Verwaltungsvorlage (Gleichstellungsplan 2018-2022 Anlage.pdf)

Der Gleichstellungsplan wurde von einer geschäftsbereichsübergreifenden Arbeitsgruppe unter der Leitung der Gleichstellungsbeauftragten, Heike Hinsen, und der stellvertretenden Leiterin Verwaltungssteuerung und –service, Regina van den Bergh, erstellt. Mitglieder der Arbeitsgruppe waren: Ruth Eßer-Rehbein (GB I) Birgit Orl (GB II) Regina van den Bergh (GB III) Sonja Pommeranz (GB IV) Debbie Hoffmann (GB V) Michael Schmeinck ( GB VI) Heike Hinsen (Gleichstellungsbeauftragte Der Gleichstellungsplan wurde am ________________ vom Rat der Stadt Krefeld beschlossen Impressum Herausgeberin: Stadt Krefeld Der Oberbürgermeister Fachbereich Verwaltungssteuerung und –service Gleichstellungsstelle Dionysiusplatz 9 a 47798 Krefeld Tel.: 0 21 051/ 86 20 50 E-Mail: gleichstellung@krefeld.de Auflage: ________Stück,_______2018 Gleichstellungsplan 2018 – 2022 Inhaltsverzeichnis Seite Vorwort 3 Grundlagen Rechtliche Grundlagen Personalwirtschaftliche Grundlagen 4 4 4 Geltungsbereich 6 Wo stehen wir? Wo wollen wir hin? 7 8 Wer ist für die Gleichstellung und Frauenförderung verantwortlich? 9 Teil I - Handlungsfelder Handlungsfeld 1 - Faire Verteilung von Führungspositionen und Leitungsfunktionen Handlungsfeld 2 - Partnerschaftliche Aufteilung von Beruf und Familie Handlungsfeld 3 - Förderung in männer- bzw. frauendominierten Berufen 10 Teil II - Grundsätze für mehr Geschlechtergerechtigkeit 1. Stellenbesetzungsverfahren 2. Ausbildung 3. Fort-/ Weiterbildung und Personalentwicklung 4. Vereinbarkeit von Beruf und Familie 5. Gleichstellungsstelle/ Gleichstellungsbeauftragte 23 23 26 27 28 31 Geltungsdauer, Controlling, Fortschreibung Schlussbestimmungen 34 34 2 10 13 19 Vorwort Mit dem hier vorliegenden Gleichstellungsplan erhält die Stadtverwaltung Krefeld ein Instrument zur Umsetzung des Grundrechtes auf Gleichberechtigung von Frauen und Männern und des verfassungsrechtlichen Auftrags zur Durchsetzung dieses Rechtes. In einer Arbeitswelt, die sich rasant verändert und in der ein drohender Mangel an Fachkräften zu den größten Herausforderungen gehört, erkennen Unternehmen, dass der Mensch die wichtigste und wertvollste Ressource ist. Private wie öffentliche Arbeitgeber/innen konkurrieren um qualifiziertes Personal. Neben den personalpolitischen und –wirtschaftlichen Anreizen erlangen Themen wie  gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Beruf und Karriere,  Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie  faire Verteilung der Funktionen, des Einkommens und der Familienpflichten eine größere Bedeutung. Auch in der Stadtverwaltung Krefeld sind dies tragende Themen. Die Gleichstellung der Geschlechter ist integraler Bestandteil der Personalpolitik. Insbesondere durch individuelle Modelle einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung sind wir auf dem Weg zur tatsächlichen Gleichstellung der Geschlechter ein gutes Stück vorangekommen. Unterstützungsangebote wie der „Tag der Berufsrückkehr“ und ein Newsletter für Beurlaubte, das betriebliche Gesundheitsmanagement, Kinder- und Familienbeauftragte in jedem Fachbereich und die Mitgliedschaft der Stadtverwaltung im Bundesnetzwerk Erfolgsfaktor Familie flankieren den eingeschlagenen Weg. Und trotz dieser Fortschritte gibt es noch Baustellen:  Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen und in höheren Besoldungs- und Entgeltgruppen  Geringe Anzahl von Männern im sozialen Bereich und umgekehrt von Frauen bei der Feuerwehr  Vereinbarkeit von Beruf und Familie in Führungspositionen, insbesondere Führen in Teilzeit  Home-Office-Arbeitsplätze bzw. mobiles Arbeiten Mit dem vorliegenden Gleichstellungsplan wird der begonnene Weg weiter konsequent beschritten, mit dem Ziel, dass die Gleichstellung der Geschlechter künftig eine Selbstverständlichkeit ist. Frank Meyer Oberbürgermeister Heike Hinsen Gleichstellungsbeauftragte 3 Grundlagen Rechtliche Grundlagen Seit 1949 steht in Artikel 3 des Grundgesetzes: „Männer und Frauen sind gleichberechtigt.“ 1993 wird dieser Satz um einen verfassungsrechtlichen Auftrag ergänzt: „Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.“ Damit ist Geschlechtergerechtigkeit und Frauenförderung eine gesetzliche Pflichtaufgabe. Für den öffentlichen Dienst hat das Land Nordrhein-Westfalen Maßnahmen zur Frauenförderung, zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie Aufgaben und Rechte einer Gleichstellungsbeauftragten im Landesgleichstellungsgesetz (LGG) beschrieben. Eine Maßnahme zur Frauenförderung ist demnach die Erstellung und Umsetzung eines Gleichstellungsplanes, der die Förderung der Gleichstellung der Geschlechter, der Vereinbarkeit von Familie und Beruf und den Abbau von Unterrepräsentanzen von Frauen zum Gegenstand hat. Der Gleichstellungsplan ist somit ein wesentliches Steuerungsinstrument der Personalplanung, insbesondere der Personalentwicklung (vgl. § 5 Abs. 10 LGG). Personalwirtschaftliche Grundlagen Auch die Stadtverwaltung Krefeld ist vom demografischen Wandel und damit einhergehend vom Fachkräftemangel betroffen. So gestaltet sich die Suche nach gut ausgebildetem Personal zunehmend schwierig, in einigen Bereichen sind Stellenausschreibungen erfolglos. Im „Kampf um die besten Köpfe“ gilt es, sich als gute und attraktive Arbeitgeberin zu positionieren, um mit sichtbaren Vorteilen bei Bewerberinnen und Bewerbern zu punkten. Ebenso wichtig ist es, die vorhandenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu halten, indem hierzu Strategien, Angebote und Konzepte entwickelt werden, die sich der individuellen Lebenssituation anpassen. Dazu gehören Gleichstellungskonzepte, Frauenförderung und attraktive Rahmenbedingungen, die in die jeweiligen Lebens- und Berufskonzepte von Frauen und Männern passen. 4 Wir sind überzeugt, dass der vorliegende Gleichstellungsplan 2018 - 2022 Ziele und Maßnahmen für die nächsten Jahre enthält, die eine größere Chancengleichheit hinsichtlich beruflicher Stellung und einem kontinuierlichen Lebensverlauf von Frauen und Männern in ihrem Berufsleben bei der Stadtverwaltung Krefeld schaffen und gleichzeitig den oben genannten Erfordernissen für eine Positionierung als moderne Arbeitgeberin und Dienstleisterin entsprechen. „Nicht die alleinherrschende Erwerbsgesellschaft, sondern die Verbindung von Beruf und Privatleben entspricht den menschlichen Bedürfnissen. Sie wird gelingen, wenn Frauen besser entlastet werden, die Männer sich stärker an den Familienaufgaben beteiligen.“ (Richard von Weizäcker, Weihnachtsansprache 24.12.1986) 5 Geltungsbereich Der Gleichstellungsplan der Stadt Krefeld gilt für die Stadtverwaltung Krefeld, städtische Eigenbetriebe und eigenbetriebsähnliche Einrichtungen. Bei der Gründung eines Unternehmens in Rechtsformen des privaten Rechts durch die Stadt Krefeld werden die Anwendung des Landesgleichstellungsgesetzes und die des Gleichstellungsplans in der Unternehmenssatzung verankert (vgl. § 2 Absatz 2 LGG). Die städtischen Vertreterinnen und Vertreter in den Beteiligungsgesellschaften im Sinne des § 113 Absatz 1 Satz 1 und 2 GO NRW werden im Rahmen der rechtlichen Möglichkeiten darauf hinwirken, dass auch dort Gleichstellungspläne unter Berücksichtigung der etwaigen betriebsspezifischen Besonderheiten entwickelt werden. Bei einer Betriebsgröße von mehr als 200 Beschäftigten soll eine Gleichstellungsbeauftragte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von mindestens 19,5 Wochenstunden bestellt werden. Die Umsetzung ist im Beteiligungsbericht gemäß § 117 GO NW zu dokumentieren. 