinter den Zeilen altersspezifisch auch der drohende Fachkräftemangel – zum Beispiel FB 36 - , der durch verwaltungseigene Ausbildungswege nicht abgedeckt werden kann. 12 Durchschnittsalter nach Fachbereichen Bezirksämter 49,8 Jobcenter 43,6 GPR 47,0 FB 64 45,1 FB 63 48,0 FB 62 49,1 FB 61 47,5 FB 52 45,0 FB 50 48,8 FB 45 44,2 FB 37 40,2 FB 36 49,6 FB 34 46,4 FB 32 46,8 FB 30 48,8 FB 23 51,1 FB 22 43,6 FB 20 40,8 FB 14 53,4 FB 12 40,6 FB 11 45,8 FB 02 43,3 FB 01 49,1 B 17 49,5 B 13 48,5 B 06 40,5 B 03 47,1 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 Abbildung 9: Durchschnittsalter nach Fachbereichen 13 3 Männer und Frauen in Führungspositionen 3.1 Auswahlverfahren Im Rahmen der zu besetzenden Führungspositionen durch AC-Verfahren wurden in der u.a. Abbildung alle Mitarbeiter/innen berücksichtigt, deren Bewerbungen auf Stellen der Fachbereichsleitung und ihrer Stellvertretung, der Abteilungs- und Teamleitung sowie der Sachgebiets- und Kitaleitung zugelassen wurden. Außerdem miteinbezogen wurden die Positionen der Stabstellenleitung, des Kurators/der Kuratorin und Koordinators/Koordinatorin, des Oberschwimmmeisters/der Oberschwimmmeisterin und des Wachvorstehers/der Wachvorsteherin sowie der Badleitung, der Schichtführung der Leitstelle und der Leitung der Musikschule. Da die letztgenannten Personengruppen (ab Stabstellenleitung) nicht in jedem Jahr des Betrachtungszeitraumes vergeben wurden, werden diese zwar im Gesamtüberblick der unten stehenden Auswertung mit einbezogen, jedoch in der darauf folgenden Einzelbetrachtung außer Acht gelassen. Gleiches gilt auch für die tatsächliche Besetzung der neuen Führungsstellen. In Bezug auf die AC-Auswahlverfahren bei neu zu besetzenden Führungspositionen ist Folgendes zu Teilnehmerzahlen erkennen: 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 47 36 29 27 13 10 bis 2001 männlich 2009 2010 16 weiblich 13 2011 Jahre Abbildung 10: Teilnehmer/innen an AC-Verfahren im Jahresvergleich Auffällig ist zunächst, dass die Anzahl der männlichen und weiblichen Teilnehmer an den AC-Verfahren sich seit dem Jahre 2001 tendenziell angenähert hat, so dass die anfängliche Frauenquote des Jahres 2001 von knapp 18% im Jahre 2011 auf 45% gesteigert werden konnte. Dies spricht dafür, dass sich die Frauen in der Verwaltung in den letzten Jahren immer häufiger auf Führungsstellen beworben haben. 14 Ob sich dieser Anstieg in den AC-Teilnehmerzahlen auch in der Besetzung der Führungspositionen Anzahl Führungspositionen wiederfindet, zeigt folgende Graphik: 25 22 20 16 15 12 11 9 10 5 11 8 männlich weiblich 4 0 bis 2001 2009 2010 2011 Jahre Abbildung 11: Besetzung von Führungspositionen im Jahresvergleich Gemäß obenstehender Tabelle ist ersichtlich, dass auch der prozentuale Anteil der mit Frauen besetzten Führungspositionen seit 2001 kontinuierlich von ca. 15% auf knapp 58% gestiegen ist. Im Jahre 2011 konnte mit 58% sogar die 50%-Marke passiert werden, so dass davon gesprochen werden kann, dass in diesem Jahr freigewordene Führungspositionen eher mit Frauen, als mit Männern besetzt wurden. 