6 Wo stehen wir? Eine tabellarische Darstellung des Personalbestandes zum Stichtag 31.12.2016 ist im Anhang beigefügt. Eine ausführliche Darstellung zum Ist-Bestand und zu Entwicklungen enthält auch der Personalbericht 2015/2016, auf den an dieser Stelle verwiesen wird. Eine Betrachtung des Personalbestandes zum 31.12.2016 ergibt folgendes Bild: Insgesamt verfügt die Stadtverwaltung Krefeld über mehr weibliche als männliche Beschäftigte, gleichwohl sind Frauen in Führungspositionen deutlich unterrepräsentiert. Personalbestand Gesamt 42,62 % 57,38 % Gesamt Leitungsebenen: Geschäftsbereich Fachbereich Abteilung Sachgebiet Team Arbeitsgruppe 2016 Gesamt (31.12.2016) Weiblich Männlich 144 203 347 Beamte Tarifbesch. Gesamt 2016 Gesamt (31.12.2016) Weiblich Männlich 378 506 1.632 987 3.503 Führungskräfte Gesamt 41,50 % 58,50 % 7 Wo wollen wir hin? Ausgehend vom Verfassungsauftrag und gesetzlicher Regelungen, wie beispielsweise im Landesgleichstellungsgesetz (LGG), werden zwei Ziele formuliert: 1. Erhöhung des Frauenanteils auf 50 % = gesetzliche Zielmarke nach dem LGG 2. Erhöhung des Frauenanteils auf 57 % = „Fair Share“ (Verteilung der Geschlechteranteile entsprechend dem Geschlechterverhältnis in der gesamten Belegschaft) Verteilung der Geschlechter auf den Einkommensebenen - in Prozent 100 B3 und höher B2 EG15a/A16 EG15/A15 EG14/A14 EG13/A13hD EG12/S18/A13gD EG11/S17/A12 EG10/S15-S16/A11 EG09/S10-S14/A10 A9 A9mD EG08/S6-S8/A8 EG08/S6-S9/A8 EG07 EG06/A7 EG05/S04/A6 EG04/S03 EG03 EG02/S02 EG01 80 60 40 20 16,67 0,00 17,39 20,59 46,15 48,45 30,68 38,5 63,28 66,94 40,00 26,87 40,13 87,99 2,94 49,68 31,25 87,96 75,76 95,24 50,00 0 20 40 60 80 100 83,33 100,00 82,61 79,41 53,85 51,55 69,32 61,50 36,72 33,06 60,00 73,13 59,87 12,01 97,06 50,32 68,75 12,04 24,24 4,76 50,00 höherer Dienst gehobener Dienst mittlerer Dienst einfacher Dienst Ziel: 50 % als gesetzliche Zielgröße Ziel: 57 % Fair Share 8 Wer ist für die Gleichstellung und Frauenförderung verantwortlich? Die Erfüllung des Verfassungsauftrags aus Artikel 3 Absatz 2 des Grundgesetzes sowie die Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes sind Aufgaben der Dienststellen und dort besondere, für die Leistungsbeurteilung relevante Aufgaben der Dienstkräfte mit Leitungsfunktion (vgl. § 1 Abs. 3 LGG). Als wesentliches Steuerungsinstrument der Personalplanung und der Personalentwicklung ist der Gleichstellungsplan, insbesondere seine Umsetzung und Überprüfung, besondere Verpflichtung der Verwaltungsleitung, der Personalverwaltung sowie der Beschäftigten mit Vorgesetzten- oder Leitungsfunktion (§ 5 Abs. 10 LGG). Wer handelt: Bis wann: alle, insbesondere Beschäftigte mit Leitungsfunktion und Führungsverantwortung Daueraufgabe Der Stand der Umsetzung der Maßnahmen des Gleichstellungsplans und die Zielerreichung werden jährlich überprüft und darüber wird dem Ausschuss für Verwaltung, Vergabe, Ordnung und Sicherheit berichtet. Wer handelt: Bis wann: 02 - Gleichstellungsstelle und FB 10 - Verwaltungssteuerung und -service jährlich für die letzte Sitzung im Kalenderjahr 9 Teil I - Handlungsfelder Handlungsfeld 1 – Faire Verteilung von Führungs- und Leitungsfunktionen Zum Erhebungsstichtag 31.12.2016 befinden sich insgesamt 347 Personen in Leitungsfunktionen. Unter Außerachtlassung der Feuerwehr (100 % männliche Führungskräfte) und der städtischen Kindertageseinrichtungen (98 % weibliche Leitungen) ergibt sich folgendes Bild: Leitungsfunktionen nach Geschlecht weiblich männlich Geschäftsbereich 1 5 Fachbereich 9 21 Abteilung 23 43 Sachgebiet 37 51 Team 17 45 Arbeitsgruppe 11 26 Damit sind rund zwei Drittel der Leitungsfunktionen mit Männern und nur ein Drittel mit Frauen besetzt. Dies entspricht weder der gesetzlichen Vorgabe von Geschlechterparität noch der tatsächlichen Beschäftigungsstruktur. Deshalb muss die Erwartung für die Zukunft lauten: Mehr Frauen in Leitungsfunktionen - Erreicht werden soll mindestens eine paritätische Verteilung der Geschlechter (50% = gesetzliches Ziel) auf allen Leitungsebenen. In der Zeit vom 01.01.2018 bis 31.12.2022 werden voraussichtlich 55 Führungskräfte in unterschiedlichen Leitungsfunktionen die Stadtverwaltung Krefeld altersbedingt verlassen, davon 13 Frauen. Für 4 Dezernenten und 1 Dezernentin endet in dieser Periode die Wahlzeit. 10 Voraussichtliche Personalabgänge mit Leitungsfunktion auf Basis der Regelaltersgrenze (Stand 31.12.2016) Leitungsfunktion 2018 2019 2020 2021 2022 Summe 0 3 2 0 0 5 FB-/ Institutsleitung 1 2 2 3 1 9 Stellvertretende FB-/ Institutsleitung, Abteilungsleitung 4 6 1 4 0 15 Sachgebiets-/Team-/ etc. Leitung 4 8 7 5 7 31 Summe 9 19 12 12 8 60 Davon Frauen 1 4 4 4 1 14 Davon Männer 8 15 8 8 7 46 Geschäftsbereich *) *) Ende der Wahlzeit Orientiert an diesen absehbaren Vakanzen lautet das Ziel: Steigerung des Frauenanteils bei der Nachbesetzung: Freiwerdende Leitungsfunktionen werden bis Ende 2022 mindestens zu 50 % mit Frauen besetzt. Maßnahmen:  Mitarbeiter-/ innengespräch Im Rahmen der jährlich zu führenden Mitarbeiter-/ innengespräche soll u.a. auch die berufliche Weiterentwicklung der Mitarbeiterin und des Mitarbeiters besprochen werden. Die Durchführung mindestens einmal im Jahr ist verbindlich und an den FB 10 – Veraltungssteuerung und –service zu melden. Im Rahmen dieser Gespräche sollen auch konkrete Ziele, insbesondere für weibliche Beschäftigte vereinbart werden, aus denen z.B. Fortbildungsbedarf, Übernahme von Sonderaufgaben und/ oder Verantwortung „auf Probe“ folgt. 11 Wer handelt: Bis wann:  Informationspflicht bei anstehenden Vakanzen FB 10 – Verwaltungssteuerung und –service informiert die Gleichstellungsbeauftragte ein Jahr im Voraus über anstehende altersbedingte Vakanzen in Führungspositionen. Die jeweilig verantwortliche Fachbereichsleitung motiviert potentielle Nachfolgerinnen, sich auf die freie Funktion zu bewerben. Diese Gespräche sind in Hinblick auf § 8 Abs. 2 LGG verpflichtend, denn liegen nach einer internen Ausschreibung keine Bewerbungen von Frauen vor, die die geforderte Qualifikation erfüllen und ist durch haushaltsrechtliche Bestimmungen eine interne Besetzung nicht zwingend vorgeschrieben, soll die Ausschreibung einmal extern wiederholt werden. Wer handelt: Bis wann:  FB 10 – Verwaltungssteuerung und –service, Gleichstellungsstelle, alle Führungskräfte, die für Stellenbesetzungen verantwortlich sind Daueraufgabe Mentoring/ Kollegiale Karriereberatung Mentoring fördert den Wissenstransfer zwischen Erfahrenen und weniger Erfahrenen und dient der beruflichen Entwicklung. FB 10 – Verwaltungssteuerung und –service und die Gleichstellungsstelle erarbeiten hierzu ein Programm für bis zu 10 Frauen ab A 11/ EG 10, welches über das Studieninstitut Linker Niederrhein begleitet wird. Wer handelt: Bis wann:  alle Führungskräfte, die Mitarbeiter-/innengespräche führen, FB 10 – Verwaltungssteuerung und –service Daueraufgabe FB 10 – Verwaltungssteuerung und –service, Gleichstellungsstelle, Studieninstitut Linker Niederrhein 31.12.2019 Quotierung der Führungsfortbildung (PEK) und modularen Qualifizierung Alle Fortbildungen, die der Vorbereitung auf Führungsaufgaben dienen und die modulare Qualifizierung für den Erwerb der Befähigungen für den höheren Verwaltungsdienst, sind auszuschreiben. Bei der Vergabe der Plätze für diese Maßnahmen sind weibliche Beschäftigte bis zum Erreichen eines Anteils von 50 % bevorzugt zu berücksichtigen (vgl. § 11 Abs. 1 LGG). Wer handelt: Bis wann: FB 10 – Verwaltungssteuerung und –service Daueraufgabe 12  Paritätische Besetzung von Arbeits- und Projektgruppen Fachbereichs- oder abteilungsübergreifende Arbeitsgruppen und Projektgruppen werden insbesondere zur Bearbeitung vielschichtiger Aufgabestellungen gegründet. Zur Erarbeitung geschlechterdifferenzierter Lösungen (im Sinne von Gender Mainstreaming) sind gemischt geschlechtliche Gruppen unabdingbar. Gleichzeitig entwickeln sich fachbereichsübergreifende Netzwerke. Die Dienstanweisung „Projektmanagement“ wird dahingehend überarbeitet, dass eine geschlechterparitätische Besetzung der Projektgruppe empfohlen wird. Das Gebot der Geschlechterparität gilt auch für andere Arbeitsgruppen. Wer handelt: Bis wann: alle Fachbereiche Daueraufgabe Wer handelt: FB 10 – Verwaltungssteuerung und –service (Überarbeitung der Dienstanweisung) 31.12.2018 Bis wann: 13 Handlungsfeld 2 - Partnerschaftliche Aufteilung Beruf und Familie Laut einer Berechnung des Bundesamtes für Statistik verdienten 2016 bundesweit Frauen 21 % weniger als Männer (Gender Pay Gap). Eine Ursache ist, dass Frauen häufiger und länger familienbedingt ihre Erwerbstätigkeit unterbrechen oder reduzieren. Die Folgen sind lange nachwirkende Einbußen in Einkommen bis hin zu den Renten- und Pensionsansprüchen. Bezogen auf die Stadtverwaltung Krefeld ergibt sich zum Erhebungsstichtag 31.12.2016 folgendes: Beurlaubung 2016 befanden sich insgesamt 152 Beschäftigte, 144 Frauen und 8 Männer in einer Beurlaubung. Beurlaubungsgründe und Aufteilung absolut davon ERZIE 76 2 davon familienspezifische Gründe 1 0 davon Sonder-/unbez. Url. 41 0 davon Mutterschutz 9 0 davon Krank/Kur 17 6 Beurlaubung 144 8 150 100 50 0 50 100 150 Eine Beurlaubung aufgrund familienspezifischer Gründe, wie z. B. für die Pflege von Familienangehörigen, wurde im Jahr 2016 nur von einer Beschäftigten angegeben. Hauptgründe für eine Beurlaubung sind vielmehr Erziehungszeiten. 2016 ließen sich dafür 76 weibliche und 2 männliche Beschäftigte beurlauben und in der Regel für eine Zeit von mehr als einem Jahr. 14 Dauer des Erziehungsurlaubs 70 50 30 3 bis 9 Monate 10 30 50 70 3 1 10 bis 12 Monate mehr als 1 Jahr 10 10 63 1 Auch die Betrachtung der Verteilung von Arbeitszeiten zeigt, dass in der Mehrheit Frauen stundenreduziert beschäftigt sind. Zur Begründung werden in der Regel familiäre Verpflichtungen, wie Kinderbetreuung, angegeben. Häufig verbleiben die Teilzeitkräfte über einen langen Zeitraum in der Stundenreduzierung. 15 Übersicht Teilzeit - Vollzeit 140012001000 800 600 400 200 0 200 400 600 800 100012001400 bis 20 Stunden 267 52 21-25 230 30 26-30 207 10 über 30 Stunden 258 23 VZ 1048 1378 Deshalb muss die Erwartung für die Zukunft lauten: Aufbau einer eigenständigen wirtschaftlichen Sicherheit für Jede und Jeden durch lebensphasenorientierte Personalpolitik. Ziel: Ausbau der Angebote zur Flexibilisierung der Arbeitszeit und der Möglichkeiten für Arbeiten im Homeoffice für Frauen und Männer, angepasst an die persönliche Lebenssituation und unter Berücksichtigung der nachhaltigen Auswirkungen auf eine eigenständige Existenzsicherung. Maßnahmen  Perspektivgespräche durch Führungskräfte bei anstehender Elternzeit oder Pflege von Angehörigen Bei anstehender Elternschaft soll sowohl für die Arbeitgeberin Stadtverwaltung als auch für die Beschäftigten eine weitgehende Planungssicherheit geschaffen werden. Deswegen führen Vorgesetzte frühzeitig zu dokumentierende Beurlaubungs- und Wiedereinstiegsgespräche nach dem hierzu entwickelten Leitfaden. Im Rahmen individueller Führung und lebensphasenorientierter Beratung zeigen Führungskräfte, insbesondere Frauen, die Vorteile einer zügigen Rückkehr auf und motivieren Väter, Elternzeit zu nehmen. 16 Gespräche finden auch bei Beurlaubung und Teilzeit zur Pflege von Angehörigen statt. Wer handelt: Bis wann:  alle Führungskräfte Daueraufgabe Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer Die Stadtverwaltung Krefeld fördert eine partnerschaftliche Aufteilung der Familienaufgaben wie z.B. Kindererziehung und Pflege von Angehörigen (familiäre Sorgearbeit) zwischen Frauen und Männern durch individuelle Arbeitszeitmodelle für beide Geschlechter. Den Bedürfnissen von Vätern und Müttern, insbesondere von Alleinerziehenden, nach flexiblen Arbeitszeiten wird, soweit dienstliche Belange nicht entgegenstehen, entsprochen. Ebenso wie Stundenreduzierungen wegen Familienaufgaben werden Stundenanhebungsanträgen grundsätzlich entsprochen, soweit keine haushaltsrechtlichen Erfordernisse entgegenstehen. Eine beabsichtigte Ablehnung eines Antrages auf Stundenreduzierung bzw. -erhöhung ist zu begründen und bedarf der Abstimmung mit der Gleichstellungsbeauftragten. Wer handelt: Bis wann:  alle Führungskräfte, FB 10 – Verwaltungssteuerung und –service, Gleichstellungsstelle Daueraufgabe Notfallbetreuung – Eltern-Kind-Büro/ Flex-Büro Führungskräfte entscheiden, inwieweit in Ausnahmesituationen Kinder am Arbeitsplatz der Eltern verweilen dürfen. Wer handelt: Bis wann: alle Führungskräfte Daueraufgabe Bei der Einrichtung neuer Verwaltungsstandorte wird mindestens ein Raum als Eltern-Kind-Büro oder Flex-Büro zur Verfügung gestellt. Bei den vorhandenen Standorten erfolgt eine zeitnahe Einrichtung. FB 10 – Verwaltungssteuerung und –service und die Gleichstellungsstelle entwickeln Standards für die Einrichtung und Richtlinien für die Nutzung dieser Büros. Wer handelt: Bis wann: FB 10 – Verwaltungssteuerung und –service, Gleichstellungsstelle 31.12. 2018 17  Informationen zur Alterssicherung Beschäftigte erhalten regelmäßig durch eine Mitteilung des Rentenversicherungsträgers eine Übersicht über die Höhe des aktuellen Rentenanspruches. Ebenso werden sie über den Stand der betrieblichen Altersvorsorge durch die Rheinische Zusatzversorgungskasse informiert. Für beurlaubte und teilzeitbeschäftigte Beamtinnen und Beamte erstellt der FB 10 - Verwaltungssteuerung und –service eine Berechnung der aktuellen individuellen Pensionsansprüche auf Anfrage. Wer handelt: Bis wann:  FB 10 – Verwaltungssteuerung und –service Daueraufgabe Tag der Berufsrückkehr FB 10 - Verwaltungssteuerung und –service und die Gleichstellungsstelle laden einmal jährlich alle Beurlaubten zu einer Informationsveranstaltung über Wiedereinstiegsmöglichkeiten, Angebote zur Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen, flexiblen Arbeitszeiten, etc. ein. Wer handelt: Bis wann: FB 10 – Verwaltungssteuerung und –service, Gleichstellungsstelle einmal im Jahr 18 Handlungsfeld 3 - Förderung in männer- bzw. frauendominierten Berufen Die Stadt Krefeld beschäftigt in mehr als 50 Berufsfeldern Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Es fällt auf, dass bestimmte Berufe von Frauen bzw. Männern dominiert werden: Technischer Bereich Beleuchtungsmeister/-in, Elektromechaniker/-in, -meister/-in, -monteur/-in, Gesundheitsingenieur/-in, Gewerbetechniker/-in, Kfz-Mechaniker/-in, Kommunikationselektriker/-in, Medientechniker/in, Montageleiter/-in, Museumstechniker/-in, techn. Mitarbeiter/-in, techn. Sachbearbeiter/-in, techn. Zeichner/-in, Techniker/-in 13 30 30,23 % 69,77 % Sozial- und Erziehungsdienst 21 Erzieher/-in, Kinderbetreuer/-in, Kinderpfleger/-in, koordinierende(r) Erzieher/-in, Pflegefachkraft, Sozialpädagoge/-in 594 96,59 % 3,41 % 19 Feuerwehr 1 Brandmeister/-in, Brandoberinspektor/-in 230 0,43 % 99,57 % Außenarbeiten Arbeiter/-in, Baumkontrolleur/-in, Forstwirt/-in, Forstwirtschaftsmeister/-in, Friedhofsarbeiter/-in, Friedhofsaufseher/-in, Gartenarbeiter/-in, Gärtner/-in, Gärtnermeister/-in, Landschaftspfleger/-in, Pflasterer/-in, Sportstättenunterhaltungsarbeiter/-in, Waldarbeiter/-in 12 120 9,09 % 90,91 % 20 Hauswirtschaftliche Tätigkeiten Hauswirtschaftsleiter/-in, Hilfskoch/-köchin, Koch/Köchin, Küchenhilfe, Reinigungskraft, Servicekraft, Servicekraft Schule 3 47 94 % 6% Hausmeisterdienste 15 Hausmeister/-in, Haushandwerker/-in, Hauswart/-in, Platzwart/-in, Unterkunftsbetreuer/-in 217 6,47 % 93,53 % 21 Zahlreiche Studien, die Beschäftigungsstrukturen untersucht haben, belegen, dass die Organisationen die besten Ergebnisse erzielen, in denen Frauen und Männer, jüngere und ältere Menschen sowie Menschen mit unterschiedlichem kulturellem Hintergrund in einem ausgewogenen Verhältnis beschäftigt werden. Gegenstand im Gleichstellungsplan sind Maßnahmen, die zum Abbau der geschlechterspezifischen Ungleichgewichte beitragen können. Deshalb muss die Erwartung für die Zukunft lauten: Erweiterung des Berufsspektrums für Frauen und Männer durch Abkehr von traditionellen Geschlechter- und Berufsbildern Ziel: Steigerung der Attraktivität technischer und feuerwehrtechnischer Berufe für Frauen und des Sozial- und Erziehungsdienstes für Männer Maßnahmen  Gezielte Werbemaßnahmen Durch Entwicklung von gezielten Personalmarketing- und –gewinnungsstrategien soll der Anteil weiblicher Beschäftigter in technischen und feuerwehrtechnischen Berufen sowie der Anteil männlicher Beschäftigter im Sozial- und Erziehungsdienst gesteigert werden. Gemeinsam mit den entsprechenden Fachbereichen entwickeln FB 10 - Verwaltungssteuerung und –service und die Gleichstellungsstelle dazu Konzepte. Wer handelt: Bis wann:  FB 10 – Verwaltungssteuerung und –service, Gleichstellungsstelle sowie verschiedene Fachbereiche 31.12.2019 Teilnahme am Boys-/ Girls-Day u.a. Im Rahmen von Berufsfelderkundungen (z.B. KAoA), dem Boys-/ Girls-Day und Schüler/ innen-Praktika besteht innerhalb der Stadtverwaltung Krefeld die Möglichkeit - entgegen der traditionellen Rollenbilder - die berufliche Vielfalt kennenzulernen. Gemeinsam mit den entsprechenden Fachbereichen entwickeln FB 10 - Verwaltungssteuerung und –service und die Gleichstellungsstelle dazu Konzepte. Wer handelt: Bis wann: FB 10 – Verwaltungssteuerung und –service, Gleichstellungsstelle sowie verschiedene Fachbereiche 31.12.2018 22 Teil II - Grundsätze für mehr Geschlechtergerechtigkeit Maßgebend sind die Regelungen des Landesgleichstellungsgesetzes (LGG); dort bereits geregelte und seit langem praktizierte Aspekte werden im Folgenden teilweise noch einmal aufgeführt, um sie ins Bewusstsein zu rufen. In Fachbereichen, in denen überwiegend Frauen beschäftigt sind, sind Stellen, die wegen Mutterschutz oder Elternzeit vakant werden, von Stellenbesetzungssperren auszunehmen. Bei befristeten Arbeitsverträgen, z.B. Elternzeitvertretungen sowie Honorarverträgen, werden die Vorgaben des Gleichstellungsplans ebenfalls angewandt. Die Stadt Krefeld lässt geringfügig Beschäftigte nur im Ausnahmefall zu. Vorrangig sollen Personen beschäftigt werden, die über eine eigene soziale Absicherung verfügen (z.B. Studenten/ innen oder Rentner/ innen mit geringen Einkünften). Wer handelt: Bis wann: FB 10 – Verwaltungssteuerung und -service Daueraufgabe Statistiken sowohl in der Personalwirtschaft als auch zu den Aufgaben in den Fachbereichen werden geschlechtsspezifisch erfasst, um einerseits aussagekräftige Daten über die Situation der Beschäftigten zu erhalten und andererseits spezielle Bedarfe von Frauen und Männern bei der Produktbildung bzw. der Aufgabenerledigung zu erkennen. Wer handelt: Bis wann: 1. alle, die Statistiken erstellen Daueraufgabe Stellenbesetzungsverfahren Ziele des Stellenbesetzungsverfahrens sind die Bestenauslese und die Transparenz des Auswahlverfahrens. Um einer Unterrepräsentanz eines Geschlechtes entgegen zu wirken, sollen die für die Stellenbesetzung verantwortlichen Führungskräfte möglichst frühzeitig vor Entstehen einer Vakanz Frauen bzw. Männer ermutigen, sich um die Stelle aktiv zu bewerben. Wer handelt: Bis wann: alle Führungskräfte, die für Stellenbesetzungen verantwortlich sind Daueraufgabe 23 1.1 Stellenausschreibung Zweck der Ausschreibung ist es auch, den Kreis der potentiellen Bewerberinnen und Bewerber zu erhöhen. Damit ist die Ausschreibung ein wesentliches Instrument zur Verbesserung der Chancengleichheit von Frauen und Männern. Alle Stellen werden grundsätzlich ausgeschrieben. In den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, müssen vakante Stellen ausgeschrieben werden. Die Ausschreibung hat sich ausschließlich an den Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes oder des zu übertragenen Amtes zu orientieren (vgl. § 8 Abs. 5 LGG). Die Ausschreibungstexte werden diskriminierungsfrei formuliert und enthalten weibliche und männliche oder geschlechtsneutrale Formulierungen. Alle Stellen, auch Funktionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben, werden, soweit keine zwingenden dienstlichen Belange entgegenstehen, in Teilzeit ausgeschrieben (vgl. § 8 Abs. 6 LGG). Liegen nach einer internen Ausschreibung keine Bewerbungen von Frauen vor, die die geforderte Qualifikation erfüllen, soll die Ausschreibung nach § 8 Abs. 2 LGG extern wiederholt werden. Im Einvernehmen mit der Gleichstellungsbeauftragten kann von einer externen Ausschreibung abgesehen werden. In Anlehnung an § 8 Abs. 7 LGG wird von einer Ausschreibung abgesehen werden     wenn eine beurlaubte oder abgeordnete Beschäftigte bzw. ein beurlaubter oder abgeordneter Beschäftigter nach Ablauf der Beurlaubung oder Abordnung zurückkehrt und die freie Stelle gleichwertig durch diese bzw. diesen besetzt werden soll, bei Stellen, die Anwärterinnen und Anwärtern oder Auszubildenden vorbehalten sein sollen, bei Stellen, deren Besetzung nicht mit der Übertragung eines höherwertigen Dienstpostens verbunden sind, bei Stellen der kommunalen Wahlbeamtinnen und -beamten Wer handelt: Bis wann: FB 10 – Verwaltungssteuerung und -service Daueraufgabe Für den Fachbereich 37 – Feuerwehr wird eine gesonderte Regelung getroffen. Wer handelt: Bis wann: Gleichstellungsstelle, FB 37 – Feuerwehr und FB 10 – Verwaltungssteuerung und -service 31.12.2018 24 1.2 Vorstellungsgespräch In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind mindestens ebenso viele Frauen wie Männer oder alle Bewerberinnen zum Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn sie die geforderte Qualifikation für die Besetzung des Arbeitsplatzes oder des zu übertragenden Amtes erfüllen (vgl. § 9 Abs. 1 LGG). Nach Sichtung der eingegangenen Bewerbungen erstellt der Fachbereich, für den die Stellenausschreibung erfolgt ist, eine geschlechterdifferenzierte Rankingliste für die Vorauswahl. Auswahlkommissionen sollen zur Hälfte mit Frauen besetzt werden, ist dies aus zwingenden Gründen nicht möglich, sind die Gründe aktenkundig zu machen (vgl. § 9 Abs.2 LGG). Fragen, die geeignet sind, diskriminierend zu wirken, insbesondere Fragen nach Familienstand, einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft oder Elternzeit und danach, wie Familienaufgaben neben der Berufstätigkeit gewährleistet werden können, sind unzulässig (vgl. § 9 Abs. 3 LGG). Wer handelt: Bis wann: 1.3 FB 10 – Verwaltungssteuerung und -service Daueraufgabe Auswahlkriterien Für die Beurteilung von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung sind ausschließlich die Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes oder des zu vergebenen Amtes maßgeblich. Bei der Qualifikationsbeurteilung sollen Erfahrungen und Fähigkeiten aus der Betreuung von Kindern und Pflegebedürftigen einbezogen werden, soweit diese für die zu übertragende Aufgabe von Bedeutung sind (vgl. § 10 Abs. 1 LGG). Vorangegangene Teilzeitbeschäftigungen, Unterbrechungen der Erwerbstätigkeit und Verzögerungen beim Abschluss der Ausbildung auf Grund der Betreuung von Kindern oder pflegebedürftiger Angehöriger dürfen nicht nachteilig berücksichtigt werden. Die dienstrechtlichen Vorschriften bleiben unberührt. Familienstand, Einkommensverhältnisse des Partners oder der Partnerin und