3.2 Gesamte Führungssituation Schaut man sich die bei der Stadt Aachen mit Frauen besetzten Führungspositionen an, so ergibt sich folgendes Bild: 15 40 36 Anzahl Personen 35 30 30 25 männlich 20 14 15 10 5 weiblich 8 5 4 2 2 0 Dezernat FB Dezernat 2001 FB 2011 Abbildung 12: Dezernats- und Fachbereichsleitungen im Jahresvergleich Im direkten Jahresvergleich der Jahre 2001 und 2011 kann ein Anstieg der mit Frauen besetzten Führungspositionen ausgemacht werden. Waren 2001 noch ca. 29% aller Dezernatsleitungen mit Frauen besetzt, so konnte dieser Wert im Jahre 2011 noch mal um knapp 5 Prozentpunkte gesteigert und in Bezug auf die Fachbereichsleitungen konnten sogar ein Anstieg um ca. 14% (von 18,18% auf 31,82 %) verzeichnet werden. Trotzdem sind Frauen auch im Jahr 2011 immer noch wesentlich seltener in Führungspositionen vertreten als Männer, wobei zwischen unterer und oberer Führungsebene Unterschiede auszumachen sind (vergleiche hierzu Abbildung 13). Da 2001 keine Daten bezüglich der Kitaleitungen und der Abteilungs- und Teamleitungen erhoben wurden, kann nachfolgend nur eine Übersicht der „Ist-Situation“ in 2011 gegeben werden. 16 Abteilungsleitungen Teamleitungen 25 Funktion Sachgebietsleitungen Gruppenleitungen Projektleitungen 0 36 7 1 männlich 3 weiblich 2 0 5 Kitaleitungen Badleitungen 36 18 0 0 54 5 10 20 30 40 50 60 Anzahl Personen Abbildung 13: Führungssituation der Kernverwaltung (ohne Eigenbetriebe) in 2011 Während auf der Ebene der Fachbereichsleitungen lediglich knapp 32% aller Frauen zu finden sind, sind fast 41% aller Teamleitungen weiblich. Auch zeigt sich wieder die eindeutig weibliche Domäne der Kitaleitungen, die zu 92% aus weiblichem Personal bestehen. Bei nur 22 männlichen Beschäftigen von insgesamt 721 Beschäftigten im Kitabereich ist der Anteil dieser an Leitungsfunktion mit 8,5% überproportional hoch. 4 Ausbildung 4.1 Anzahl eingegangener Bewerbungen Der Betrachtungszeitraum für die bei der Stadt Aachen eingegangenen Bewerbungen um einen Ausbildungsplatz erstreckt sich hier auf die Jahre 2009 bis 2011. Erfasst wurden die Bewerbungen für den gehobenen und mittleren Dienst, der Verwaltungsfachangestellten, sowie die der Kaufleute für Bürokommunikation, der Medien- und Infodienste, der Bäderbetriebe, der Bauzeichner/innen und der Vermessungstechniker/innen. Bewerbungen in anderen Bereichen, wie z.B. im Veranstaltungsmanagement oder als Chemielaborant/in, wurden nicht mit erfasst, da sie nicht in jedem Jahr des Betrachtungszeitraumes als Ausbildungsberufe angeboten wurden. 17 Anzahl Bewerbungen 700 577 600 502 500 400 441 374 354 268 300 männlich weiblich 200 100 0 2009 2010 2011 Jahre Abbildung 14: Anzahl eingegangener Bewerbungen im Jahresvergleich Zunächst fällt auf, dass sich die Gesamtzahl der Bewerbungen im Vergleich der Jahre 2009-2011 um mehr als 150 Bewerber gesteigert hat. Im Jahre 2010 ist zwar ein minimaler Rückgang (25) zu verzeichnen gewesen, jedoch ist dieser aufgrund jährlich anfallender Schwankungen in der Bewerberzahl nicht weiter aussagekräftig. In Bezug auf die männlichen