die Zahl der unterhaltsberechtigten Personen dürfen nicht berücksichtigt werden (vgl. § 10 Abs. 2 LGG). Wer handelt: Bis wann: FB 10 – Verwaltungssteuerung und –service und alle Führungskräfte, die für Stellenbesetzungen verantwortlich sind Daueraufgabe 25 1.4 Beteiligung der Gleichstellungsstelle im Auswahlverfahren Die Gleichstellungsstelle wird über die Freigabe einer Stelle zur Stellenbesetzung informiert und erhält den Ausschreibungstext vor einer Veröffentlichung. Nach Ende der Bewerbungsfrist wird der Gleichstellungsstelle eine Übersicht über die eingegangenen Bewerbungen übersandt. Bei internen Ausschreibungen enthält sie mindestens Angaben über Fachbereich, Funktion, Alter, letzte Beförderung oder Höhergruppierung und Besoldungs- oder Entgeltgruppe. Die Gleichstellungsstelle wird über die getroffene Vorauswahl des Fachbereiches informiert und erhält die Bewerbungsunterlagen. Die Gleichstellungsbeauftragte oder einer Vertreterin der Gleichstellungsstelle nimmt an den Vorstellungsgesprächen teil und ist gleichberechtigtes Mitglied der Auswahlkommission (vgl. auch § 17 Abs. 1 LGG). Wer handelt: Bis wann: FB 10 – Verwaltungssteuerung und -service Daueraufgabe Hält die Gleichstellungsbeauftragte eine Maßnahme für unvereinbar mit dem Landesgleichstellungsgesetz, anderen Vorschriften zur Gleichstellung von Frau und Mann oder mit dem Gleichstellungsplan kann sie innerhalb einer Woche nach ihrer Unterrichtung widersprechen. Die Verwaltungsleitung entscheidet dann erneut über die Maßnahme (vgl. § 19 Abs. 1 LGG). 2. Ausbildung Frauen und Männer haben gleichen Zugang zu allen Ausbildungsberufen. Ausbildungsplätze sind extern auszuschreiben. Beträgt der Frauenanteil in einem Ausbildungsgang weniger als 50 Prozent, ist zusätzlich mit dem Ziel zu werben, den Frauenanteil zu erhöhen (vgl. § 8 Abs. 3 LGG). Frauen werden durch eine gezielte Ansprache motiviert, Ausbildungsberufen, die für sie als untypisch gelten zu ergreifen, z.B. in gewerblich–technischen Berufsfeldern und im IT-Bereich. Das Thema „Berufs- und Lebensplanung von Frauen und Männern“ ist Inhalt der Ausbildung. Die Bedeutung kontinuierlicher Erwerbsverläufe sowie Aus- und Weiterbildung für die Lebensplanung von Frauen wird ebenso bewusst gemacht wie die sich gesetzlich ergebende partnerschaftliche Verantwortung für Kindererziehung, Haushaltsführung und Pflege für Männer. Wer handelt: FB 10 – Verwaltungssteuerung und –service und alle 26 Bis wann: Führungskräfte, die mit der Ausbildung betraut sind Daueraufgabe 3. Fort- /Weiterbildung und Personalentwicklung 3.1 Grundsätze Bei der Vergabe von Plätzen für Fortbildungsmaßnahmen, insbesondere für Weiterqualifikationen, sind – soweit die erforderlichen Voraussetzungen erfüllt sind – weibliche Beschäftigte mindestens entsprechend ihrem Anteil an den Bewerbungen zu der Fortbildungsmaßnahme zuzulassen. Sind mehr Bewerbungen als zu besetzende Plätze eingegangen und bereitet die Fortbildung auf eine Tätigkeit in einer Vorgesetzten- oder Leitungsfunktion vor, bei der Frauen unterrepräsentiert sind, werden Bewerberinnen bis zum Erreichen eines Anteils von 50 Prozent der an der Fortbildung Teilnehmenden bevorzugt berücksichtigt, es sei denn, der Zulassung zur Fortbildung ist bereits ein anderes Auswahl- oder Zulassungsverfahren vorausgegangen (vgl. § 11 Abs. 1 LGG). Die Fortbildungsmaßnahmen werden zeitlich und räumlich so gestaltet, dass auch Teilzeitbeschäftigten und Mitarbeitenden mit Familienpflichten eine Teilnahme möglich ist. Entstehen durch die Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen notwendige Kosten für die Betreuung von Kindern unter 12 Jahren, so sind diese vom Dienstherrn zu erstatten (vgl. § 11 Abs. 3 LGG). Fortbildungsveranstaltungen sind dienstliche Veranstaltungen im Sinne des Dienstunfallrechts. Entstehende Fahrtkosten werden auf der Grundlage der bestehenden Vorschriften erstattet. Bezüge oder Arbeitsentgelte werden beurlaubten Beschäftigten aus Anlass der Teilnahme nicht gewährt. Frauen sind verstärkt als Leiterinnen und Referentinnen für Fortbildungsmaßnahmen einzusetzen, sofern nicht bereits ein ausgewogenen Verhältnis von Frauen und Männern erreicht wurde (vgl. § 11 Abs.5 LGG) Wer handelt: Bis wann: 3.2. FB 10 – Verwaltungssteuerung und –service Daueraufgabe Inhalte Für weibliche Beschäftigte werden besondere Fortbildungsmaßnahmen angeboten, die auf die Übernahme von Tätigkeiten vorbereiten, bei denen Frauen unterrepräsentiert sind (vgl. § 11 Abs. 2 LGG). In das Fortbildungsangebot sind regelmäßig die Themen Gleichstellung von Frau und Mann und Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz aufzunehmen. Dies gilt 27 insbesondere für die Fortbildung von Beschäftigten mit Leitungsaufgaben und Beschäftigten, die im Organisations- und Personalwesen tätig sind (vgl. § 11 Abs. 4 LGG). In Führungskräfte- und Führungsnachwuchskräfteseminaren (z.B. PEK I bis III) sind u.a. auch folgende Themen zu behandeln:  Gleichstellung und Verbot der mittelbaren Diskriminierung  Personalentwicklung und Frauenförderung  Vereinbarkeit von Familie und Beruf  Work-Life-Balance  Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz  Landesgleichstellungsgesetz  Vermeidung von sexueller Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz  Geschlechtergerechtes Beurteilungswesen  Geschlechtersensible Leistungsvereinbarungen Mit den Referierenden sind entsprechende Konzepte abzustimmen. Für die Übernahme von Führungsaufgaben ist die Teilnahme an entsprechenden Seminaren Voraussetzung bzw. unverzüglich nachzuholen. Wer handelt: Bis wann: 4. FB 10 – Verwaltungssteuerung und -service Daueraufgabe Vereinbarkeit von Beruf und Familie Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist für die Stadtverwaltung Krefeld fester Bestandteil der Unternehmenskultur. Sie wird auch künftig im Einklang mit den betrieblichen Erfordernissen aktiv vorangetrieben und im Leitbild der Stadt Krefeld verankert. Um die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern, begrüßt die Stadt Krefeld, wenn auch männliche Beschäftigte die Möglichkeit der Elternzeit, Pflegezeit, der Arbeitszeitreduzierung und Beurlaubung verstärkt in Anspruch nehmen. Denn flexible Arbeitszeitmodelle und alternative Arbeitsformen wie Teleheimarbeit sind eine gute Möglichkeit, die Familien- und Erwerbsarbeitszeiten partnerschaftlich zu teilen. Teilzeit, Telearbeit, Jobsharing und andere Arbeitsorganisationsformen stehen der Übernahme und Wahrnehmung von Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben grundsätzlich nicht entgegen und sind in Leitungsfunktionen für beide Geschlechter zu fördern (vgl. § 13 Abs. 8 LGG). Wer handelt: Bis wann: alle Führungskräfte Daueraufgabe 28 4.1 Beurlaubung Anträgen von Beschäftigten auf Beurlaubung zur tatsächlichen Betreuung oder Pflege mindestens eines Kindes unter 18 Jahren oder eines pflegebedürftigen nahen Angehörigen ist zu entsprechen, soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen. Bei der Antragstellung wird die bzw. der Antragstellende über die gesetzlichen und tarifvertraglichen Bestimmungen, insbesondere auf die beamten-, arbeits-, versorgungsund rentenrechtlichen Folgen, durch den Fachbereich Verwaltungssteuerung und – service hingewiesen (vgl. § 14 Abs. 1 LGG). Bei Beurlaubung aus familiären Gründen und bei Inanspruchnahme von Elternzeit ist unter Ausschöpfung aller haushaltsrechtlichen Möglichkeiten ein personeller, sonst organisatorischer Ausgleich vorzunehmen (vgl. § 14 Abs. 3 LGG). Beurlaubten Beschäftigten sind insbesondere Urlaubs- und Krankheitsvertretungen vorrangig anzubieten. Sie sind über das Fortbildungsangebot zu unterrichten. Im Rahmen des bestehenden Angebotes sind ihnen Fortbildungsmaßnahmen anzubieten, die geeignet sind, Status und Qualifikation zu erhalten und den Wiedereinstieg in den Beruf zu erleichtern (vgl. § 14 Abs. 4 LGG). Mit den Beschäftigten sind rechtzeitig vor Ablauf der Beurlaubung oder der Elternzeit Beratungsgespräche zu führen, in denen sie über die Möglichkeiten ihrer Beschäftigung nach der Beurlaubung bzw. Elternzeit informiert werden (vgl. § 14 Abs. 5 LGG). Wer handelt: Bis wann: FB 10 – Verwaltungssteuerung und -service Daueraufgabe Bei absehbaren (anlassbezogenen) Ausfallzeiten durch Schwangerschaft, Mutterschutz, Elternzeit oder Beurlaubung aus familiären Gründen wird ein Beurlaubungsund Wiedereinstiegsgespräch im Fachbereich geführt; auf den Leitfaden der Stadtverwaltung Krefeld wird hier hingewiesen. Wer handelt: Bis wann: 4.2 alle Führungskräfte Daueraufgabe Teilzeit Soweit nicht zwingende organisatorische oder funktionelle Gründe nachgewiesen werden, sind alle Arbeitsplätze teilbar; dies gilt auch für Vorgesetzten- und Leitungsfunktionen (vgl. § 8 Abs. 6 LGG). Im Rahmen der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder sonstigen Regelungen der Arbeitszeit sind Beschäftigten, die mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder eine pflegebedürftige nahe Angehörige oder einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen tatsächlich 29 betreuen oder pflegen, Arbeitszeiten zu ermöglichen, die eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtern (vgl. § 13 Abs. 1 LGG). Anträgen auf Ermäßigung der Arbeitszeit bis auf die Hälfte ist zu entsprechen, soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen. Die Wahrnehmung von Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben stellt in der Regel keinen entgegenstehenden zwingenden dienstlichen Belang dar. Die Ablehnung von Anträgen ist im Einzelfall zu begründen (vgl. § 13 Abs. 3 LGG). Die Ermäßigung der Arbeitszeit darf das berufliche Fortkommen nicht beeinträchtigen. Eine unterschiedliche Behandlung der Beschäftigten mit ermäßigter wöchentlicher Arbeitszeit gegenüber Beschäftigten mit regelmäßiger wöchentlicher Arbeitszeit ist nur zulässig, wenn zwingende sachliche Gründe sie rechtfertigen. Teilzeitbeschäftigung darf sich nicht nachteilig auf die dienstliche Beurteilung auswirken (vgl. § 13 Abs. 4 LGG). Der Fachbereich Verwaltungssteuerung und –service weist Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung beantragen, auf die Folgen der ermäßigten Teilzeit, insbesondere auf die beamten-, arbeits-, versorgungs- und rentenrechtlichen Folgen hin (§ 13 Abs. 5 LGG). Wenn Beschäftigten die Teilzeitbeschäftigung im bisherigen Umfang nicht mehr zugemutet werden kann und dienstliche Belange nicht entgegenstehen, ist auf Antrag eine Änderung des Umfangs der Teilzeitbeschäftigung oder der Übergang zur Vollzeitbeschäftigung zuzulassen (vgl. § 13 Abs. 7 LGG). Wer handelt: Bis wann: 4.3 FB 10 – Verwaltungssteuerung und -service Daueraufgabe Arbeitszeitregelungen Bei der Gestaltung von Dienst- und Urlaubsplänen werden die Belange von Eltern und Pflegenden vorrangig berücksichtigt. Die Absprachen sind im Einklang mit dem Dienstbetrieb zu treffen. Mütter und Väter erhalten im Einzelfall die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit mit den Öffnungszeiten der Kindertageseinrichtung, Schule oder sonstigen Betreuung abzustimmen, auch wenn die Kernarbeitszeit hiervon berührt wird. Eltern schulpflichtiger Kinder ist die Möglichkeit einzuräumen, ihre Arbeitszeit an die Schulzeiten anzupassen und entsprechende befristete Zusatzverträge („86 % Verträge“) abzuschließen oder im Rahmen eines Jahresarbeitszeitkontos außerhalb der Schulferienzeiten entsprechende Mehrarbeit zu leisten. Wer handelt: Bis wann: alle Führungskräfte Daueraufgabe 30 5. Gleichstellungsstelle/ Gleichstellungsbeauftragte 5.1. Bestellung der Gleichstellungsbeauftragten Die Stadt Krefeld bestellt eine Gleichstellungsbeauftragte sowie eine Stellvertreterin. Als Gleichstellungsbeauftragte und Stellvertreterin sind Frauen zu bestellen. Ihre fachliche Qualifikation soll den umfassenden Anforderungen ihrer Aufgabengebiete gerecht werden (vgl. § 15 Abs. 1 und 2 LGG). 5.2 Dienstliche Stellung der Gleichstellungsbeauftragten und ihrer Stellvertreterin Die Gleichstellungsbeauftragte und ihre Stellvertreterin nehmen ihre Aufgabe als Angehörige der Verwaltung wahr. Dabei sind sie von fachlichen Weisungen frei (vgl. § 16 Abs. 1 LGG). Die Gleichstellungsstelle ist mit den zur Erfüllung ihrer Aufgaben notwendigen sächlichen Mitteln auszustatten und bei Bedarf personell zu unterstützen (vgl. § 16 Abs. 2 LGG). Der notwendige Umfang der personellen Unterstützung ist festzustellen. Die Gleichstellungsbeauftragte und ihre Stellvertreterin dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung (vgl. § 16 Abs. 3 LGG). Sie haben auch über die Zeit ihrer Bestellung hinaus Verschwiegenheit über die persönlichen Verhältnisse von Beschäftigten und andere vertrauliche Angelegenheiten zu wahren (vgl. § 16 Abs. 5 LGG). 5.3 Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten Die Gleichstellungsbeauftragte unterstützt und berät die Verwaltung und wirkt mit bei der Ausführung des Landesgleichstellungsgesetzes NRW sowie aller Vorschriften und Maßnahmen, die Auswirkungen auf die Gleichstellung von Frau und Mann haben oder haben können. Ihre Mitwirkung bezieht sich insbesondere auf 1. personelle Maßnahmen, einschließlich Stellenausschreibungen, Auswahlverfahren und Vorstellungsgespräche, 2. organisatorische Maßnahmen, 3. soziale Maßnahmen, 4. die Aufstellung und Änderung des Gleichstellungsplans sowie die Erstellung des Berichts über die Umsetzung des Gleichstellungsplans oder die Konzeption von alternativen Modellen nach § 6a LGG und 31 5. Planungsvorhaben von grundsätzlicher Bedeutung für die Beschäftigungsverhältnisse oder die Arbeitsbedingungen in der Dienststelle. Die Gleichstellungsbeauftragte ist gleichberechtigtes Mitglied von Beurteilungsbesprechungen und in der Stellenbewertungskommission (vgl. § 17 Abs. 1 LGG). Die Gleichstellungsbeauftragte berät und unterstützt die Verwaltung auch in anderen Angelegenheiten der Chancengleichheit nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz im Sinne von Diversity Management. Zu den Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten gehören auch die Beratung und Unterstützung der Beschäftigten in Fragen der Gleichstellung von Frau und Mann (vgl. § 17 Abs. 2 LGG). 5.4 Rechte der Gleichstellungsbeauftragten Die Gleichstellungsstelle ist frühzeitig über beabsichtigte Maßnahmen zu unterrichten und anzuhören. Ihr sind alle Akten, die Maßnahmen betreffen, an denen sie zu beteiligen ist, vorzulegen. Wenn von einer Maßnahme abgesehen werden soll, gilt dies entsprechend. Bei Personalentscheidungen gilt dies auch für Bewerbungsunterlagen, einschließlich der von Bewerberinnen und Bewerbern, die nicht in die engere Auswahl einbezogen werden, sowie für Personalakten nach Maßgabe der Grundsätze des § 83 Absatz 2 des Landesbeamtengesetzes (vgl. § 18 Abs. 1 LGG) Der Gleichstellungsbeauftragten ist innerhalb einer angemessenen Frist, die in der Regel eine Woche nicht unterschreiten darf, Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Bei fristlosen Kündigungen beträgt die Frist drei Arbeitstage. Die Personalvertretung kann in diesen Fällen zeitgleich mit der Unterrichtung der Gleichstellungsbeauftragten beteiligt werden. Soweit die Maßnahme einer anderen Dienststelle zur Entscheidung vorgelegt wird, kann die Gleichstellungsbeauftragte eine schriftliche Stellungnahme beifügen. Bei fristlosen Kündigungen ist die Angelegenheit unbeschadet des Vorliegens der