Bewerber konnte im Jahre 2010 ein „Bewerbungsschwund“ von fast 100 Bewerbungen ausgemacht werden. In 2011 konnte zwar wieder eine Quote von 374 Bewerbungen verzeichnet werden, jedoch könnte dies durchaus auf die Aussetzung der Wehrdienstpflicht und den damit verbundenen hohen Anteil männlicher Bewerber auf dem Markt zurückzuführen sein. Daher ist in den kommenden Jahren kritisch im Blick zu halten, ob die Zahl der männlichen Bewerber bei der Stadtverwaltung auch in den Folgejahren weiterhin abnimmt. Die Zahl der weiblichen Bewerber ist demgegenüber im Jahresvergleich stetig angestiegen, was dafür spricht, dass die Stadt Aachen besonders für Frauen als Arbeitgeber immer attraktiver zu werden scheint. In Anbetracht dieser Tatsache sollte auch diese Entwicklung in den Folgejahren kritisch verfolgt und die Wichtigkeit der Maßnahmen erkannt werden, die ein gleichberechtigtes Arbeiten von Frauen in allen Bereichen der Stadtverwaltung anstreben. Was die Bewerbungen im Bereich der Brandmeisteranwärter/Innen und Erzieher/Innen im Anerkennungsjahr betrifft, so ergibt sich in Bezug auf die Bewerberlage folgendes Bild: 18 Anzahl Bewerbungen 200 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0 173 168 157 männlich weiblich 5 3 2009 2010 1 2011 Jahre Abbildung 15: Anzahl eingegangener Bewerbungen im Bereich der Brandmeisteranwärter/innen im Jahresvergleich 42 45 40 Anzahl Bewerbungen 35 30 25 männlich 20 weiblich 15 10 5 2 0 2012 Jahre Abbildung 16: Anzahl eingegangener Bewerbungen im Bereich Erzieher/innen im Anerkennungsjahr im Jahr 2012 Die beiden Domänen wurden hier separat dargestellt, da sie aufgrund des überproportionalen Männer-, bzw. Frauenanteils das gesamtstädtische Ergebnis verfälschen würden. Daten bzgl. der eingegangenen Bewerbungen im Bereich der Erzieher/innen im Anerkennungsjahr liegen nur aus dem Jahre 2012 vor, da sie in den Vorjahren nicht erfasst wurden. Daher lassen sich 19 hier auch keine Aussagen zur Entwicklung machen. Auch im Bereich der Brandmeisteranwärter/innen ist jedes Jahr bis auf kleinere Prozentschwankungen ein weitestgehend gleiches Bild zu verzeichnen. Zusammenfassend lässt sich trotzdem sagen, dass der Ausbildungsbereich der Feuerwehr immer noch eine typisch männliche und der Bereich der Erzieher/innen im Anerkennungsjahr eine typisch weibliche Domäne ist. 4.2 Anzahl der vergebenen Ausbildungsstellen War der Anteil der von Frauen eingegangenen Bewerbungen in jedem Jahr des Jahresvergleiches deutlich höher als der Anteil männlicher Bewerber, so spiegelt sich dies bei der Vergabe von Ausbildungsstellen wieder, die ausschließlich auf dem Prinzip der Bestenauslese erfolgt. 