Stellungnahme unverzüglich der zuständigen Dienststelle vorzulegen. Aus Gründen der Rechtssicherheit ist die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten zu dokumentieren. Sofern die Dienststelle beabsichtigt, eine Entscheidung zu treffen, die dem Inhalt der Stellungnahme entgegen steht, hat sie dies vor Umsetzung der Entscheidung gegenüber der Gleichstellungsbeauftragten schriftlich darzulegen (vgl. § 18 Abs. 2 LGG). Wird die Gleichstellungsbeauftragte nicht oder nicht rechtzeitig an einer Maßnahme beteiligt, ist die Maßnahme rechtswidrig. § 46 des Verwaltungsverfahrensgesetzes für das Land Nordrhein-Westfalen bleibt unberührt. Ist eine Maßnahme, an der die Gleichstellungsbeauftragte nicht oder nicht rechtzeitig beteiligt wurde, noch nicht vollzogen, ist sie auszusetzen und die Beteiligung ist nachzuholen. Der/ Die Oberbürgermeister/ in kann bei Maßnahmen, die der Natur der Sache nach keinen 32 Aufschub dulden, bis zur endgültigen Entscheidung vorläufige Regelungen treffen. Er/ Sie hat der Gleichstellungsbeauftragten die vorläufige Regelung mitzuteilen und zu begründen (vgl. § 18 Abs. 3 LGG). Die Gleichstellungsbeauftragte hat ein unmittelbares Vortragsrecht bei dem/ der Oberbürgermeister/ in. Ihr ist Gelegenheit zur Teilnahme an allen Besprechungen ihrer Dienststelle zu geben, die Angelegenheiten ihres Aufgabenbereichs betreffen. Dies gilt auch für Besprechungen nach § 63 des Landespersonalvertretungsgesetzes (vgl. § 18 Abs. 4 LGG). Die Gleichstellungsbeauftragte kann Sprechstunden für die Beschäftigten durchführen und einmal im Jahr eine Versammlung der weiblichen Beschäftigten einberufen. Sie kann sich ohne Einhaltung des Dienstweges an andere Gleichstellungsbeauftragte und an die für die Gleichstellung von Frau und Mann zuständige oberste Landesbehörde wenden (vgl. § 18 Abs. 5 LGG). Über die Form und das Verfahren der Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten können Vereinbarungen getroffen werden, die zu dokumentieren sind und die die Ziele des Landesgleichstellungsgesetzes nicht durch Verfahrensabsprachen unterlaufen dürfen. Gesetzlich vorgegebene Beteiligungspflichten sind nicht abdingbar. Die gleichstellungsrechtliche Beteiligung, auch die Inanspruchnahme einer gleichstellungsrechtlichen Zustimmungsfiktion, ist zu dokumentieren. Die Gleichstellungsbeauftragte kann jederzeit einzelfallbezogen ihre Beteiligung nach Maßgabe dieses Gesetzes verlangen (vgl. § 18 Abs. 6 LGG). Die Gleichstellungsbeauftragte kann zu ihrer Unterstützung externen Sachverstand hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung ihrer Aufgaben im Einzelfall erforderlich ist. Die Kosten trägt die Stadtverwaltung Krefeld (vgl. auch § 18 Abs. 7 LGG). 5.5 Widerspruchs- und Klagerecht Hält die Gleichstellungsbeauftragte eine Maßnahme für unvereinbar mit dem Landesgleichstellungsgesetz, anderen Vorschriften zur Gleichstellung von Frau und Mann oder mit dem Gleichstellungsplan, kann sie innerhalb einer Woche nach ihrer Unterrichtung der Maßnahme widersprechen. Bei außerordentlichen Kündigungen und fristlosen Entlassungen ist der Widerspruch spätestens innerhalb von drei Kalendertagen einzulegen. Die Verwaltungsleitung entscheidet erneut über die Maßnahme. Die Entscheidung über den Widerspruch ergeht schriftlich (vgl. § 19 Abs. 1 LGG). Die Gleichstellungsbeauftragte hat ein Klagerecht nach Maßgabe des § 19a LGG. 33 5.6 Anrufungsrecht der Beschäftigten Die Beschäftigten können sich unmittelbar an die für sie zuständige Gleichstellungsbeauftragte, darüber hinaus an die für die Gleichstellungsfragen zuständige oberste Landesbehörde wenden (vgl. § 20 LGG). Geltungsdauer, Controlling und Fortschreibung Der Gleichstellungsplan in der jetzigen Fassung gilt bis zum 31.12.2022. Nach spätestens zwei Jahren ist die Zielerreichung des Gleichstellungsplans zu überprüfen. Wird erkennbar, dass dessen Ziele nicht erreicht werden, sind Maßnahmen im Gleichstellungsplan entsprechend anzupassen bzw. zu ergänzen. Die Anpassungen bzw. Ergänzungen werden durch den Rat der Stadt Krefeld beschlossen (vgl. § 5 Abs. 4 und 7 LGG). Innerhalb von sechs Monaten nach Ablauf des Gleichstellungsplans legt die Verwaltung dem Rat der Stadt Krefeld einen Bericht über die Personalentwicklung und die durchgeführten Maßnahmen als Grundlage für die ebenfalls vorzulegende Fortschreibung des Gleichstellungplans vor (vgl. § 5a Abs. 1 LGG). Schlussbestimmung Der Gleichstellungsplan wird allen Beschäftigten bekannt gemacht. Er tritt mit sofortiger Wirkung in Kraft. Das bisherige Programm zur Chancengleichheit vom 11.12.2008 wird aufgehoben. 34 Anlage 35 Übersicht planmäßige Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter (Stand: 31.12.2016) alle Mitarbeiter/innen - ohne Azubis insgesamt Gesamt 3.503 insgesamt Frauen % 2.010 57,38 Gesamt 2.426 Vollzeit Frauen 1.048 % 43,20 Teilzeit quote 30,75 Gesamt 1.077 Teilzeit Frauen 962 % 89,32 davon 0-50 % Gesamt Frauen % 319 267 83,70 davon 50-75 % Gesamt Frauen % 477 437 91,61 Gesamt 281 davon ˃75% Frauen % 258 91,81 davon 0-50 % Gesamt Frauen 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 davon 50-75 % Gesamt Frauen % 0 0 0,00 0 0 0,00 0 0 0,00 0 0 0,00 0 0 0,00 Gesamt 0 0 0 0 0 davon ˃75% Frauen 0 0 0 0 0 % 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0 0 0,00 Auszubildende Bachelor VA Erzieher/in FW gew.tech. *1) insgesamt Gesamt 30 20 42 17 22 insgesamt Frauen 14 12 37 1 5 % 46,67 60,00 88,10 5,88 22,73 Gesamt 30 20 42 17 22 Vollzeit Frauen 14 12 37 1 5 % 46,67 60,00 88,10 5,88 22,73 131 69 52,67 131 69 52,67 Teilzeit quote 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 Gesamt 0 0 0 0 0 Teilzeit Frauen 0 0 0 0 0 % 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0 0 0,00 0 0 % 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0 0 0,00 *1) gewerblich-technische Auszubildende hinzugefügt alle Mitarbeiter/innen - ohne Azubis - nach Beschäftigungsverhältnis Beamtinnen und Beamte insgesamt insgesamt Gesamt 884 insgesamt Frauen % 378 42,76 Gesamt 680 Vollzeit Frauen 198 % 29,12 Teilzeit quote 23,08 Gesamt 204 Teilzeit Frauen 180 % 88,24 davon 0-50 % Gesamt Frauen % 11 10 90,91 davon 50-75 % Gesamt Frauen % 129 108 83,72 Gesamt 64 davon ˃75% Frauen % 62 96,88 davon 0-50 % Gesamt Frauen % 308 257 83,44 davon 50-75 % Gesamt Frauen % 348 329 94,54 Gesamt 217 davon ˃75% Frauen % 196 90,32 Tarifbeschäftigte insgesamt insgesamt Gesamt 2.619 insgesamt Frauen % 1.632 62,31 Gesamt 1.746 Vollzeit Frauen 850 % 48,68 Teilzeit quote 33,33 Gesamt 873 Teilzeit Frauen 782 % 89,58 alle Mitarbeiter/innen - ohne Azubis - nach Einkommensebenen Gesamt 6 5 23 34 65 97 insgesamt Frauen 1 0 4 7 30 47 % 16,67 0,00 17,39 20,59 46,15 48,45 Gesamt 6 5 21 28 51 67 Vollzeit Frauen 1 0 4 5 19 24 % 16,67 0,00 19,05 17,86 37,25 35,82 EG12/S18/A13gD EG11/S17/A12 EG10/S15-S16/A11 EG09/S10-S14/A10 A9 88 213 256 496 25 27 82 162 332 10 30,68 38,00 63,28 66,94 40,00 73 166 190 298 25 21 45 100 168 10 A9mD EG08/S6-S9/A8 EG07 EG06/A7 EG05/S04/A6 134 815 34 463 448 36 642 1 230 140 26,87 78,77 2,94 49,68 31,25 115 522 33 331 384 EG04/S03 EG03 EG02/S02 EG01 191 66 42 2 168 50 40 1 87,96 75,76 95,24 50,00 insgesamt 3.503 2.010 57,38 Eink.ebene B3 und höher B2 EG15a/A16 EG15/A15 EG14/A14 EG13/A13hD Teilzeit quote 0,00 0,00 8,70 17,65 21,54 30,93 Gesamt 0 0 2 6 14 30 Teilzeit Frauen 0 0 0 2 11 23 % 0,00 0,00 0,00 33,33 78,57 76,67 davon 0-50 % Gesamt Frauen % 0 0 0,00 0 0 0,00 0 0 0,00 1 0 0,00 0 0 0,00 4 2 50,00 davon 50-75 % Gesamt Frauen % 0 0 0,00 0 0 0,00 2 0 0,00 4 2 50,00 10 7 70,00 13 10 76,92 28,77 27,11 52,63 56,38 40,00 17,05 22,07 25,78 39,92 0,00 15 47 66 198 0 6 37 62 164 0 40,00 78,72 93,94 82,83 0,00 8 4 5 68 0 1 4 4 50 0 12,50 100,00 80,00 73,53 0,00 4 26 34 86 0 2 20 31 77 0 50,00 76,92 91,18 89,53 0,00 3 17 27 44 0 3 13 27 37 0 100,00 76,47 100,00 84,09 0,00 19 362 1 103 86 16,52 69,35 3,03 31,12 22,40 14,18 35,95 2,94 28,51 14,29 19 293 1 132 64 17 280 0 127 54 89,47 95,56 0,00 96,21 84,38 2 77 0 36 26 2 74 0 34 20 100,00 96,10 0,00 94,44 76,92 8 153 0 55 33 6 145 0 54 30 75,00 94,77 0,00 98,18 90,91 9 63 1 41 5 9 61 0 39 4 100,00 96,83 0,00 95,12 80,00 92 14 2 1 74 5 1 0 80,43 35,71 50,00 0,00 51,83 78,79 95,24 50,00 99 52 40 1 94 45 39 1 94,95 86,54 97,50 100,00 30 31 15 1 26 25 15 1 86,67 80,65 100,00 100,00 44 19 18 0 43 18 17 0 97,73 94,74 94,44 0,00 25 2 7 0 25 2 7 0 100,00 100,00 100,00 0,00 2.424 1.048 43,23 30,80 1.079 962 89,16 308 258 83,77 509 462 90,77 262 242 92,37 Gesamt 0 1 0 0 1 0 1 1 1 0 Frauen 0 0 0 0 1 0 1 1 1 0 % 0,00 0,00 0,00 0,00 100,00 0,00 100,00 100,00 100,00 0,00 Gesamt 0 0 1 0 1 1 0 1 0 0 5 4 80,00 4 Gesamt 0 0 0 1 4 13 davon ˃75% Frauen % 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0 0,00 4 100,00 11 84,62 alle Mitarbeiter/innen - ohne Azubis - nach Tätigkeitsbereichen Beschäftigte im Technischer Bereich EG 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 insgesamt Gesamt 3 3 3 1 10 7 6 5 4 1 insgesamt Frauen 0 0 2 0 3 2 2 3 1 0 % 0,00 0,00 66,67 0,00 30,00 28,57 33,33 60,00 25,00 0,00 Gesamt 0 0 1 1 7 5 4 3 2 1 Vollzeit Frauen 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 % 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 33,33 0,00 0,00 43 13 30,23 24 1 4,17 Teilzeit quote 100,00 100,00 66,67 0,00 30,00 28,57 33,33 40,00 50,00 0,00 Gesamt 3 3 2 0 3 2 2 2 2 0 Teilzeit Frauen 0 0 2 0 3 2 2 2 1 0 % 0,00 0,00 100,00 0,00 100,00 100,00 100,00 100,00 50,00 0,00 44,19 19 12 63,16 davon 0-50 % Gesamt Frauen % 3 0 0,00 2 0 0,00 1 1 100,00 0 0 0,00 1 1 100,00 1 1 100,00 1 1 100,00 0 0 0,00 1 0 0,00 0 0 0,00 10 4 40,00 davon ˃75% Frauen % 0 0,00 0 0,00 1 100,00 0 0,00 1 100,00 1 100,00 0 0,00 1 100,00 0 0,00 0 0,00 4 100,00 Beschäftigte im Sozial- und Erziehungsdienst S02 S03 S04 S08a S08b S09 S10 S11b S12 S13 S13a S14 S15 EG 03 EG 04 EG 06 EG 08 EG 09 EG 13 insgesamt Gesamt 2 136 7 399 24 1 1 6 1 5 1 1 11 insgesamt Frauen 2 132 6 388 23 1 1 5 1 5 1 1 8 % 100,00 97,06 85,71 97,24 95,83 100,00 100,00 83,33 100,00 100,00 100,00 100,00 72,73 Gesamt 0 66 7 205 16 1 0 3 0 4 1 1 9 12 1 3 1 2 1 12 1 3 1 2 1 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 0 0 2 0 1 0 615 594 96,59 316 Vollzeit Frauen 0 62 6 197 16 1 0 2 0 4 1 1 6 Teilzeit quote 100,00 51,47 0,00 48,62 33,33 0,00 100,00 50,00 100,00 20,00 0,00 0,00 18,18 Gesamt 2 70 0 194 8 0 1 3 1 1 0 0 2 0 0,00 0 0,00 2 100,00 0 0,00 1 100,00 0 0,00 100,00 100,00 33,33 100,00 50,00 100,00 12 1 1 1 1 1 94,62 48,62 299 % 0,00 93,94 85,71 96,10 100,00 100,00 0,00 66,67 0,00 100,00 100,00 100,00 66,67 299 Teilzeit Frauen 2 70 0 191 7 0 1 3 1 1 0 0 2 12 1 1 1 1 1 295 % 100,00 100,00 0,00 98,45 87,50 0,00 100,00 100,00 100,00 100,00 0,00 0,00 100,00 davon 0-50 % Gesamt Frauen % 2 2 100,00 5 5 100,00 0 0 0,00 15 15 100,00 1 1 100,00 0 0 0,00 0 0 0,00 0 0 0,00 0 0 0,00 0 0 0,00 0 0 0,00 0 0 0,00 0 0 0,00 9 0 0 0 0 0 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 98,66 32 davon 50-75 % Gesamt Frauen % 0 0 0,00 27 27 100,00 0 0 0,00 116 114 98,28 4 3 75,00 0 0 0,00 0 0 0,00 1 1 100,00 0 0 0,00 0 0 0,00 0 0 0,00 0 0 0,00 0 0 0,00 9 100,00 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0 0,00 32 100,00 3 0 1 0 0 0 152 Gesamt 0 38 0 63 3 0 1 2 1 1 0 0 2 3 100,00 0 0,00 1 100,00 0 0,00 0 0,00 0 0,00 149 98,03 davon ˃75% Frauen % 0 0,00 38 100,00 0 0,00 62 98,41 3 100,00 0 0,00 1 100,00 2 100,00 1 100,00 1 100,00 0 0,00 0 0,00 2 100,00 0 1 0 1 1 1 0 1 0 1 1 1 0,00 100,00 0,00 100,00 100,00 100,00 115 114 99,13 Gesamt 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 davon ˃75% Frauen 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 % 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0 0 0,00 Beamtinnen und Beamte bei der Feuerwehr A7 A8 A9mD A10 A11 A12 A13 A13gD A14 A15 A16 insgesamt Gesamt 63 71 73 6 5 7 1 2 1 1 1 insgesamt Frauen 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 % 0,00 0,00 1,37 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 Gesamt 63 69 72 6 5 7 1 2 1 1 1 Vollzeit Frauen 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 % 0,00 0,00 1,39 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 231 1 0,43 228 1 0,44 Teilzeit quote 0,00 2,82 1,37 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 Gesamt 0 2 1 0 0 0 0 0 0 0 0 Teilzeit Frauen 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 % 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 1,30 3 0 0,00 davon 0-50 % Gesamt Frauen 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 % 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 davon 50-75 % Gesamt Frauen % 0 0 0,00 2 0 0,00 1 0 0,00 0 0 0,00 0 0 0,00 0 0 0,00 0 0 0,00 0 0 0,00 0 0 0,00 0 0 0,00 0 0 0,00 3 0 0,00 Beschäftigte im Bereich Außenarbeiten EG 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 insgesamt Gesamt 5 33 62 21 2 6 1 0 1 1 132 insgesamt Frauen % 0 0,00 2 6,06 9 14,52 1 4,76 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0 0,00 12 9,09 Gesamt 5 33 60 20 2 6 1 0 0 1 Vollzeit Frauen 0 2 8 1 0 0 0 0 0 0 % 0,00 6,06 13,33 5,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 128 11 8,59 Teilzeit quote 0,00 0,00 3,23 4,76 0,00 0,00 0,00 0,00 100,00 0,00 Gesamt 0 0 2 1 0 0 0 0 1 0 Teilzeit Frauen 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 % 0,00 0,00 50,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 3,03 4 1 25,00 davon 0-50 % Gesamt Frauen 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 % 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 Gesamt 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 Frauen 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 % 0,00 0,00 100,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 Gesamt 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 davon ˃75% Frauen 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 % 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 1 1 100,00 2 0 0,00 Beschäftigte im Bereich Hauswirtschaftliche Tätigkeiten EG 01 02 03 04 05 06 insgesamt Gesamt 2 34 6 6 0 2 insgesamt Frauen 1 33 6 5 0 2 % 50,00 97,06 100,00 83,33 0,00 100,00 Gesamt 1 1 0 0 0 1 Vollzeit Frauen 0 1 0 0 0 1 % 0,00 100,00 0,00 0,00 0,00 100,00 50 47 94,00 3 2 66,67 Teilzeit quote 50,00 97,06 100,00 100,00 0,00 50,00 Gesamt 1 33 6 6 0 1 Teilzeit Frauen 1 32 6 5 0 1 % 100,00 96,97 100,00 83,33 0,00 100,00 94,00 47 45 95,74 davon 0-50 % Gesamt Frauen % 1 1 100,00 10 10 100,00 2 2 100,00 5 4 80,00 0 0 0,00 0 0 0,00 18 17 94,44 davon 50-75 % Gesamt Frauen % 0 0 0,00 17 16 94,12 4 4 100,00 0 0 0,00 0 0 0,00 1 1 100,00 22 21 95,45 Gesamt 0 6 0 1 0 0 7 davon ˃75% Frauen % 0 0,00 6 100,00 0 0,00 1 100,00 0 0,00 0 0,00 7 100,00 Beschäftigte im Bereich Hausmeisterdienste EG 03 04 05 06 07 08 insgesamt Gesamt 8 1 179 42 1 1 232 insgesamt Frauen % 1 12,50 0 0,00 13 7,26 1 2,38 0 0,00 0 0,00 15 6,47 Gesamt 8 1 176 39 1 1 Vollzeit Frauen 1 0 13 0 0 0 % 12,50 0,00 7,39 0,00 0,00 0,00 226 14 6,19 Teilzeit quote 0,00 0,00 1,68 7,14 0,00 0,00 Gesamt 0 0 3 3 0 0 Teilzeit Frauen 0 0 0 1 0 0 % 0,00 0,00 0,00 33,33 0,00 0,00 2,59 6 1 16,67 davon 0-50 % Gesamt Frauen 0 0 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 2 0 % 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 davon 50-75 % Gesamt Frauen % 0 0 0,00 0 0 0,00 1 0 0,00 1 0 0,00 0 0 0,00 0 0 0,00 2 0 0,00 Gesamt 0 0 1 1 0 0 2 davon ˃75% Frauen % 0 0,00 0 0,00 0 0,00 1 100,00 0 0,00 0 0,00 1 50,00