30 Ausbildungsstellen 25 25 20 17 17 16 männlich 15 weiblich 10 6 4 5 0 2009 2010 2011 Jahre Abbildung 17: Anzahl vergebener Ausbildungsstellen im Jahresvergleich Wie auf oben stehendem Schaubild zu sehen, hat im Vergleich der Jahre 2009 und 2010 ein sprunghafter Anstieg weiblicher Einstellungen stattgefunden. Wurden im Jahre 2009 allein 48% aller neu zu besetzenden Positionen an Frauen vergeben, so waren es in den Jahren 2010 und 2011 ganze 81%! Die Stadtverwaltung wird zukünftig immer weiblicher. Zur nachhaltigen Sicherung unseres Personalbestandes gewinnt deshalb eine konsequente Betrachtung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie zunehmend an Bedeutung. Die Bereitschaft der Männer zur Übernahme von Familienaufgaben in Korrespondenz mit der Bereitschaft von Frauen, die berufliche Laufbahn durchgängig zu planen gilt es hierbei in besonderem Maße zu stärken. 20 Die Bereiche der Brandmeisteranwärter/innen und Erzieher/innen wurden auch in Bezug auf die Anzahl der vergebenen Ausbildungsstellen getrennt dargestellt, was sich in untenstehender Grafik widerspie- Ausbildungsstellen gelt. 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 16 11 10 männlich 5 4 1 BA 0 E.i.A 2009 0 0 BA E.i.A 2010 5 weiblich 1 0 BA E.i.A 2011 Bereich Abbildung 18: Anzahl vergebener Ausbildungsstellen im Bereich der Brandmeisteranwärter/innen und Erzieher/innen im Anerkennungsjahr im Jahresvergleich Von 3 Bewerberinnen im Jahre 2009 konnte sich im Bereich der Brandmeisteranwärter eine Frau durchsetzen, wohingegen von 5 Bewerberinnen im Jahr 2010 keine einzige Frau berücksichtigt wurde. In 2011 hat es nur eine Bewerberin gegeben, die bei der Einstellung nicht zum Zuge kam. Im Bereich der Erzieher/innen im Anerkennungsjahr lassen sich keine präzisen Aussagen über den Männeranteil in der Einstellung in Bezug zu den Bewerbungen machen, da die eingegangenen Bewerbungen allein für das Jahr 2011 erfasst wurden. Hier wurde jedoch von zwei männlichen Bewerbern einer bei der Einstellung berücksichtigt. 4.3 Männer und Frauen in verschiedenen Ausbildungsberufen Des Weiteren gilt es zu erfassen, wie die Verteilung der neu eingestellten Männer und Frauen auf die verschiedenen Ausbildungsberufe aussieht. Besteht immer noch eine eher geschlechtsspezifische Aufteilung von Frauen auf die Verwaltungs- und Büroberufe und von Männern auf die eher technischen Berufe wie z.B. Bauzeichner und Vermessungstechniker? 21 Ausbildungsstellen 30 27 25 20 20 15 15 14 13 11 Verwaltungsspezifische Ausbildungsplätze 12 11 10 4 3 5 4 5 2 5 Gewerblich-technische Ausbildungsplätze 2 2 0 männlich weiblich männlich 2001 weiblich 2009 männlich weiblich 2010 männlich weiblich 2011 Geschlecht / Jahre Abbildung 19: Männer und Frauen in den verschiedenen Ausbildungsberufen im Jahresvergleich Wie in der Tabelle zu sehen, dominieren Frauen im Jahr 2011 alle Ausbildungsberufe. Vor allem fällt auf, dass auch die Ausbildungsplätze in den technischen Berufen (Bauzeichner/in, Vermessungstechniker/in) größtenteils an Frauen vergeben wurden. Dies war auch in den Vorjahren 2009 und 2010 der Fall und macht das Bestreben der Stadt Aachen deutlich, mit geeigneten Maßnahmen den Anteil der Frauen, auch in den technischen Berufen zu erhöhen und neu zu besetzende Stellen, gemäß dem Frauenförderplan des Jahres 2001, vorrangig mit weiblichen Bewerbern auszustatten. Mit einer Bestmarke von 86% aller verwaltungsspezifischen und 71% aller gewerblich-technischen Ausbildungsplätze konnten die Frauenquoten von 64% (Verwaltung) und 46% (gewerblich-technisch), aus dem alten Frauenförderplan des Jahres 2001, mit Leichtigkeit überstiegen werden. So waren im Jahre 2000 64,3 % der Auszubildenden aller verwaltungsspezifischen Berufe Frauen, im gewerblichtechnischen Bereich 45,8 %. 5 Fort- und Weiterbildung 5.1 Im Rahmen des städtischen Seminarangebots Im Jahresvergleich des gesamten Seminarangebotes ist auffällig, dass die Fort- und Weiterbildungen durchgehend häufiger von Frauen in Anspruch genommen werden. In keinem der letzten 5 Jahre haben mehr Männer als Frauen an den Seminaren teilgenommen. Im Gegensatz zum Jahr 2001 stellt dies eine weitreichende Veränderung dar, da Frauen dort mit einem Anteil von knapp 49% aller Seminarteilnehmer immerhin noch unterrepräsentiert waren. 22 Teilnehmerzahlen 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0 851 822 596 447 2001 402 461 450 284 253 279 2006 2007 555 546 2008 2009 männlich weiblich 243 2010 216 2011 Jahre Abbildung 20: Männer- und Frauenanteil an den Seminaren im Jahresvergleich (gesamt) Da die verschiedenen Fort- und Weiterbildungsangebote im Betrachtungszeitraum von Männern und Frauen unterschiedlich häufig genutzt worden sind, ist es nicht möglich, eindeutige Feststellungen mit einem hohen Aussagegehalt zu treffen. Daher sollen im Folgenden nur die Seminare für Führungskräfte in den Blick genommen werden, da hier im Laufe der letzten Jahre ein Umbruch zu verzeichnen war. 140 119120 Teilnehmerzahlen 120 107 100 80 80 60 40 49 33 63 57 48 27 50 männlich weiblich 27 20 0 2006 2007 2008 2009 2010 2011 Jahre Abbildung 21: Männliche und weibliche Teilnehmer in Seminaren für Führungskräfte im Jahresvergleich Waren im Jahre 2006 noch mehr als die Hälfte der Seminarteilnehmer/innen Männer, so hat sich dieses Bild im Jahre 2011 fast eins zu eins umgekehrt. Der Anteil der Frauen, die Führungsseminare besuchen, ist bis auf kleinere Schwankungen in den Jahren 2008 und 2011 fast kontinuierlich gestiegen. 23 Sicherlich steht dies auch mit dem gestiegenen Frauenanteil an Führungspositionen in Zusammenhang (vergleiche hierzu auch Punkt 3.1). 5.2 Angestelltenlehrgänge und Aufstiege Wie sich die Teilnehmerzahlen im Bereich der Angestelltenlehrgänge und des Aufstiegs entwickelt haben, zeigt folgende Graphik: 9 Teilnehmerzahlen 8 8 8 7 7 7 7 6 5 männlich 4 4 3 weiblich 3 3 2 1 0 2008 2009 2010 2011 Jahre Abbildung 22: Von Männern und Frauen besuchte AL-Lehrgänge + Aufstieg im Jahresvergleich Eine Gesamtübersicht über die in 2008-2011 erfassten Teilnehmerzahlen im Bereich der Angestelltenlehrgänge und des Aufstiegs gibt folgende Auswertung: Jahr Angestelltenlehrgang I Angestelltenlehrgang II Prüfungserleichterter Aufstieg Aufstieg männlich weiblich männlich weiblich männlich weiblich männlich weiblich 2008 1 (20%) 4 (80) 2 (50%) 2 (50% 3 (75%) 1 (25%) 1 (50%) 1 (50%) 2009 0 0 0 0 2 (50%) 2 (50%) 1 (50%) 1 (50%) 2010 2 (29%) 5 (71%) 2 (50%) 2 (50%) 0 0 0 0 2011 4 (44%) 5 (56%) 1 (50%) 1 (50%) 1 (50%) 1 (50%) 1 (50%) 1 (50%) Tabelle 3: Von Männern und Frauen besuchte AL-Lehrgänge + Aufstieg im Jahresvergleich 24 Im Bereich des Angestelltenlehrgang I fällt auf, dass die Lehrgänge durchgängig mit mehr Frauen als Männern besetzt waren. Was die absoluten Zahlen angeht, so unterliegen diese jedoch jährlich wechselnden Schwankungen. In allen anderen Bereichen sind Männer und Frauen seit 2008 weitestgehend paritätisch vertreten, wobei im Bereich des prüfungserleichterten Aufstiegs dieses Gleichgewicht erst in 2009 erreicht werden konnte. 5.3 Führungsnachwuchsprogramm 25 Teilnehmerzahlen 21 20 17 15 männlich 11 weiblich 10 5 5 0 2001 bis 2010 Jahre Abbildung 23: Teilnehmer/innen an Führungsnachwuchsprogrammen (2001 vs. 2011) Die Auswertung der Beteiligung an den Führungsnachwuchsprogrammen „Kompetent managen“ bis 2010 ergab folgendes Bild: 21 der 38 Seminarteilnehmer/innen waren Frauen. Das entspricht einer weiblichen Teilnehmerquote von rund 55,3%, wohingegen im Jahre 2001 lediglich 5 von insgesamt 16 Teilnehmer/innen (31,25%) des Seminars Frauen waren. 25 6 Vereinbarkeit von Familie und Beruf 6.1 Arbeitszeitgestaltung Bei der Stadt Aachen stehen den Mitarbeiter/innen die verschiedensten Möglichkeiten der Arbeitszeitgestaltung zur Verfügung. Besonders das Teilzeit- und das Telearbeitsmodell erfreuen sich großer Beliebtheit. Aus dem Frauenförderplan des Jahres 2001 ging hervor, dass eine deutliche Zunahme der in Teilzeit1 beschäftigten Mitarbeiter/innen zu verzeichnen war. Gab es 1995 noch 17,83% teilzeitbeschäftige Mitarbeiter/innen im Verhältnis zur Gesamtbeschäftigung, so waren dies zum 30.06.2000 bereits 20,4 %. Im Jahre 2011 konnte dieser Wert mit einer Teilzeitbeschäftigungsquote von 30,5% aller ausgewerteten Mitarbeiter/innen um mehr als 10% in den vergangenen zehn Jahren erhöht werden. Dies spricht dafür, dass die Stadt Aachen auch in den vergangenen Jahren stetig an ihren Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie gearbeitet hat. Auch im Jahre 2011 sind es noch vermehrt Frauen, die das Modell der Teilzeitarbeit in Anspruch nehmen, jedoch hat sich ihr Anteil von 91,88% im Jahre 2001 auf 87,54% aller Teilzeitbeschäftigten in Geschlechteranteil Teilzeitbeschäftigung 2011 abgesenkt. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% männlich weiblich 2001 2007 2008 2009 2010 2011 Jahre Abbildung 24: Teilzeitbeschäftigung männlicher und weiblicher Mitarbeiter/innen im Jahresvergleich 1 Wobei unter Teilzeit in diesem Zusammenhang alle Beschäftigungsverhältnisse mit einem Stundenumfang unterhalb der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Wochenstunden für tariflich Beschäftigte und 41 Wochenstunden für Beamte/innen, definiert wurden. 26 Allerdings sinkt mit steigender Hierarchieebene die Ausgestaltung von Teilzeitformen. Betrachtet man nämlich die Beschäftigungsverhältnisse im Bereich der Fachbereichs- und Abteilungsleitungen, so fällt auf, dass keine einzige Fachbereichsleitung und gerade mal 4 von 54 erfassten Abteilungsleitungen (7,4%) teilzeitbeschäftigt sind. Dass das Bild im Bereich der Teamleitungen mit 8 von 61 Teilzeitbeschäftigten (13,1%) schon wieder anders aussieht, festigt die Aussage der steigenden Teilzeitbeschäftigung mit sinkender Vergütungsgruppe, aus dem Jahr 2001. 60 53 50 Anzahl Personen 50 40 Teilzeitbeschäftigte 30 23 Vollzeitbeschäftigte 20 10 4 8 0 0 Fachbereichsleitung Abteilungsleitung Teamleitung Funktion Abbildung 25: Teilzeitbeschäftigung im Bereich der verschiedenen Leitungsebenen in 2011 6.2 Beurlaubung und Wiedereinstieg Im Frauenförderplan des Jahres 2001 wurde unter anderem die These aufgestellt, dass es immer noch im Aufgabengebiet der Frauen läge, Familie und Beruf miteinander zu vereinbaren. Die drei folgenden Abbildungen zeigen deutlich, dass diese Zustandsbeschreibung nach wie vor Gültigkeit hat. 27 331 350 Anzahl Sonderurlaub 300 250 200 weiblich 150 männlich 100 47 50 18 3 0 2001 2011 Jahre Abbildung 26: Sonderurlaub bei Männern und Frauen im Jahresvergleich Die hier dargestellte signifikante Zahlenentwicklung zum Sonderurlaub ergibt sich daraus, dass sich zwischenzeitlich die gesetzlichen Rahmenbedingungen mit der Ausgestaltung von Elternzeit verändert haben. Für die Inanspruchnahme von Elternzeit ergibt sich im Vergleich der letzten Jahre folgendes Bild: Jahr 2011 92% 8% 2010 96% 4% 2009 98% 2% 2008 98% 2% 2007 97% 3% 0% 20% 40% 60% 80% weiblich männlich 100% Anteil nach Geschlecht Abb. 27:Inanspruchnahme von Elternzeit – aufgeteilt nach Geschlecht Die Inanspruchnahme von Elternzeit ist offensichtlich nach wie vor Frauensache, jedoch ist der Anstieg auf 8 % Männeranteil in 2011 ein erster positiver Entwicklungstrend. Durch die Einführung des so genannten Vaterurlaubes fördert die Verwaltung seit 2008 aktiv die verstärkte Teilnahme von Männern an Aktivitäten zur Vereinbarung von Familie und Beruf. 28 Jahr 2011 95% 5% 2010 95% 5% 2009 94% 6% 2008 87% 0% 20% 40% männlich 13% 95% 2007 weiblich 5% 60% 80% 100% Anteil nach Geschlecht Abb. 28: Inanspruchnahme von Teilzeitbeschäftigung im Rahmen von Elternzeit – aufgeteilt nach Geschlecht Fort- und Weiterbildungsangeboten wurden in der Vergangenheit während der Elternzeit bzw. des Sonderurlaubs nicht in Anspruch genommen. Unter den Aspekten Frauenförderung aber auch Fachkräftesicherung werden hier zukünftig verstärkte Aktivitäten zu Motivation an der Teilnahme notwendig sein. 29 Zusammenfassung und Ausblick Mit dem hier vorliegenden Papier wurden die Strukturdaten der letzten 10 Jahre aufbereitet und bilden so eine fundierte Basis zur Ableitung und Entwicklung von zukünftigen Aktivitäten zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern. Zwar belegen die vorliegenden Daten einen stetigen Anstieg des Anteils von Frauen in den jeweiligen Bereichen, doch ist noch Handlungsbedarf gegeben. Die abzuleitenden Aktivitäten zur Gleichstellung von Frauen und Männern stehen dabei nicht für sich, sondern werden vielmehr in ein zukünftiges ganzheitliches Personalmanagementkonzept integriert. Frauenförderung bzw. die Gleichstellung von Frauen und Männern ist somit im Sinne einer Chancengleichheit für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter integraler Bestandteil des Personalmanagements der Stadt Aachen. 30